知人善任是用人管的关键性一环，欲要善任，先须知人，自古以来就有伯乐识千里马之说。从古至今，众多的"千里马"都是得利于众多的"伯乐"而得以奔腾万里的。
1．知人善任也是一种艺术
在人力资源管理中，用人和留人也许是最让管理者们头疼的两个环节，而恰恰是这两个环节左右着企业的命运。实际上，人用好了，留人则成功了一半。
但是，作为一个人力资源管理者．不管星空降兵，还是从一线员工提拔起来的，在企业里总会面对形形色色的员工，有初出茅庐一张白纸的应届大学生，也有升迁潜力巨大的竞争者，甚至还有辈分比老板都大的开国元老。如何用其所长，最大化地挥人力资源效用是每个管理者的核心目标，不过，前提是--知
人，才能善用。
不论来自什么背景，有何过往经历，或是出身于某某名牌大学，既然可以通过面试进入到企业中来，至少应该说明该员工的经验或技能与空缺职位存在一定的匹配度，所以人力资源管理者或直线主管应该在新员工入职后15一30天内密切留意其工作情况，这段时间我们称之为"观察期"。观察期内的主管应随时随地与新员工交流工作心得，给予工作技能指导，灌输企业精神和发展远景。因为面对陌生的工作环境，新员工都会面临一个磨合适应的过程，若引导不当，很容易使其产生烦躁、茫然的情绪，这也就是为什么大部分的辞职总是发生在入职后的3～4个月。
一般来说，通过观察期的观察与"密切跟踪"，我们基本上可以把员工分为四种：A．投入工作且有能力的；B．投入工作但无能力的；C。不投入工作但有能力的；D．不投入工作且无能力的。
这四种员工类型正代表了管理者和直线主管的四个工作重点。
(一)培育高绩效员工
这种员工通过观察期的引导和磨合，会很伙适应工作环境，充分发挥出自己的聪明才干，全身心地投入到该职位的工作中。在此情况下，管理者应制定㈩培养计划，并帮助其做出与企业远景相匹配的职业生涯规划，在满足其物质需求的基础上增加精神激励，用有价值的个人目标和组织目标促进其成长，使其认同企业文化。逐渐把企业的发展等同于自己的事业。同时，此类员工也是管理层接班人的最佳人选。
{二)指导平庸者
面对喜欢该职位但却因为能力问题无法取得高绩效的员工，管理者应该侧重于工作技能的培训，甚至和该员工一起深入一线找出实际操作的不足和偏差，因为现场培训和指导的效果要远远强于事后的总结。
惠普之道的核心之一就是"走动式管理"，它在庞大的企业组织中造就了无比坚实的团队精神和信任感。惠普的管理者被要求必须经常在员工当中走动，和有空闲的人聊天，这样一来，基层员工都欢欣鼓舞地认为自己的工作非常重要，自己总是被关注和关怀，因为管理者都希望听取他们对公司、刘工作的看法。与此同时，企业管理者也可以在走动中不断观察、随时沟通、纠正错误，把偏差消灭在射线的起点处，而不是在偏差越来越大的射线末端。这样一来，企业的运作流程可以得到最好的改善，问题可以得到防范和控制，管理者就可以从"救火员"变为"防火员"。
从另一方面看，此类型的员工也许本身并不适合该职位的工作，管理者应及时调整其位置，扬其长避其短，把最好的钢用在刀刃上，让该员工向A类型迈进。
{三)培养忠诚度和向心力
有些员工具备取得高绩效的能力，但个人发展愿望与志向可能与所在职位或企业远景存在差异，所以该类员工总是这山望着那山高，只是把现有职位当作通往高薪的跳板。如果一个企业出现太多的C类员工，那么则应该反思一下薪酬制度、企业文化和企业远景是否出现了问题。从马斯洛需求层次看，拥有越高职位的员工对精神层面的追求就越强烈，企业在满足其物质需求如工资、福利的情况下，还要考虑其个人的梦想和成长的需要，而且，不同的员工有不同的需求。
在这一点上，全球最佳雇主之一的星巴克则是用人的典范。星巴克在业界中并不是薪酬最高的企业，其中30％的薪酬是由奖金、福利和股票期权构成的，中国的星巴克虽然没有股票期权这一部分，但其管理的精神仍然是--关注员工的成长。中国星巴克有"自选式"的福利，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构，有旅游、交通、子女教育、进修、出国交流等等福利和补贴，甚至还根据员丁长辈的不同状况给予补助，真正体现人性化管理的真谛，大大增强了员工与企业同呼吸共命运的信心。
（四）淘汰不可救药者
也许此类员工本来就不应该进入到企业中来，招聘面试的目的是挑选具备任职资格又拥有升迁潜力的人选，如果是观察期后被鉴定为此类的员工，则应该立即调动岗位甚至给予辞退，即使是立过战功的开国元老也不能例外。因为这种员工在工作态度和行为上，会给其他员工带来不良影响，甚至可能把有望晋级A类、B类、c类员丁拖到D阵营中来。
在社会存在的组织中，不管职位高低，大多数人都是希望被关注、被尊重的，企业管理者应该分析员工失去工作兴趣的原因，是因为无能力而丢失工作热情，还是因为被忽略而低绩效。正如垃圾可以循环再造一样，世界上不存在没用的人，而是人没有用在合适的位置上，或者，企业没有合适的职位。所以，辞退该类员工是为了杀鸡儆猴、奖优罚劣，铲除"一粒老鼠粪可以坏掉一锅汤"的隐患。在这里面，管理者如何保持与员工沟通的连续性和有效性就变得尤为重要了。
