一、劳动关系理论五大学派形成
国外对劳动关系的理论研究发端于19世纪中叶的西欧产业革命，针对早期雇佣体制中存在的劳动关系问题，马克思、韦伯夫妇（Sidney and Beatrice Webb，1891）、康芒斯（John R。Commons，1924）以及珀尔曼（Selig Penman，1935）等著名学者，分别从政治、经济、历史和社会等不同学科角度对劳动关系这一重要的社会经济现象进行了富有成果的研究，并形成了各具特色的劳动关系理论观点。在此基础上，有关劳动关系的争论也开始蓬勃地开展起来，并由此形成了20世纪40年代以来比较有代表性的五大学派，即新古典学派、管理主义派、新制度学派、自由改革主义学派以及新马克思学派。其中，新古典学派代表人物及其著作主要有米尔顿·弗里德曼《资本主义与自由》（Milton Friedman，1962）、约翰·穆斯《英美背景》（Jhon。M Mth，1981）、乔治·吉尔德《财富与贫困》（George Gilder，1985）等；管理主义学派多由组织行为学者和人力资源管理专家组成，其代表人物及其著作主要有弗雷德里克·泰罗《科学管理原理》（Frederick Taylor，1911）、彼得·德鲁克《有效的管理者》（Peter F。Drucker，1974）、赫伯特，A·西蒙《管理决策的新科学》（Herbert Alexander Simon，1977）等；新制度学派代表人物及其著作主要有约翰·R·康芒斯《新制度经济学》（1962）、约翰·K·加尔布雷思《经济学和公共目标》（Galbraith，John Kenneth，1973），D·C·诺思《经济史中的结构与变迁》（Douglass C。North，1981）等；自由改革主义学派主要是由凯恩斯主义经济学家组成，其代表人物及其著作主要有约翰·R·希克斯《价值与资本》（John Richard Hicks，1939）、保罗·A·萨缪尔森《经济分析的基础》（Paul A。Samuelson，1947）、阿瑟·奥肯《平等与效率》（Arthur M。Okun，1975）等；新马克思学派继承和发展了马克思的劳资阶级对立论和有关劳工运动的理论观点，并提出了自己较为完善的劳动关系理论，其代表人物及其著作主要有保罗·巴兰《增长的政治经济学》（Paul Alexander Baran，1957），霍华德·谢尔曼《激进政治经济学》（Howard Sherman，1972）、杰弗·霍奇森《资本主义、价值和剥削》（Hodgson，Geoffrey M，1982）等。
这些学派观点的相似之处在于，都承认劳动关系双方之间存在目标和利益的差异。其主要区别体现在：（1）对劳动关系的性质以及对雇员和管理方之间的目标和利益差异的重要程度，认识各不相同。（2）在市场经济中，对这些差异带来的问题提出了不同的解决方案。（3）对双方的力量分布和冲突的作用持不同看法，尤其是对冲突在劳动关系中的重要程度，以及雇员内在力量相对于管理方是否存在明显劣势这两个问题上存在明显分歧。（4）在工会的作用以及当前体系所需的改进等方面各执一词。
二、对劳动关系性质的研究
亚当·斯密在其古典经济学巨著《国富论》中，已经意识到雇主与雇员在利益分配中存在的矛盾问题。他在讨论雇员工资的确定时指出，“普通劳动工资的确定取决于双方经常性的契约，而双方的利益并不相同，工人希望得到的更多，而雇主则希望给付越少越好。”“工人必须靠工作养家糊口，因而他的工资至少不能低于维持基本生活的水准。”在古典经济学看来，虽然雇员与雇主在劳动过程中相互依赖，但他们之间主要是冲突式的经济利益关系。与古典经济学的劳资冲突论不同，马克思通过对资本主义的生产方式进行阶段性分析，对劳资之间利益冲突的根源进行了深入剖析，并提出了劳资对立论。马克思认为，劳资关系是资本主义社会的基础，资本与劳动之间的利益对抗源于资本主义社会中阶级冲突的本质。工业是阶级冲突的场所，财产拥有者与工人阶级之间存在的根本的利益冲突并不只是一种工业现象，它是渗透于整个社会的阶级冲突的一种反映。发生在雇主与雇工之间的冲突是资本主义的一个明显的特征，是拥有和控制生产资源者手中经济社会和政治权力集中的标志。