一、引论
市场化的劳动关系是劳动力市场自发调节的产物，而这种市场化劳动关系能否有效运行，还依赖于劳动力市场主体力量的相互平衡和制约，依赖于建立规范的程序规则。在有效率的劳动力市场中，劳动者可以根据自己的意愿决定是否与企业建立劳动关系，而企业也可以根据生产需要选择劳动者，并根据合同变更劳动关系，从而劳动关系的运作体现出双方主体真实的利益诉求。但是由于劳动关系的隶属性特征，劳动者处于相对弱势的地位，使得劳动者个人难以在劳动力市场上与雇主相抗衡，而劳动力市场供过于求的现状更加重了这种失衡，市场对劳动关系的自发调节并不能达致一个高效率的劳动契约。
对此，尼特（Littler，1982）通过分析劳动关系的隶属性特征揭示了劳动关系失衡的内在原因。他认为，工人对雇主存在着一定的依赖性，其依赖程度取决于两大因素：一是满足工人需要的替代资源（如就业机会、生活福利、社会保障等）；二是工人组织起来抵抗雇主的能力。满足工人需要的替代资源的稀缺导致工人对雇主的依赖加深，而工人与雇主对抗能力的提高可增强工人的独立性，从而有利于改变工人的弱势地位。循此思路，埃里克·怀特（Wright，2000）对工人在劳动力市场中的力量，做了清晰和系统的论述。怀特认为，工人群体的力量分为“结社力量”（associational power）和“结构力量”（structural power）两个方面。“结社力量”是指“来自工人形成集体组织的各种权力形式”，即工人群体形成自己的组织、通过各种集体行动表达自己诉求的能力；而“结构力量”是“工人简单地由其在经济系统中的位置而形成的力量”。怀特进一步指出，工人的“结构力量”由两种“讨价还价能力”组成。一种是“市场讨价还价能力”（market bargaining power），包括：工人拥有雇主所需要的稀缺技术；较低的失业率，即所谓“紧凑的”劳动力市场（tight labor market）；工人具有脱离劳动力市场、完全依靠非工资收入而生活的能力。另一种是“工作现场的讨价还价能力”（workplace bargaining power），这是一种“从卷入于严密整合的生产过程的工人那里所产生的能力。在那里，关节部位上工作节点的中断，可以在比该节点本身更为广大的规模上，导致生产的解体”。
但更为一般的情况是，多数劳动者并不拥有稀缺性的技术，同时，就业形势的紧张、剩余劳动力的大量存在和社会保障制度的低标准保障水平，使得工人在面临雇主时的“结构力量”微不足道。而结构力量的不平衡，使得个体劳动关系处于一种对立、矛盾或冲突的状态下，或者说，劳动关系处于一种很强的张力之中。在这样一种状态下，劳资矛盾乃至社会矛盾比较容易通过个体劳动关系的激化而高强度爆发，人们会出现非理性的信念和行为，社会问题和社会危机比较容易产生。因此，怀特强调，工人群体“结构力量”的不足可以由“结社力量”予以弥补，通过增强“结社力量”对工人的集体性、趋同性的利益加以保护。其主要途径即为建立工会和集体谈判制度，使劳动者个人意志通过劳动者团体表现出来，由团体代表劳动者个人交涉劳动过程中的事宜，这有助于增强劳动者一方的力量。正是从此意义上讲，劳动关系的调整应主要是集体劳动关系的调整，而集体劳动关系的核心是工会。通过在企业组织以外形成雇员自己的组织，并将这种组织力量上升到产业、地区乃至国家层面，以实现增强雇员与雇主的谈判能力。而在当前市场经济国家中，集体谈判已经成为调整劳动关系的主要手段和国际惯例，通过集体谈判规范集体劳动关系事务，已经构成了市场经济国家劳动关系制度的核心，其中工会正是集体谈判中维护职工的合法权益的代表。
二、集体谈判的理论研究综述
（一）集体谈判的内涵
集体谈判的实施及其结果涉及经济、政治、社会、法律等诸多方面，因此，各学者分别从不同的角度对其展开了研究。
最先提出“集体谈判”这一术语的是英国韦伯夫妇（Sidney and Beatrice Webb，1897），他们在《产业民主》一书中指出：
在无工会组织的行业，劳动者个人无论是在寻找工作，还是接受或拒绝雇主提供的就业待遇时……不得不与雇主进行艰难的个人交涉，但如果工人们团结起来，推选代表以整个团体的名义与雇主谈判，其弱势地位将会立刻得到改变。雇主也无须再分别与每个雇员签订一系列的个别劳动合同，而只要签订一份能够满足集体意愿、规定集体劳动条件的协议即可。根据这一集体协议所确立的准则，从签订之日起，所有特定群体、特定阶层、特定等级的人员都应遵守。