我们都知道，企业足重要的资产是人，"知人善用"四个字看似简单，实际做起来并不容易。近几年来，许多人力资源招聘类电视节目如火如荼地放映着，国外的像特朗普(DonaldTrump)的"飞黄腾达"(The Apprentice)，不管员工是否投入工作，只要结果是低绩效的就要面临被炒的境地；维珍(Virgin)老板布朗森招聘CEO继任者的一系列冒险活动，从胆识、组织、控制、团队等等各方面评估人才；国内的如绝对挑战等等，这些考核无非都是让企业家们在实战中挑选综合家质与任职资格最匹配的人才，因为只有对人才的认知越深，看得越透，你才能真正地用好他。
运用之道，存乎一心。人性是最变幻莫测的东西，管理者如果能掌握其中的奥妙，所有管理问题都将迎刃而解。
2．把合适的人放在合适的位置
要把合适的人放在合适的位置，也就是通常所说的人尽其才，让他的长处在某一领域得到发挥，避免他的短处。对于思维活跃性格外向的人，适合从事开创性的工作，例如销售、设计等。可让爱思考的人，多与他人打交道。对于性格内向，沉稳不善表达的人适合去执行具体的任务。而两方面都不错的人可以从事管理。另外，一个人在他自己感兴趣的领域里工作，其能力发挥肯定是无限的。让一个人从事其感兴趣的工作不需要对他要求太多就能做得很好，甚至给他更多的任务他也愿意，因为他所从事的是他热爱的事业。尤其是对于刚毕业的年轻人来说，根据其性格和兴趣合理地安排工作职位会有很好的效果。对他们来说工作的成就感和技能的提升，远大于金钱和物质上的奖励，因此可以给他们更多的任务和更多的尝试机会。
1990年年初，联想遭遇了严重的人事危机--柳传志着力培养的一名年轻经理因经济问题受到了刑事处罚， 当时的局势很紧张。柳传志认为，当务之急就是找到一个既有能力又可倚重的人，来主持联想人事工作大计，以稳定人心。后来，擅长人事管理并有着特殊管理才能的王平生有幸加入联想，担任人事部经理一职。
一进入联想，王平生就从人心方面观察，一眼就看穿了员工们情绪很不好，所有人都在抱怨公司高层管理者。他就对柳传志说："公司就像一口柴锅，盖子闷得紧紧的，底下还在拼伞烧，蒸汽越来越大。如果不找一个出口，我担心要爆。"随即，便给联想开出了一个开放"牢骚市场"的三步药方：
第一步，召开员工座谈会。目的是把大家的意见梳理出来：哪些问题要马上解决，哪些问题解决不了但要解释清楚；
第二步，指出员工应该做什么；
第三步，回击那些恶意中伤的人。
接下来，柳传志连续开了六次座谈会，与员工进行了坦诚沟通。此"药方"果然灵验，公司一时紧张的气氛得到了松弛。
再有就是，王平生看到公司的规章制度几乎一片空白：人事部竟然不知道公司有多少人，财务部长竟然搞不清公司有多少钱，库房经理也回答不出公司有多少货。针对这些不良现象，王平生和其他同事建议专门成立一个小组，起草所有必要的规章制度。柳传志欣然同意。很快，小组的工作取得了一定进展，1990年，成为联想历史上著名的"制度建设年"。
可以说，这种成果的取得，王平生的人事方面的专才发挥了重要作用。
量才适用，即在适当的位置上，配置适当的人才，调动人才自动自发工作的精神。
聚集智慧相等的人，不一定能使工作顺利进行，分工合作，才会有辉煌的成果。三个能力和智慧高强的企业家合资创办了一家公司，分别担任会长、社长和常务董事的职务。一般人都以为这家公司的业务一定会欣欣向荣，但没想到却不断地亏损，让人匪夷所思。这家公司是一个大装配厂的卫星工厂，隶属于某个企业集团。亏损的情形被企业集团的总部知道之后，马上就召开紧急会议，研究对策。最后的决定是敦请这家公司的社长退股，改到别家公司去投资。有人猜测这家亏损的公司再经这一番撤资的打击后，非垮不可了。没想到在留下的会长和常务董事两人的齐心努力下，竟然发挥了公司最大的生产力，在短期内就使生产和销售额都达到原来的两倍；不但把几年来的亏损弥补过来，并且连连创造相当高的利润。而那位投资到别家企业的社长，自担任会长后，反而更能充分发挥他的实力，表现了他经营的才能，也创造了不错的业绩。这其中奥妙就在于，人才要配合适当。在用人时，必须考虑员工之间的相互配合，才能发挥个人的聪明才智，这也是人事管理上的金科玉律。一般所说的量才适用，就是把一个人适当地安排在最合适的位置，使他能完全发挥自己的才能。更进一步地分析，每个人都有长处和短处，所以若要能取长补短，就要在分工合作时，考虑双方的优点及缺点，切磋鼓励，同心协力地谋求事情的发展。
一加一等于二，这是人人都知道的常识。可是用在人与人的组合调配上，如果编组得当的话，一加一可能会等于三、等于四，甚至等于五。如果调配不当，一加一可能会等于零，更可能是个负数。所以，管理者用人，不仅要考虑他的知识和能力，更要注意人与人的编组和搭配。