因此，劳资关系是一种阶级利益关系，反映的是资本家和雇佣工人之间剥削和被剥削的关系，由此决定了劳资双方必然是一种对立和对抗的关系。新马克思学派继承和发展了马克思的劳资对立论，他们认为，在经济中代表工人的“劳动”的利益，与代表企业所有者和管理者的“资本”的利益，是完全对立的。“资本”希望用尽可能少的成本获得尽可能多的收益，而工人由于机会有限而处于一种内在的劣势地位，由此，这种对立关系在劳动关系中比在其他地方都表现得更明显。冲突不仅表现为双方在工作场所的工资收入、工作保障等具体问题的分歧，而且还扩展到“劳动”和“资本”之间在宏观经济中的冲突。这种冲突是资本主义经济体系本身所固有的问题，因此，其他学派提出的“和谐的劳动关系”只是一种假象。
与新马克思学派不同，人事管理学派、组织行为学派与新制度学派并不认为劳动关系主体双方存在根本性的阶级对立。他们认为，劳资之间的经济利益是基本一致的，虽然雇员对公平和公正待遇的关心，与管理方对经济效率和组织效率的关心是相互冲突的，但这种冲突仅仅限于诸如收入和工作保障等这些具体问题，而且“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”。劳动关系双方（雇员和雇主）都希望自己的企业赢利和兴旺发达，双方尽管有时有利益上的局部冲突，但在本质上不存在固有的矛盾。同时，上述三学派也更多地看到了劳动关系主体双方的冲突所带来的经常性负面影响，因此批判了新古典学派对劳动关系主体双方利益冲突的忽视，并指出了依靠“纯市场”力量建立无冲突劳动关系的局限性。因此，他们更多地关注经济体系中对效率的需求与雇佣关系中对公平的需求之间的平衡，关注就业关系中员工的动机及员工对企业的高度认同、忠诚度问题。
与上述各学派的观点截然不同，新古典学派否认劳资之间存在矛盾和冲突。新古典学派认为，劳动关系是具有经济理性的劳资双方之间的自由、平等的交换关系，虽然双方具有不同的目标和利益，但从长期看，供求双方是趋于均衡的，因为供给和需求的力量保证了任何一方都不会相对处于劣势。一方面，雇员根据其技术、能力、努力程度，获得与其最终劳动成果相适应的工作条件和待遇，而且在某些企业，雇员也可能获得超过其他雇主所能提供的工资福利水平；另一方面，雇主可通过提供高于市场水平的工资或采取诸如激励性的奖金分配等方法促使雇员更加努力地工作，提高效率。因此，劳资之间的关系是建立在双方力量均衡基础上的双方合意的经济利益关系。
三、对劳资冲突产生原因的研究
新古典学派认为，劳动关系是具有完全经济理性的两主体之间自由和公平的交换关系。若雇员不满，他可以自由地辞职和寻找新的工作；若资方或管理者不满，也可以自由地替换工人。因此，劳资之间不存在利益冲突。由于劳动力市场机制可以保证劳资双方利益的实现，所以劳资双方的冲突就显得微不足道，研究双方的力量对比也就没有什么意义。
新制度学派认为，劳动关系问题主要由两个因素引发。一是外在于企业组织的不完善市场体制，这种体制导致劳工遭遇不公平的竞争。该学派认为，现代工业经济的自我调节功能并不完善，而经济波动所导致的企业辞退员工或降低工资的行为，会恶化劳动关系双方的信任，加剧利益冲突。二是这种体制所建立的“主仆关系（master-servant relationship）”具有专制性质，使工人无法享受民主权利、利益得不到有效保护。因此，尽管管理方与员工之间的共同利益是主要的，但依然有冲突，冲突的主要根源并不在于雇员处于从属地位，而是组织中“效率”和“公平”目标之间存在着矛盾。与新制度学派的观点相似，管理主义学派认为，劳动关系双方不存在根本利益的冲突，而局部冲突产生的原因在于员工认识到自身始终处于管理权力的从属地位，服从与被服从的关系是员工不满的根源。