英国学者吉尔·帕尔墨（Gill Palmer，1996）从谈判主体构成的角度提出，集体谈判是“专门的雇主工会谈判委员会共同决定有关雇佣问题的制度化的协商谈判体系”。而国际劳工组织对集体谈判的主体和内容作了进一步的详细界定：集体谈判是适用于一名雇主、一些雇主或一个或数个雇主组织为一方，一个或数个工人组织为另一方，双方就以下目的所进行的谈判：（1）确定工作条件和就业条件。（2）调整雇主与工人之间的关系。（3）调整雇主组织与工人组织之间的关系。我国学者程延园认为，集体谈判区别于劳动者个人为自己利益与雇主进行的个别谈判，它是工会与雇主或雇主协会之间针对工作报酬、工作时间及其他雇佣条件，在适当时间以坦诚态度所进行的协商和交涉。
集体谈判的组织者和实施者是工会，工会是集体谈判的合法组织。韦伯夫妇（1891）在《英国工会史》一书中对工会作了经典的定义，即“工会是由工人组成的旨在维护并改善其工作条件的连续性组织。”它强调工会组织的连续性及其成员构成。随后，学者从工会的职能、作用和活动方式等方面进一步加深了对工会的认识。例如，詹姆斯·坎尼森（James Cunnison，1970）认为，工会是“工人的垄断性组织，它使个体劳动者能够相互补充。由于劳动者不得不出卖自己的劳动力从而依附于雇主，因此，工会的目标就是要增强工人在与雇主谈判时的力量”。郝什·韦伯（W。Hirsh Weber，1970）提出，“工会是雇员建立起来的协会，通过集体谈判改善雇员的工作条件，提高雇员的经济和社会地位。”布莱恩塔（Brian Towers，1988）认为，“工会不仅是将谈判力量转变为会员工资与就业条件改善的‘引擎’，而且还是资本主义自由民主制衡体制中不可缺少的重要组织部分。”英国劳动咨询调解仲裁服务局（ACAS，1980）也有自己对工会的观点，即“工会是雇员建立起来旨在改善其地位、工资水平与就业条件的组织。”尽管随着社会环境的变化，工会的性质也有所改变，但一致认为工会是保护会员权益的合法主体，工会保护会员合法权益的活动方式为集体谈判。
（二）集体谈判的理论基础
集体谈判是否能够作为特定工作场所确定和调整就业条件和待遇的主要方法，其关键因素取决于雇主对于工会的态度，而接受集体谈判即意味着接受多元论的观点。西方由传统上采用制度主义方法的经济学家和劳动关系学者组成的正统多元论学派认为，在任何工作环境中都存在着不同利益和信念的群体，工作场所存在冲突是不可避免的。但“这些具体利益上的冲突，是可以通过双方之间存在的共同的、根本利益加以解决的”，更进一步讲，就是要在劳资双方的具体需求之间进行利益重构，寻找一个新的平衡点或平衡区间，以达致劳动关系的和谐。工会是法律承认的在工作场所有权代表劳动者利益的合法组织，工会不仅是劳资冲突的发起者，而且也被看作是争议的调整者，对于调整雇员与雇主之间因确定工资产生的争议，以及就业合同的谈判发挥着重要作用。通过共同确立的程序性规则可以使劳资冲突制度化，促使双方互相让步，达成协议，从而降低潜在冲突可能引发的破坏性。集体谈判是规范和调整劳资之间利益关系的最好形式。
多元论学派的核心假设是：通过劳动立法和集体谈判（collective bargaining）确保公平与效率的和谐发展是建立和谐劳动关系的途径。该学派强调弱势群体的工会化，强调更为集中的、在产业层次上的集体谈判，反对因任何偏见替代罢工工人。提出用工人代表制度等形式来保证劳动标准的推行，如建立工人与管理方共同组成的委员会、在公司董事会中要有工人代表、建立“工人委员会”（works council）。工会和集体谈判制度有助于改变企业内部的资源分布状态，使雇员能够与雇主处于平等地位，并形成“工业民主”的氛围。这不仅可以维护雇员的利益，确保更广泛的公平，而且对于鼓舞员工士气，降低流动率，提高生产效率具有重要意义。这些制度所产生的经济效益足以抵消高工资、高福利给雇主带来的成本。另外，该学派尤其支持政府在经济结构调整和教育培训方面发挥更加积极的作用，主张在由雇员、雇主、省级（州）或国家级（联邦）政府三方组成的经济管理体系中，三方都有权对与劳动关系有关的公共问题施加影响，平等地制定决策。同时，该学派强调，集体谈判制度的建立必须具备三个前提条件：一是工人必须具有组建工会的法定权利；二是工会必须拥有中断工作即罢工的权利；三是第三方，如国家，只可以临时干预集体谈判，这种干预只是增补而不是代替管理方与劳方之间的双边关系。