3．用人应以大局为重
一个成功的企业管理者对待人才要有海纳百川的胸襟和气度，要容人才之所长，也要容人才之所短，即用人应以大局为重。用人不计门第、不凭资历、不分亲仇。
用人不计门第：
《三国演义》中交待："操父曹嵩，本姓夏侯氏，因为中常侍曹腾之养子，故冒姓曹"，这符合历史的真实。可见曹操的身世和宦官有些瓜葛，可谓卑微，在当时很为清教名流所不齿，比如出身"四世三公"的 袁绍就骂曹操是"奸阉遗丑"。曹操也曾自惭形秽地感叹道："自惜身薄枯，凤贱罹孤苦。既无三徒教，不闻过庭语。"(曹操《善哉行》其二)但他并没有因此而消沉和后退。相反，他乘乱而起，向那些貌似强大的豪族集团，像董卓、袁绍、吕布、陶谦、刘表之流，发起挑战，并在角逐中一个个地消灭了他们。
刘备虽系中山靖王刘胜之后，但其祖早已因犯法被削去侯爵，其父早丧，家中贫穷，只得以"贩屦织席"为业。常常有人揭他的老底，骂他是"织席小儿"，冒认皇亲。但他同样成就了一番惊天动地的事业。正如诸葛亮在舌战群儒时驳斥陆绩的："高祖(刘邦)起身亭长，而终有天下，织席贩屦，又何足为辱乎？"
至于在曹操、刘备、孙权手下建功立业的人物，更是身世、面貌各异。刘备大街上遇到徐庶时，徐庶是："葛巾布袍，皂绦乌履"，一身穷酸模样，其时正因杀人而改名换姓，逃难在外。诸葛亮出世之前，乃一"村夫"，躬耕隆中，隐居林泉。关羽和刘备相见之前，因杀人逃在江湖，五年不敢回家。张飞出身乡里，以"卖酒屠猪"为业。东吴的甘宁曾是江洋大盗，无能的黄祖坚持认为："宁乃劫江之贼，岂可重用！"孙权不计出身，得到甘宁后大喜过望，说道："兴霸来此，大获我心！""吾得兴霸，破黄祖必矣！"(第38 回)甘宁后来屡建奇功，成为孙权帐下一名出类拔萃的勇将。许褚只是乡间一名壮士，一到曹操手下就被拜为 "都尉"，"赏劳甚厚"，他果然不负厚望，作战勇猛无比，多次在危急时刻，舍身救下曹操性命。
俗语说："莫将家世论人才"，正如许多古人所揭示的："高者未必贤，下者未必愚"，"古来忠烈士，多出贫贱门"。历史的事实说明，那些抱残守缺的管理者，应该打开自己狭隘的眼界，不要以出身的门第取人。
用人不凭资历：
《三国演义》中的孙权，是作者着力塑造的一个敢于用年轻人的典型。他把年轻有为的周瑜依为股肱，又力排众议，重用"年幼望轻"的陆逊。书中还透露，他 "纳鲁肃于凡品"，"拔吕蒙于行阵"(第82回)。这些均以历史的真实为素材。史书记载，孙权15岁时，继承父兄基业，作了吴主。此后，他重用和选拔一茬又一茬年轻人，委以重任，放手使用，使东吴始终保持旺盛的战斗力，成为曹操、刘备不可逾越的障碍。周瑜被任命为大都督统管全国兵马时，年仅34岁。为此，曾经跟随孙权之父屡建战功的程普老将军很不服气，公开侮辱周瑜，而孙权毫不动摇自己对周瑜的信任。鲁肃投奔孙权时才20来岁，倚老卖老的张昭在孙权面前吹风道："肃年少粗疏，未可用。"孙权不但没有听他那一套，相反"益贵重之"(《三国志·鲁肃传》)，把鲁肃留在身边，参与机要，周瑜死后，又让他继任都督。吕蒙是行伍出身；由于作战勇敢，20来岁就被封为横野中郎将，孙权让他独当一面，驻扎在陆口对付东吴的劲敌关羽。陆逊原来是无名小辈，经吕蒙推荐，孙权便把偷袭荆州的重大战役交他指挥。后来，在西蜀八十万大军进攻东吴时，孙权拜陆逊为大都督，令他拿管东吴六郡八十一州诸路军马。
孙权正是依靠一代又一代出乎其类拔乎其萃的年轻人，发动了一系列战争，建立了独霸江东的牢固地位。由于有了这样一批青年将领，他才得以西击黄祖，势如摧枯拉朽；以少胜多，赤壁大胜操兵；兵不血刃，偷袭荆州成功；火烧连营七百里，把刘备的政权从峰巔推向下坡路。他真不愧为宋朝诗人辛弃疾所称赞的那样："年少万兜鍪，坐断东南战未休。天下英雄谁敌手？曹、刘。 生子当如孙仲谋。"
用人不分亲仇
郭嘉在分析曹操十胜、袁绍十败时曾经指出："绍外宽内忌，所任唯亲戚，公外简内明，用人唯才，此度胜也。"事实正是如此，袁绍忌才多疑，"短于从善"(《后汉书·袁绍传》)，亲近那些惯于吹牛拍马的无耻之辈，打击迫害具有真知灼见而又敢于直谏的忠贞之士。尤为严重的是，他重用的多是自己的亲戚子弟，比如以长子袁谭为青州刺史，以次子袁熙为幽州刺史，以外甥高干为并州刺史。而袁绍本人也承认，袁谭"性刚好杀"，袁熙"柔懦难成"。袁绍自以为得意的三子袁尚，其实更是浅薄、无能和残暴。曹操、袁绍在仓亭对阵时，袁尚"欲于父前逞能，便舞双刀，飞马出阵，来往奔驰"。斩了曹军一个无名将军史涣，便"自负其勇"。在曹操攻打冀州时，不待援兵到来，就孤军迎战，与张辽战无三合，便"遮拦不住，大败而走"，"不能主张"。袁绍死后，他竟和其母刘夫人一起把袁绍另外五个宠妾及其家属，尽皆杀光。
袁绍奉行这样的用人路线，自然会埋没人才或影响人才发挥自己的作用，造成内部"势不相容，必生内变"，"各不相和，不图进取"，人心涣散，缺乏战斗力。
