适用于一个企业的人员测评内容不一定适用于其他企业，要想设计一套适合企业需要的测评内容，需要注意以下几点：
1）依据测评对象设计测评方案
基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情境模拟等方法为主。
2）依据测评目的设计测评方案
对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效入手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情境模拟、评价中心等方法。
3）人员测评的经济性分析
实施人员测评是需要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。
4）人员测评要素和标准的制订要与具体的工作性质、职位特点挂钩，也就是说，用于测评机关人员的标准，不能直接用于企业人员；用于测评技术人员的素质标准，不能直接用于测评行政人员。反之亦然。
5）人员测评内容的设计要具有可比性
要使测评要素、等级标准各自相互区别开，使其具有代表性地反映现实中的职位特点。例如，测评组织管理能力、领导能力、控制能力等要素，其意义颇有大同小异之嫌，因而可比性就很低。再如，优秀（工作认真踏实，实事求是）、良好（工作较认真踏实，实事求是），这种等级标准的可比性也很低。在测评标准中所使用的说明标准等级的术语要明确、实际、典型。
6）人员测评内容的设计应采用定性与定量相结合的方法
定性测评的内涵要具有确定性，定量测评的各要素在要素体系中所占的比重要合理化。