自由改革主义学派从权力分配失衡的角度分析了劳资冲突产生的原因。该学派认为，劳动关系是一种不平衡的权力关系，而管理方在失衡的劳动关系中处于主导地位，正是这种权力关系的失衡导致员工受到不公正和不平等的待遇，歧视、裁员、关闭工厂、拖欠工资福利、危险工作环境等等正是这种不公平待遇的表现。该学派从组织内外两个层面分析了劳动关系中权力失衡的原因。其中，外在影响因素是现存的劳动法和就业法不能为工人提供足够的权利保护，而管理方短期利润最大化动机使其不可能公正、公平地对待员工。同时，现实经济部门在生产结构中地位的差别也是导致劳资冲突在部分部门表现尤为突出的另一重要外在影响因素。该学派提出了“结构不公平”理论，将经济部门划分为核心和边缘两个部门。核心部门是指规模较大、资本密集且在产品市场上居于主导地位的厂商；而边缘部门则是规模较小、劳动密集且处于竞争性更强的市场上的厂商。两个部门在工资、待遇、福利等方面都存在着明显的差异。核心部门由于经济实力强，更能消化和转移附加成本，并且在核心部门工作的雇员具有更多的关系力量，所以，与边缘部门相比，核心部门能够为员工提供更优厚的劳动条件，采用更进步的管理方式，劳动关系比较和谐。相反，由于边缘部门经济实力弱，不易转化成本，因此，在边缘部门工作的雇员工作岗位相对“不稳定”，甚至是临时性的、非全日制的，容易受到裁员政策的影响，劳动待遇偏低，劳动条件恶化，劳资对立情绪恶劣。
马克思主义者认为，新古典学派的根本缺陷在于假定产品市场是高度竞争的，即消费者和工人面对着数不清的产品选择和工作选择，而这并不符合市场机制运行的现实。同时，新制度学派和管理主义学派只分析了劳资冲突问题的表象，并没有触及冲突产生的根源。马克思主义者认为多元论者在某种程度上回避了这样一个问题：利益的对抗产生于社会层面，而且蕴藏于雇佣关系产生的生产结构之中。与多元论方法不同的是，马克思主义方法论者认为劳资关系是生产的社会关系总体中的一种要素，而多元论者认为劳资冲突是源于雇佣结构之中。由此，马克思主义对多元论者过于强调冲突规则的制定持批评态度。马克思主义者认为多元论者过于强调冲突的遏制和控制，从而使其注意力忽略了冲突是如何产生的这一基本问题。多元论者一味地强调雇主、工会和其他机构是如何处理这些冲突，处理过程是如何进行并如何维护工业稳定的。马克思主义者则更多地关注权力问题，他们认为社会生活中以及工厂里权力的不平衡是劳资关系的根本所在。马克思主义者对多元论者所持的政府作为公众利益监护人的观点不赞成，而认为政府在保护掌权者的利益和维护社会主要结构特征方面充当重要角色，这种社会的主要结构对于权力、地位、金钱和资源的控制者都是十分重要的。政府的注意力在于发展能控制冲突和促进社会稳定性的制度化的机构。
四、对解决劳资冲突途径的研究
新古典学派的劳动关系理论抽象掉古典经济学中的伦理道德因素，强调市场的自然秩序和经济交换是解决劳资冲突的重要途径。该学派认为市场力量不仅能使企业追求效率最大化，而且也能确保雇员得到公平合理的待遇，工人的生产率即努力与工资水平存在正的相关关系，因此，工资是调节雇主和雇员关系的重要手段。雇主通过支付给雇员超过其他雇主所支付的工资和福利水平，会促使雇员更加努力工作，提高效率。除此之外，雇主或管理方还采用其他方法作为调节劳动关系的手段，例如晋升机制、长期雇佣和激励性奖金等。所以，假如市场运行和管理方的策略不受任何其他因素的干扰，那么劳动关系双方都会履行自己的权利与义务，从而实现效率和生产率的最大化。管理方获得高利润，员工获得高工资、福利和工作保障等，双方都得到了福利上的净收益，形成“双赢”格局。
与新古典学派所信奉的由市场力量自发调节劳动关系的理念不同，管理主义学派更多地看到了“纯市场”调节的局限性及其引发的劳资冲突问题，因而该学派更多地关注员工的心理动机、对企业的忠诚和认可，强调劳资双方在利益一致基础上的共同发展。该学派解决劳动关系的根本指导思想是，如果雇主与雇员双方都想有利可图，那么雇主的劳工政策必须有助于企业建立长期竞争优势和获取长期利润，因此，制定进步的劳工政策，不但是出于高尚的道德需要，更是出于组织长期绩效的需要。企业可通过实行一定的人力资源管理策略作为调节劳动关系的手段。企业管理者要特别重视和理解员工的利益诉求，通过提高员工的满足感，形成员工对组织的认同，对管理方的信赖。如果管理方能够采用高绩效模式下的“进步的”或“高度认同感”的管理策略，冲突就会避免，并且会使双方保持和谐的关系，这对提高企业的劳动生产率十分重要。