综上所述，《三国演义》以丰富的事例和令人信服的情节，从正反两个方面突出宣扬了选贤任能的正确标准，即唯才是举，以大局为重。这和现代成功管理者的选才标准是异曲同工，没有什么大的差别。这种今天和过去的彼此认同，说明了"用人应以大局为重"的正确性和强大生命力。
4．疑人也用，用人也疑
"疑人也用，用人也疑"，这是一个关于用人的微妙问题，反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的，疑是手段。如果只是用而不疑，那企业迟早必乱；如果只疑而不用，那企业的人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。
其实企业在用人问题上，本身就是一种"风险投资"。选聘的人，总不太可能一潭水望到底，况且人也在发展变化着，只能说基本符合条件，至于今后是否出色，还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险，有可能事与愿违，即或如此，虽有"他究竟能否干好"的疑惑，也还要用着看看，这便是"疑人也用"。古往今来，有很多这样的事例：
楚汉之争时，刘邦对韩信的忠贞是有一定疑心的，但他却能从大局出发，重用韩信，打了一系列胜仗；唐朝的魏征原是唐太宗政敌一边的人，但太宗却大胆启用。人所公认"贞观之治"不能没有李世民，也不能没有魏征；美国的基辛格起初也是尼克松的对立面，但尼克松就任总统后，捐弃前嫌任用基辛格为高级助手，取得了一系列外交上的成就；三国演义中甘宁曾在黄祖处任职，黄祖以"宁可劫江贼"而不重用，后甘宁投奔东吴，破黄祖而立大功；田丰为袁绍手下的谋士，由于袁绍听信谣言疑而不用，还杀了他，最后招致大败。
"疑人要用"是实事求是的态度，是一种负责的用人态度。因为"疑"毕竟还只是疑，并非已经是事实，在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下，就置之不用，那么，人才极容易的就会被埋没，这对人才是不公平的，也是不负责的。负责的态度是有所疑也要给予使用，在使用中给予了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准，相信在实践中，人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水的。退一步来说，即使所疑真有其事，但只要不是道德层面的，只要真的有才华，也要大胆的使用。如果是责备求全，从短处着眼，采取"疑人不用"的态度，那么人才就会被埋没，人才埋没就造成企业人力资源的浪费，不甘埋没的人才另谋高就又造成了人才的流失，这样企业的人才就会因此捉襟见肘，这对企业的发展是极为不利的。疑人要用，反映出的是用求实的，动态的观点看待人才使用人才的态度。
"疑人要用"，是广开招纳人才大门之举，只要是有用人才，皆可以用。诸葛亮用魏延难道不疑？既然疑为什么还要用他？"取其勇也"！疑人，是主观的东西，人才却是客观存在的。如果稍有怀疑就不用，那世间还有什么人才可用？
而"用人也疑"，说的是企业管理中必需的监督制约机制。企业管理中，既要有激励机制，又要有监督制约的机制，这是企业管理不可或缺的"两个轮子"。体现着企业完善的运行机制。一个企业没有监督制约机制就是盲目无序的管理，虽然名为"放手"，实则为"放羊"。英国的巴林银行对驻新加坡的里森"用人不疑"，结果3年来他一直做假账隐瞒亏损，最后造成8.27亿英镑的损失，迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
"用人要疑"，是稳定大局、防微杜渐之举。这里的疑，并不是常规的盯梢、暗查、跟踪之举措，而是针对各部门、各工种的不同，估计会出现什么问题，据此制定一系列的相互制约的规章制度，让每个人心中都清楚：有规章制度在监督他们。这种监督检查，既有预期的防范，更有对工作的进一步完善。对下属的监督检查，主要的是考核其工作态度和成效，并注意扬长补短，更有效地发挥他的作用。从这个意义来说，弥补了"用人不疑"中的放任自流任其专干的弊病。而"用人要疑"则是放中有管，在放和管中寻求最佳的适应度，使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转，并行不悖。