（三）集体谈判的理论发展
虽然集体谈判已成为市场经济国家解决劳动关系问题的重要手段，但由于集体谈判规则的形成涉及不同组织之间的权力对比，制度的发展经历了较长的时期。在其发展过程中，集体谈判制度的理论来源也呈现出多元化的特点，主要包括市场交易理论、治理理论和管理理论，集体谈判的功能也就体现在其理论构成之中。
市场交易理论认为集体谈判就是劳动力市场中以合同的方式买卖劳动力的一种手段，其实质是一种交易关系，只是在为劳动力供求双方提供交易合同的同时，确保交易过程中有组织的劳动者能表达自己的利益诉求。劳动者根据集体谈判形成的合同以集体的名义出售他们个人的劳动力，而集体谈判也就意味着为劳动者个人出售自己的劳动力提供一个共同的中介。因此，集体谈判是劳资双方确定交易对象、内容以及交易价格的一种市场机制，交易的主体是雇主和工会，交易的内容是工资、就业、利润率、保障福利水平等。当然，劳动力交易合同同样要遵循其他商业合同的规则，与其他合同相区别的是劳动交易合同的主体是劳动者的集体的代表（工会）和企业的利益代表（管理层）。工会的集体行动为单个劳动者提供了市场力量，工会的政策目标就是使得单个的劳动者形成整体，以此保证单个劳动者处于雇主所主导的不平衡的、不利的环境下能够有能力对抗这种压力。由于经济周期的不确定性、现代工业大规模生产的本质和劳动力市场的就业竞争使得集体谈判成为必须。但是集体谈判只是使雇主要面对相对更加强大的集中起来的谈判力量，但并不能保证劳动者获得与雇主对等谈判的权力。
治理理论认为集体谈判是产业中的宪章性的制度，它实际上是工会与管理层之间的一种政治关系，其主要目的是通过集体协议建立管理方行使权力的规则。虽然管理职能仍由管理方行使，但工会作为工人集体力量的代表与管理层分享了企业的最高统治权（sovereignty），只是工会将这种权利应用于维护工人利益。治理理论认为，虽然谈判关系体现了契约性质，但是本质是一种政治关系。集体谈判合同由工会和管理层的代表协商制订，但一经制订，双方应遵守合同并执行相关的产业法规，合同在产业内具有宪章性质的约束作用。当管理层不遵守合同的规定时，裁决机制主要是抱怨程序（grievance procedure）和仲裁。集体谈判制度产生了一种产业内劳资双方合作治理的机制，通过在工人之上的工会和管理层分享权利，防止他们的内部事务和合作自治（joint autonomy）受到外部干涉。
管理理论认为集体谈判实质是一种产业治理（industrial governance）的机制。通过集体谈判，工会取得一定的管理权力，工会代表可以与雇主一起就双方认为重要的事务通过会谈达成协议，并共同作出决定。管理理论强调了工会和企业间的相互依赖关系，认为劳资双方应通过集体谈判联合起来，使冲突制度化，用共同的利益协调存在的分歧。并且承认，那些努力为企业工作的劳动者，应该有权对企业的经营管理发表意见，尤其当这些决策对他们会产生某种影响时，更应当赋予工会代表他们参与企业管理的权力。即当集体谈判所达成的协议条款不能给各方提供期望的指导时，共同的目标而不是条款必须得到控制。因此，集体谈判是一种功能性关系，通过实施集团治理从而取代了政府治理。其确认的原则是相互关系、共同关注和将公司的责任延伸到工人。
三、集体谈判的一般理论模型
西方学者对企业与工会之间的集体谈判模型进行了深入研究，如邓洛普（1944）和里昂惕夫（Leontief，1946）提出的非合作博弈的工资和就业的议价模型，夏皮罗和斯蒂格利茨（Shapiro＆Stiglitz，1984）提出的效率工资模型，吉本斯（Gibbons，1992）用非合作博弈方法重写的效率工资模型，以及尼科尔和安德鲁斯（Nilkell＆Andrews，1983）提出的管理权模型，麦克唐纳和索洛（Mcdonald＆Solow，1981）提出的效率议价模型等。其中管理权模型和效率模型被普遍接受和引用。管理权模型假定企业与工会之间进行谈判的目标是工资，而在工资确定之后由企业自主确定员工的雇佣数量。而效率议价模型认为，更为一般的情况是，工会与企业之间会同时对工资和就业进行谈判，并最终达成一项既包括工资，又包括就业的有效契约。上述研究成果均对劳动关系的研究提供了有益的思路，在借鉴上述模型和讨价还价理论的基础上，本书对集体谈判的一般理论模型进一步展开研究。