新制度学派解决劳动关系问题的根本指导思想是通过制度变革而建立新型的雇佣关系，即通过建立多元经济与政治体系，保证劳资之间的平等谈判权，建立独立工会以保证工人利益，通过制度化方法消除冲突，降低劳资双方的敌对程度。该学派认为，劳资之间由相互冲突的利益所引起的问题，可以依据劳资双方的共同利益来成功地解决，解决的方法是将冲突通过各种渠道转化为可以控制的双方共同遵守的规则。
自由改革主义学派出于改造资本主义社会的目的，对资本主义的现存劳动关系问题进行批判，认为公平、平等地对待工人符合管理方的长远利益，并为之提出了解决劳资冲突的有效途径。该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，支持政府增加对企业和高收入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，减少贫困，加强因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度等。主张建立强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。该学派认为，政府应实施积极的经济社会政策，限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响，有效解决管理方与员工之间冲突的途径就是要政府在工会和法律之外，更多地干预劳动力市场。
新马克思学派改善劳动关系的观点更为激进。该学派认为，如果工人要想得到真正公正、合理的利益，就必须直接成为企业的所有者和管理者。通过建立一种体制，使工人既是生产资料的所有者，又能参加企业的有关决策和利润分成。不过，在建立体制的方法上，他们主张用一般改良的手段，而不是进行社会的革命。
五、对政府和工会的分析
新古典学派否认政府与工会在解决劳动关系问题中的重要作用。该学派强调将市场规律引入工资和福利的决定过程，减少政府对劳动关系的干预。该学派重视市场的力量，信奉自由放任的原则，关注“纯市场”条件下劳动力市场中价格和资源配置问题。该学派认为，在“纯市场”经济中，劳动力市场的各主体将效用最大化作为最终目标，通过市场机制这只“看不见的手”，将资源配置到最有效率的地方。劳动生产率高的员工将获得相应的、较高的工资报酬，而支付较高工资水平的雇主将获得技术熟练程度更好、生产率更高的雇员，从而获得更多利润。因此，该学派在政府劳动关系政策上，新古典学派主张减少政府的收支规模，尤其强调要减少经营税收以及针对管理者和技术工人的税收。通过市场竞争机制与价格杠杆确保劳动关系主体双方公平与效率之间的动态均衡。
同时，新古典学派认为工会对市场机制的运行具有负面影响。工会对劳动力市场的影响主要体现在工资和就业上，就工会对工资的影响而言，工会会利用自己的垄断地位使其工资水平高于均衡工资率，或者说通过限制就业来提高工资，这将增加雇主的劳动力成本，伤害雇主在产品市场上的竞争地位，最终会削弱雇主对雇员工作保障的能力。同时，由于工会形成的垄断制度还会阻碍管理方对个人的处置权，使劳动力市场力量失衡，管理方处于劣势，这实际上破坏了本来可以自由流动的劳动力市场关系，对劳动力市场产生了不利的影响。因此，他们反对组织工会，认为工会并不是劳动力市场所需要的，它的垄断力能够暂时造成工资的增长，但从长远来看，它对就业条件的选择和就业内容的决定几乎没有什么意义。所以他们也不注重分析和研究工会在企业、政府等组织中的作用和行为特征。
管理主义学派强调在企业、工会和政府所构成的三方主体框架下研究劳动关系的整个运行过程，并注重通过实证分析的方法对研究结论进行验证。通过了解劳动关系三方主体的战略选择，改善劳动关系的现有运行机制，以求建立一种“新型的劳资关系”。但是，该学派对政府和工会的态度比较模糊。该学派虽然认为政府不应该直接干预经济，但支持政府间接地介入，扶持那些对国家经济发展具有特殊战略优势的产业，增加对人力资源培训和开发的支持力度，并且为提高企业参与国际竞争能力提供服务。在工会认识方面，该学派一方面认为，由于工会的存在威胁到资方的管理权力，并给劳动关系带来不确定性，甚至是破坏性的影响，所以应尽量避免建立工会，强调通过企业人力资源开发和管理的加强来代替工会的作用；另一方面该学派又承认已经建立的工会的主体存在性，并主张与已经成立的工会建立合作关系。该学派建议企业管理者要以合作式的技术革新与劳动组织的重新组合、个人收入发展计划、职工培训与职业发展计划以及企业合作信息系统等手段和方式向员工展示或告诫，从而达到降低工会会员、直至取消工会的目的。