"用人要疑"，也是事物发展变化的要求，是对人才对企业负责的要求。任何事物不是静止不变而是不断发展的，人的品性，观念，知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点看待人才，看待人才取得信任的基础，不能一岁看到老，一信信到底。在使用人才之前要多打几个问号，多考察，多对比，才能做到量才录用，才有可能把人才安排到合适的能充分发挥其长处的岗位上去。一个人的观念、知识是否跟得上企业发展的步伐，是否能与时俱进，在岗位上是否能开拓创新，打开新局面，这些都是企业要给予跟踪了解和验证的。而作为人才，就要有被企业了解、考核和监督的准备。现代**充满诱惑和陷阱，在种种的诱惑面前，人才是否经得住考验，单靠个人的自我约束是往往不够的，企业必须给予严格的检查监督。如果失于检查，失于监督，人才玩忽职守，人才无所作为不能及时发现，及时调整和纠正，这样就极有可能把企业推向深渊。因此，用人是不能不"疑"的。用人不"疑"，人就容易恃宠生娇，骄则不思进取，骄则蛮横无理。
当然，"用人要疑"并不是说对人才乱猜疑，没有半点信任，而是说在用人上，只有采取"疑"的态度，同时对人才给予更多的关注，对人才的品格和能力给予即时的了解和把握，做到正确的使用人才"疑"在事前、"疑"在明处、"疑"得稳定、"疑"得公平、"疑"得有效。长此以往，被"疑"者也会受这种"疑人制度"的熏陶或劝诫而形成一种内慎力和趋同力，就会逐步做到能正确地运用手中的工作权力，达到一种在组织规范内运用权力的自由境界。如此，则各种运用得当的权力组成一种达成组织目标的强大合力。也只有采取"疑"的态度，企业才有可能下工夫去建立和完善相关的激励机制和约束机制，从制度上引导并督促人才走正道，促进人才有所作为，让人才得到不断的发展。
总之，在用人上，只有做到了"疑人要用，用人要疑"，才能创造出吸引、使用、监督人才的良好氛围。在这样的氛围中才能做到物尽其用，人尽其才，才能保护好人才，激发人才的热情和忠诚，开创出一个崭新的有效的局面。
日常的工作中，事实上任何管理制度的出发点就是对人的怀疑，如果出于美好的愿望，相信人都是自我管理的，就根本不需要管理了。中国自古以来，关于人性，就存在性善说与性恶说之争，也就是儒法之争。纵观历史，我们不难看出：相信人性本善的儒家从始祖孔子到王莽都没有把国家治理好，倒是信奉严刑峻法的商鞅、诸葛亮等把国家治理得井井有条。现代管理理论中关于人性也有X理论和Y理论之说，对人性本身提出了不同看法。事实上在具体的管理实践中，成功的企业对员工都有严格的监控考核体系，这一点从海尔的经验可以得到证明。张瑞敏认为"用人不疑，疑人不用"是小农经济的思想产物，是对市场经济的反叛，是中国传统文化的糟粕。他的用人观是：用人要大胆，在位要监控。这可以说深得现代管理的精髓。法国启蒙思想家孟德斯鸠也说过："权力会滋生腐败，绝对权力产生腐败。"所以对于人才，既要大胆使用又要严密监控，否则，只会把信任变成放任，最终给企业带来巨大的损失。
管理学上有一个墨菲定律值得每一个管理者注意，那就是凡是可能出错的地方，如果不加防范，则必将出错。在具体实践中，管理者如何把握信任和怀疑的关系，是技术更是艺术。运乎之妙，存乎一心，二者的关系，有待每一位管理者精心把握。
5．打破常规，灵活用人
管理者要想工作业绩有重大突破，就应善于打破常规，摆脱条条框框的束缚，灵活用人。
中国为了加入wTO，曾奋斗了十多年。原中国对外经济贸易合作部部长龙永图在中国入世谈判时曾选拔过一位秘书。
当龙永图选这个人当秘书时，全场哗然，议论纷纷，因为这个人绝对不适合当秘书。为什么呢？
原来，在许多人眼中，对秘书定型是：文质彬彬、勤勤恳恳，讲话很少，做事谨慎，对管理者体贴入微。但是龙永图所选的秘书，处事风格却完全不一样。他是一个大大咧咧的人，从来不会细致照顾人。每次龙永图带他出国，在宾馆休息，第二天总是龙永图走到秘书房间里．说："请你起来，到点了。"对于日程安排，秘书有时甚至不如龙永图清楚，原本9点的活动，他却说9：30，经过核查，十有九次是他记错了。
这样的人也能当秘书吗？另外，为什么龙永图会选他当秘书呢？
龙永图是在加入关贸总协定谈判最困难的时候选这个人当秘书的。当时由于谈判的压力大，龙永图性格刚强，脾气也很大，有时候和外国人据理力争，甚至拍起桌子，回来后一句话也不说。然而就在龙永图每次不愉快地到房间后，当其他人都不愿自讨没趣到他房间里来，唯有龙永图的秘书，不敲门就大大咧咧走进来，坐到沙发上，把二郎腿一翘，说他今天听到什么了，还直言龙永囤在谈判桌上某句话讲得不一定对等等。而且，他从来不叫龙永图为龙部长，而是喊"老龙"，或者喊"永图"。他还经常出一些馊主意，被龙永图骂得一塌糊涂，但他最大的优点就是经受得住骂。无论龙永图怎么骂他，他5分钟以后又回来了，说："哎呀，永图，你 刚才那个说法不太对呀。"
这位秘书是个学者型的人物，他对很多事情不敏感，人家刘他的批评他也不敏感、不计较，但是他是世贸专家，他对世贸问题简直像着迷一样，有自己的思考和看法。所以，在龙永图脾气非常暴躁的情况下，在龙永图当时难以听到不同声音的情况下，有这位"经受得住骂"的秘书陪伴着，对龙永图来说就显得分外重要了。
世贸谈判成功以后，龙永图的脾气好多了，"稀里糊涂"的秘书已不再适合龙永图的"胃口"，于是龙永图很快把他送走了。