考虑完全竞争的劳动力市场中，一个厂商与其工会就工资率w和就业水平L讨价还价，假定劳动者同质。可能的协议集是工资—就业人数对的集合（w，L），满足w≥wu，R（L）——wL≥0且L≤L0，其中wu≥0是失业补助率，R（L）是当厂商雇佣L名工人时获得的收益。L0是工会的规模，R00，R是严格递增且严格为凹的。约束条件w≥wu表示事实上没有工人会在工资率低于失业补助率的条件下工作。约束条件R（L）——wL≥0表示事实上厂商宁可关闭企业，也不愿接受负的利润，其中，厂商从一对（w，L）中得到的利润是R（L）——wL。假设厂商不能雇佣多于L0的工人。因此，可能性协议的集合是X（w，L）：w≥wu，L≤L0且R（L）——wL≥0.如果参与人无法达成协议，厂商就会关门停产，L0的工人就会失业。如果达成了有关（w，L）∈X的协议，则厂商的利润就是（w，L）R（L）——wL，工会的效用是U（w，L）wL （L0——L）wu，该效用由工会所有成员的总收入组成。若双方无法达成协议，由于R00，则厂商的利润为零。由于工会有L0的成员为失业者，最终工会获得的效用是wuL0.因此，无协议点d（wuL0，0）。
经由协议可得的可能性效用对的集合的帕累托边界Ωe，可以通过解以下最大化问题得出：max（w，L）∈X（w，L）满足U（w，L）≥，其中是大于等于wuL0的某个常数。在这个问题的唯一解处，有LL*，其中L*是最优的就业水平。假设L*≤L0，且R（L*）——wuL*＞0，则R′（L*）wu。因此，仅当就业水平LL*，效用对（u，π）∈Ωe。因此，帕累托边界Ωe是以下函数h的曲线，定义如下：对于工会的每一个效用水平u∈[wuL0，s]，有h（u）s-u，其中sR（L*） （L0——L*）wu。根据折中规则（Split-The-Difference Rule），得纳什讨价还价解为πN（s-wuL0）/2和uNwuL0 （s-wuL0）/2，与纳什讨价还价解相关的工资—就业人数对（wN，LN），在纳什讨价还价解处的就业水平为LNL*。工资率wN可以从πNR（L*）——wNL*中得到。在替换掉πN和s后，得出wN[wu （R（L*）/L*）]/2，因此，工资率等于失业补助率和平均收入的均值。然而，由于R′（L*）wu，工资率等于边际收入和平均收入的均值。
在完全竞争的劳动力市场中，若无工会，则企业在保持雇佣人数不变的情况下工人的工资为wu，即（L*，wu），而当工人组织起来形成工会并具有一定谈判力量时，通过集体谈判后，在保持雇佣人数不变的情况下，工资将为wN[wu （R（L*）/L*）]/2＞wu，即协议点为（L*，[wu （R（L*）/L*）]/2）。
四、结论
由于劳资双方利益函数的不一致，使得劳动过程中双方不可避免地会出现利益摩擦，在强资本、弱劳工的格局下，工人无法通过自身努力对个人权益进行有效保护。正如布坎南（Buchanan，2002）在《财产与自由》一书中深刻地指出的那样，“当雇佣工人仍然是雇佣工人的时候，他的命运是取决于资本的”。但工会和集体谈判为工人提供了一个权益保护的合法主体和有效渠道。正因如此，集体谈判被认为是使劳资冲突规范化的一项伟大的“社会发明”，是现代民主社会中每一位劳动者都拥有或应当拥有的特定权利。正如盛洪所言：“随着时间的推移最终出现工会化运动以后，工人和雇主之间在组织程度上的不对称缩小了，从而提高了工人在工资谈判时的力量。”集体谈判不仅确立了集体劳动关系调整的正式规则，而且本身就是解决冲突的一种重要机制。通过集体谈判能有效地促使双方互相让步，达成妥协，签订协议，降低诸如怠工、辞职、冲突等产生的消极影响。这种变化可以借用英国法学学者梅因先生（Moine，1861）的一句话来概括，他说：“进步社会的运动，到此处为止，是一个从身份到契约的运动。”