新制度学派比较注重政府与工会在解决劳动关系问题中的积极作用。该学派认为，劳动力市场上供求力量的失衡，使工人个人几乎没有什么力量能与雇主相抗衡。因此，工人需要联合起来，通过组建工会，开展劳工运动，迫使劳资双方在平等立场上进行集体谈判，以抵制雇主的专横和某些不合理行为，让对立的利益冲突获得妥协。同时，该学派认为，工会可以使劳工市场变得强大与有效，可以迫使资本家提高工人工资与福利待遇，改善工作条件，让工人参与争议解决，获得企业内部管理的话语权。新制度学派认为，政府应该在有效率的经济体系与公平公正的雇佣关系这两个目标之间实现均衡，而劳动法律制度、工会制度、集体谈判等制度是实现这一均衡的最有效的手段。该学派认为，立法规定最低工资、最高工作时限、禁止雇用童工、保护女工和改善工作场所的安全与卫生条件这些内容尤其重要。此外，还需立法强制推行工人的社会保障体系。这样可确保工人及家庭不会因企业的经营乏善而利益无保障。政府运用有效的财政货币政策保持宏观经济稳定、确保充分就业才是对工人权利的有效伸张，充分就业必须是“有管理的均衡”。同时，该学派还深入到集体谈判和劳资争议处理程序以及雇主有关劳动关系的政策与策略等一些具体问题。他们在搜集有关信息的基础上，对劳动关系三方——雇主（管理方）、雇员（工会）和政府——的法律和历史地位以及其他一些具体问题进行了深入的理论研究。所以该学派的思想是发达国家劳动法律体系存在的理论基础，它也因此成为劳动关系领域的主流学派。
与新制度学派的观点相似，自由改革主义学派也强调政府与工会的重要作用。该学派认为，导致劳动关系中权力失衡的内在因素在于就业组织内工会力量不够强大，在集体谈判中缺乏有效途径迫使管理方妥协。该学派经常对工会表示出不满，认为在当前体系下，那些在边缘部门工作的雇员最需要工会的帮助，但因为边缘部门工人的罢工力量很小，管理方迫于市场竞争压力不可能作出实质性让步，工会无法为其成员争取更多的利益。即使在核心部门，由于工会难以战胜拥有强大权力的资方，其作用的发挥也是有限的。因此，该学派支持强有力的劳动法和各种形式的工人代表制度，支持政府增加对企业和高收入群体的赋税，降低失业率，增加教育和培训支出，减少贫困，加强因裁员和关闭工厂而失去工作的弱势群体的保护，加强健康和安全法规的执行力度等。主张建立强势工会，认为工会应该比以往更加关心更为广泛的社会问题和事务。该学派认为，政府应实施积极的经济社会政策，限制和改变市场经济所产生的经常性的负面影响，有效解决管理方与员工之间冲突的途径就是要政府在工会和法律之外，更多地干预劳动力市场。
新马克思学派对其他学派所持的政府作为公众利益监护人的观点不赞成，而认为政府的重要角色在于保护掌权者的利益和维护社会主要结构特征，这种社会的主要结构对于权力、地位、金钱和资源的控制者都是十分重要的。政府的注意力在于发展能控制冲突和促进社会稳定性的制度化的机构。该学派重视工会的作用，提出在劳动关系“劳、资、政”三方之间对经济目标、资源配置、社会成果分配等宏观层次的问题实行国家级谈判。但同时认为，只要资本主义经济体系不发生变化，工会的作用就非常有限。尽管工会可能使工人的待遇得到某些改善，但这些改善相对于资本的力量而言是微不足道的。
六、不同理论学派的实践研究
美国、加拿大和爱尔兰等国是新古典学派劳动关系理论的实践者，其中以美国模式最为突出。例如，美国的税率和政府的社会支出较低，雇主在劳动关系中享有较大的权力，劳动法律体系完整但功能较弱，政府对雇主的管理权力干预较少，只要雇主不违反国家规定的歧视法或劳动法，就可以在任何时候以任何理由合法地解雇工人，无须提前通知，也无须支付解雇补偿费。同时，美国模式中“意思自治、选择自由”的理念也已得到雇员的普遍承认和接受。虽然新古典学派劳动关系理论在美国的实践中取得了显著的成效，但也存在着不容忽视的问题：（1）在美国模式下，雇主与雇员的利益一致性很少，雇主很少向雇员提供培训机会，工作保障程度低；雇员对雇主没有归属感，仅仅是对经济激励作出反应。（2）由于雇主管理权力过大，使其很容易隔离或瓦解已成立的工会，导致美国的工会密度、工会组建率和罢工发生率都很低。（3）美国是世界上人均GDP最高的国家，但劳工年工时很高，工人享有的权利和工作保护较少，美国的雇佣关系是发达经济各国中最为对立的。