不要误解龙永图是个过河拆桥之人，因为一个人在某个特定的历史背景、某个特定的历史时期，他做某件事情适合，但是换一个时间，他可能就不适合r。
诚然，龙永图是位卓越的管理者，因为他非常清楚什么时候什么人最适合什么工作，什么时候该用什么人。可什么时候不该用什么人，不少管理者、管理者却做不到这一点，
管理的任务简单地说，就是管人。用好人才能管好人。但用什么人呢，所以找到合适的人，摆在合适的地方做一件事，然后鼓励他们用自己的创意完成手上的工作，这是根本，也是恰到好处的奥义所在。
成功的人往往是那些能够摆脱条条框框的束缚，在工作中有所突破的入，这种人是各个公司都急于网罗的对象。
在一家公司里，总经理总是对新来的员工强调一件事："谁也不要走进8楼那个没挂门牌的房间。"他没有解释原因，也没有员工问为什么，他们只是牢牢地记住了这个规定。
又有一批新员工来到公司，总经理重复了上面的规定。这次有个年轻人小声嘀咕了一句："为什么？"
"不为什么。"总经理满脸严肃地说，依旧没有任何解释。
回到岗位上，年轻人在思考着总经理的这个令人费解的规定，其他人劝他别瞎操心，遵守这个规定．干好自己的工作就行了，但年轻人却执意要进入那个房间看个究竟。
他轻轻地敲了一下门，没有反应，再轻轻一推，虚掩的门开了，只见屋里有一个纸牌，上面写着--把这个纸牌送给总经理。
闻知年轻人擅闯"禁区"的同事劝他赶紧把纸牌放回房间，他们会替他保密的，但年轻人拒绝了，他拿着纸牌走进了15楼总经理的办公室。
当他把那个纸牌交到总经理手中时，总经理宣布了一项惊人的决 定--"从现在起，你被任命为销售部经理。"
"就因为我拿来了这个纸牌吗？"年轻人诧异地问。
"对，等这一刻我已经等了快半年了，相信你能胜任这份工作。"总经理自信地说。
果然，销售部在年轻人的带领下，工作搞得红红火火。
这个例子说明勇于走进某些禁区，打破条条框框的束缚，敢为天下先，会寻找到意想不到的机会。因循守旧、维持现状的人，过的只能是芸芸众生的生活。
6．取人之长，不求完人
金无足赤，人无完人。每个人身上都有些小毛病是在所难免的，管理者根本不应该对人才苛求完美，只要人才的缺点不伤大雅，就用不着过分计较。
秦朝末年，天下大乱，群雄纷起，逐鹿中原，其中最主要的有两雄，即项羽和刘邦。本来，无论项羽与刘邦从哪方面比较，项羽都处于绝对优势，结果竟是刘邦战胜了项羽，胜利还乡，高唱《大风歌》，而项羽则兵败乌江，被围垓下，至死不知自己为什么会死？还说，"力拔山兮气盖世。此天亡我也，非战之罪也。"本来是项强刘弱，最后是刘胜项败，古往今来，史学家、小说家对此评价颇多，却大都是隔靴搔痒，没有说到点子上。究竟项强刘弱转化为刘胜项败最主要的原因是什么？很简单：刘邦有自知之明，知人之明，而项羽则既无自知之明，更无知人之明。
先说刘邦的高明，有一天刘邦正在军营中洗脚，军士传报：营门外有儒生求见，刘邦要军士告诉他，"现在是战争时期，不见知识分子。"不料，这位知识分子不经同意，直闯营门，冲着刘邦的面说："你为什么这样轻视读书人？"刘邦说："天下可以从马上得之，要读书人干什么？"这位读书人当即反问他："天下可以从马上得之，天下也能从马上治之吗？"刘邦听后，深受触动，立即和颜悦色，向这位读书人施礼道歉，并请他上座。还有，刘邦胜利之后，有一天问左右臣子："你们直说，我为什么能打败项羽？"这些臣子只是说些拍马奉承的话，刘邦听后摇头说："我所以能打败项羽，主要靠三位人才。"接着他又说："出谋划策，研究正确的作战方针，保证打胜仗，我不如张良；制订典章法令，管理政务，筹集军费粮草，我不如萧何；身临第一线带兵打仗，做到战必胜，攻必克，我不如韩信。此三人皆为人中豪杰，均能为我所用，这是我战胜项羽的主要原因，而项羽只有一个范增也不能用，所以他注定要灭亡。"
现在再说范增其人，范增也算得上是一位足智多谋的能人，他70岁投奔项羽，为项羽出了不少好点子，开始项羽对他还尊重，但在关键问题上他总是不采纳范增的意见。在鸿门宴上，范增劝项羽除掉刘邦，项羽优柔寡断，下不了决心，结果让刘邦逃脱。又如，项羽打进咸阳以后，大烧大抢，当时范增和其他一些谋士力劝项羽在咸阳建立政治中心，进而统一天下，项羽拒不采纳，并滑稽可笑地说，"做官发财之后，不回家乡，好比穿着绸缎衣服黑夜走路，谁看得到？"因而一意孤行地回到他的老家彭城即现在的徐州，建立西楚王朝，自称西楚霸王，最后落得个洒泪别姬的下场。项羽不仅听不进不同意见，甚至还把指出他缺点的人置于死地。
有个谋士，由于不满项羽的无能，曾说：楚人"沐猴而冠耳"，意思是楚人如猕猴戴帽虚有其表。项羽听到后，竟将此人放在火炉上活活烤死。而范增由于向项羽建议太多，使他感到很烦，从而对范增由信任到冷淡，最后竟怀疑范增里通刘邦，气得范增辞职，中途生病致死。至此项羽离乌江的路程已经不远了。
