1）针对性原则
在对不同类别被测人员进行测评时，测评指标体系中的各项指标应有所不同，要根据各类人员的具体特点来进行指标设计。在设计评价标准时，应首先对各岗位进行工作分析，确定它对人员素质在心理、道德、智力、能力、绩效和体能等方面的基本要求，然后进行调查研究，归纳提炼出评价标准。对于不同类型的人进行测评其指标是不同的，即使有些指标相同，但其内容是不一样的或者其权重设置是不一样的。
2）先进性原则
在确定人员测评的内容时应充分考虑到市场经济和知识经济对人员素质的新要求，在设计方法和手段上要借鉴国内外人事测评指标设计的先进经验，开发出具有自己特色的测评内容体系。
3）完备性原则
完备性指的是处于同一个测评体系中的各种标准相互配合，在总体上能够全面地反映工作岗位所需具备的素质及功能的主要特征，使整个考评对象包含在评价标准体系内容之中。例如，反映被测人员综合分析能力的具体指标可以有多种多样，其中严密性、精确性、理解力和逻辑性四个指标构成的指标体系，就能满足指标设计中完备性原则，既做到使指标的个数尽可能少，又能很好地反映被测人员的综合分析能力。
4）与测评对象同质原则
人员测评的内容是衡量被测评对象素质的标准。这就需要测评的内容与标志特征同所测评的对象特征相一致。例如，尺子能有效地度量物体的长度，是因为它本身有长度的特征；秤能有效地衡量物体的重量，是因为秤砣到支点的作用力与物体的重力相同，反映了“力”的特征。同质性原则是人员测评效度的保证。
5）定性与定量相结合的原则
在进行测评内容的设计时，能用数量标准进行测评的应尽量用数量加以描述，最大程度地提高测评的精度，而对那些适用于定性描述的素质，其定性评价标准要与其他定量测评标准结合使用。
6）可操作性原则
可操作性即指设立的测评内容应该可以辨别、可以比较、可以测评，也就是说评价标准所展示的标志可以直接观察、计算或能通过一定的方法辨别、把握和计量。因此，在进行测评内容的设计时，要充分考虑可操作性，评价标准的措辞应当通俗易懂，避免意义含糊不清；测评标准的内容和形式，应当尽量简化，突出重点。例如，“工作经验”本身是一个难以直接考评的指标，把它表征为“工作实际年限”时，则就成了一个可能直接考评的指标。
7）独立性原则
设立的测评内容在同一层次上应该相互独立，没有交叉。一般说来，企业经营管理的测评体系由多个层次构成，独立性原则要求同一层级上的A指标与B指标不能存在重叠和因果关系，即A∩B=0.
8）结构性原则
所设立的测评内容在总体上要有条件、过程与结果三个方面的指标。因为人员测评系统是一个复杂的系统，测评时只从一个方面进行往往难以奏效。因此，在员工素质测评中既要有对所取得效率效果的考评的指标，又要有对职责任务完成情况考评的指标，还要有对素质条件考评的指标。