日本是实践管理主义学派政策主张的典范，日本模式的产生，与它的社会文化传统和价值观念、信仰有关。与美国模式相比，日本模式有着自己的特点：（1）日本企业更像“家族”，雇员被认为是企业终生的成员，雇员有义务维持企业的长期发展。（2）日本企业以“不断学习”的制度体系和“终身雇佣制”著称，雇主愿意对其雇员进行人力资本的长期投资，并对其提供长期就业和工作保障，雇员有归属感，也愿意接受相对比较低的工资增长率。（3）工会以企业为基础，在劳资谈判中没有明显的直接对立，不太容易引起罢工，工会在企业中更多发挥着高度合作的作用。（4）日本企业实行公平主义的工资政策，相对于其他国家“工人收入过低、管理方收入高”的现象，日本的不平等程度比较低。在年功序列制度下，员工在所需能力和知识水平合格的情况下，可以逐渐向高的工作等级晋升，自主性激励很高。同时，日本模式也有自己的问题，主要表现在：（1）日本工人的工作时间较长，工作压力以及因工作压力造成的疾病也较多。（2）日本模式主要在核心企业的核心员工中使用，而这些雇员只占劳动力总量的1/3，因而其覆盖面较窄。（3）尽管工会更多地趋于与管理方合作，但其工会密度仍相对比较低，大约只有1/4的劳动力是工会成员。
德国是实施新制度学派政策最典型的国家，德国模式也是该学派最为推崇的现实模式。德国模式的特色是强势劳动法、雇员参与制度、工人委员会制度、政府为工会提供信息、咨询服务和共同决策权等制度。德国模式对战后德国经济与社会的发展起到了至关重要的作用，其主要特点如下：（1）企业被视为“社会机构”而不仅是一个“营利机构”，是社会绩效和经济绩效产生的基本单位。一些与劳动关系相关的重大的社会经济决策都是由雇员、雇主和政府三方共同参加、平等制定的。（2）就企业内部而言，员工代表参与管理委员会，具有广泛的参与管理权，拥有更多的权利了解企业信息，享有协商的权利，对任何涉及雇佣关系的问题拥有共同决策权，从而保证了员工利益与雇主利益在公司政策中的相互协调。（3）德国工会在产业层面上，具有相当大的调整劳动关系的能力，对全国范围内的社会经济政策具有广泛的影响力。（4）德国集体谈判的覆盖率很高，罢工活动非常少。这反映了德国的工会已经整合到德国的体制中，成为社会经济结构的一部分。集中化的集体谈判结构、工人委员会及工人代表参与管理委员会制度，为冲突的显性化提供了另外的道路，从而避免了冲突的加剧。因此，德国的低罢工率非但不是一个不良表现，反而是一个制度运行良好的信号。然而，由于德国经济体系不是以低成本和传统的大规模生产为基础参与竞争，而是以“高技术、高报酬、高质量”的经济为特色，因此，德国模式在20世纪90年代之后面临社会长期存在高失业率问题。
瑞典模式就是自由改革主义学派观点最具代表性的实例，也是实践一个学派政策主张最为成功的典范。瑞典政府遵循积极的劳动力市场政策，社会福利支出相当丰厚，临时解雇的工人也享有不错的失业福利，如再培训计划以及再培训之后寻找新工作的补助。这不但降低了失业的成本，而且从理论上讲，它提高了劳动力市场的流动性和市场变化的适应能力。同时，工会密度较高，在国家政策和管理方面的影响力很大，在产业层面上进行的集体谈判具有很大程度的弹性，而且与谈判方保持着高度的协调性。在瑞典大多数企业内，都实行了真正的工人团队自治。工人对其生产频率和生产过程进行有意识的控制，从而为企业节约了成本，提高了绩效。但这种模式也面临着上升的失业率、新技术难以引进、产业升级等问题的挑战。
在新马克思学派实践模式上，前南斯拉夫建立的工人自治制度、瑞典的梅得尔计划（Medner Plan），以及至今仍很成功的西班牙巴斯克地区的孟作根体系（Mondragon System），都曾受到该学派的特别关注。