从古至今，在求全用"完人"的美名之下，不知埋没了多少人才，也不知上演了多少扼杀人才的悲剧发生。
用"完人"既然不符合实际，诸葛择才时过分严格拘谨，察人密之又密，待人严之又严，对于有一些缺点的雄才，诸葛过分地苛求，所以因小失大。魏延有勇有谋，诸葛却始终抓住其"不肯下人"的缺点不放，并怀疑其背反。从刘备在世时蜀国人才济济到诸葛武侯时的人才寥若晨星，可见诸葛在择才上过分谨慎和苛求的严重缺点。
为何还有人总想用"完人"，苦心寻找"完人"呢？主要原因在于管理者在为企业用人时的主观标准。那些管理者所追求的"完人"裨上是"听话、顺从"的人，叫他做什么就做什么，让他往东他不敢往西的这种人，说是"完人"不如说是庸人，多半是无能之辈。"完人"才，庸人也。如果管理者能够为企业用这样的"完"人，那么这个企业面临的将是无望的后果。
管理者所选人才最根本的职能是为企业创造价值，既然如此，首先就应该关注人才能为企业贡献什么，过分地关注人才不能做什么，这样只会极大地打击他们的自信心，那么，他自身的才能也不会发挥出多大的作用。管理者只想着人才的缺点，这样，企业的发展就会受挫。
管理者的管理成功之道，不能注重人才身上的某一点缺点，而要注重怎样才能让人才在最大程度上把优点发挥出来。如今的管理学主要主张对人才实行"功能"分析："能"，是指一个人能力的强弱，长处短处的综合；"功"，是指这些能力是否可转化为工作成果。由此可见，企业管理者宁可为企业使用有缺点的能人，也不能使用没有缺点的平庸的"完人。"
如果管理者也像刘邦、项羽一样，那么识人的这个管理者肯定会在一定程度得到很大收获，而失人的那个管理者虽然不会给企业带来很大的灾难，但肯定不会给企业带来好处。
7．量才而用--切忌小材大用
"然则函牛之鼎，不可处以烹鸡；捕鼠之狸，不可使以搏兽；一钧之器，不能容以江汉之流；百石之车，不可满以斗筲之粟。何则？大非小之量，轻非重之宜。"因此，管理者必须做到恰当地使用人才，一定得视能授权，做到职能相称，既防止大材小用，又能避免小材大用。
企业管理者在用人之初，大材小用是企业管理者谨慎管理的一个策略，未必会给企业带来损失，一个精明的管理者是不会长久的埋没人才，对真正的"千里马"必将委以重任。而小材大用却是企业管理者的一个大忌。
从夏朝开始，君主世袭制度确立，一直延续到清朝灭亡。曾造就了一大批昏庸无能，执掌权柄的昏君。刘备的儿子刘禅就是一例。综观刘禅的品行，根本就没有能力担负最高统治者的大任，这一点刘备最清楚，诸葛亮也不是不知道。然而由于君主世袭的观念根深蒂固，刘备死后，刘禅顺理成章地当上了蜀国的皇帝。诸葛亮虽然握有重权，但皇位上坐着的毕竟是另外一个人，诸葛亮的治国治军活动受到了无形的限制，难以充分施展才干。由于诸葛亮的辅佐，刘禅的昏庸给蜀国带来的危害尚有一定限度，诸葛亮死后，才智低下的刘禅宠信宦官黄皓，把井井有条的蜀国搞得乱七八糟，最终导致亡国。
在现代社会中，小材大用的现象也很普遍。论资排辈、任人唯亲等观念经常在一些人头脑中作怪，有些管理者缺乏对下属的了解，仅凭片面印象用人。于是，一些无德、无才、无智、无勇的庸人时或被推上重要岗位，滥竽充数，贻误了事业。
曾经盛极一时的美国王安电脑公司也出现了倒闭的惨局。造成这一局面的首要原因就是用人不当--小材大用。1986年，由于身体状况欠佳和受浓重的"传子"意识影响，王安将公司交给了自己的儿子王列执掌。尽管王安深知王列才能干庸，但还是希望他的儿子在锻炼中成长起来。当36岁的王列首次以主席身份主 持董事局会议时，他根本不知道公司发生了什么事情。此刊公司已经出现财政危机，而他还大谈如何改进管理，令董事局对他大失信心。数名多年追随王安的老职员也因此而辞职，使公司组织元气大伤。两年之后，公司财政状况越来越恶化，出现了严重的亏损，成为王安电脑公司走向衰败的转折点。
如今的企业管理有一条重要的原理，就是"能级原理。"这个原理就是告诉管理者，在管理过程中，人员和制度都有个能量问题，能量大了可以运用的本领也大，然而所起到的作用大。既然能量有大小之分，那么就应该进行分组。先稳定充满活力的下属，应当是多层次的正三角开。管理者应当遵循这个原则，就是把不同能力的人才，分配到不同等级的岗位上，并让他们承担相应的责任，赋予相应的权力，享受到相应的物质利益和精神荣誉，各得其所，各谋其政，各掌其权，各负其责，各取其酬，各享其荣。
管理者应该注意的是：能力是个动态的概念。一个人能力的大小决定于知识的积累，实践的深度、广度以及主观能力发挥的程度。社会实践的需要、教育培训、刻苦自学等，都能使一个人的能力获得明显的提高。
能级、能质与岗位要求对应的原则，从理论上讲并不艰深难懂，但操作起来确也不是轻而易举的。为力求避免小材大用现象发生，在选人用人时，应注意以下两点：
(1)对人才的能级、能质作客观的、综合的考察衡量一个人才是否堪当重任，不能戴着有色眼镜，也不能依据一时的、片面的印象。有些企业和部门不惜金钱和时间，精心设计了一套程序，用于对人才进行全面、客观的记录、测试和考核。有的学者提出，在了解人才系统中各个层次、各个岗位对人才能级、能质的需求之后，要想做到量才适用，就应给予测试对象一个机会，看其是喜欢解决难题还是喜欢解决容易的问题，从中了解测试对象的智慧、信心、经验及才能和与人相处的方法。这样做可以节省时间和资金。
(2)人才的能级、能质与岗位是动态对应的
因为人才的情况在变化。要允许人才·流动，能上能下。此外，要使岗位能级要求略高于人才的能级水平，这样才具有挑战性，催人奋进，最大限度地发挥人的潜能，促进人才的成长。
8.三个臭皮匠，赛过诸葛亮 --科学匹配的神奇效应
我国民间有这样一条谚语： "三个臭皮匠，赛过诸葛亮。"反映了人才整体匹配的重要性。
《三国演义》中描写了这方面一个出色的例子，那就是张辽、李典、乐进三人同心协力守合淝、张辽威震逍遥津这次战斗，据书中第67回记述，曹操派人把一个木匣送到合肥前线，上面写道："贼来乃发。"当孙权率十万大军来攻合肥时，张辽等人开匣观看。书中指出："若孙权至，张、李二将军出战，乐将军守城。"当时曹操远在千万里之外的汉中，为什么要送个木匣，对守卫合肥做出如此具体的安排？这会不会脱离实际？曹操极善用兵，为什么要违背"将在外，君命有所不受" 的军事原则？这样会不会影响指挥？其实不然。以后的情节发展令人信服地说明，曹操这样做，正是从实际出发，目的在于促成张、李、乐三人性格互补，以便团结对敌，谋求最佳的整体效应。因为他清楚地了解三位将军的作战能力、用兵特点、性格修养，并且知道三个人平时有些隔阂，预料到大敌当前，三个人难以形成统一的决策，更无法协同作战，发挥各自的特长。
张辽坚决执行曹操以攻为守的指令，表示自己亲自出击，和敌人"决一死战"；展示了广阔的胸怀和豪迈的气概；李典"素与张辽不睦"，对于张辽提出的建议，起初"默然不答"，后为张辽的行为所感动，立即表示"愿听指挥"，反映了公而忘私、勇于捐弃前嫌，豪爽直率的性格；乐进是个中间人物，态度模棱两可，对张、李二人都不敢得罪，并有些怯战。由于张辽的模范行为，使三个人的隔阂顿时冰消瓦解，在危急关头戮力同心，把不可一世的吴军打得七零八乱，一战令"江南人人害怕，闻张辽大名，小儿也不敢夜啼"。
曹操远征汉中，为什么让"素皆不睦"的三位将军孤零零去守合肥？后人有个叫孙盛的对此做过很好的解 释，他认为："夫兵，诡道也。至于合肥之守，悬弱无援，专任勇者，则好战生患；专任弱者，则惧心难保。" 可见，曹操一开始就匠心独运，巧用张、李、乐三人，以便他们性格上取长补短，甚至有意利用他们的不和，防止一人说话，大家通过，贸然决策。到了危急时刻，曹操以一道指令，促成他们团结，形成一个最佳的指挥结构。由此可以看到曹操择人任势的高超艺术。
《三国演义》里的战例，现代化管理学的理论，都告诉我们：合理的人才匹配可以使人才个体在总体协调下释放出最大的能量，从而产生良好的组织效应。一个组织的效能，固然决定于人才因子的素质，更有赖于人才整体结构的合理。结构的残缺，会影响组织的运转；能力的多余或互不协调会增加内耗。合理的人才结构，不仅可以实现"凑"，即能力的简单相加和集中，造成众志成城的宏伟景象，更重要的是能够使人才因子各扬其长，互补其短，发生质的飞跃，诞生一种"集体力"，一种超过个人能力总和的新的合力。这是一项不需要新的投资，仅仅通过优化组合就能获得的巨大效益，是合理使用人才的一个重要方面。刘备在得到诸葛亮之前；虽然武有关羽、张飞、赵云等一流人物，但不成气候，其原因司马懿说得好："关，张、赵云，皆万人敌，惜无善用之人"，就是缺少个决策，谋划高手。汉高祖刘邦之所以得了天下，因为在他的领导集团中，既有善于决策谋划的张良，又有善于安邦治国的萧何，还有善于带兵打仗的韩信。正如唐朝诗人刘禹锡写下的："桃红李白皆夸好，须得垂杨相发挥"(《杨柳枝词九首》)，人才正是在交相辉映中闪现出更加夺目的光彩。
年龄匹配
年龄匹配是人才整体结构中的一个重要方面，它要求按照邀老，中，青的一定比例，合理组织人才队伍，形成梯队，取长补短，发挥各自的作用，使一个企业既能继承，又能创新，持续稳步地向前发展。
知识匹配
知识匹配是指具有不同专业知识的人才，互相结合，互相协作，去实现组织目标。现代企业的生产、经营、技术等工作都是一个复杂的系统。技术的进步，产品的开发，市场的竞争，都需要多种知识的横向综合，而任何个人都不可能掌握众多的科学技术知识和生产技能，因而需要不专业人员的通力合作。
能力匹配
能力匹配是指不同能力的人应该有个合理的结构。前面曾经讲过，人的能力有类型和大小等差异，一个充满活力的企业，要有精明的决策者，高超的组织者，踏实的执行者，机灵的反馈者，冷静的咨询者，廉明的监督者，做到"八仙过海，各显其能"。在考虑能力结构时，除了重视学历外，更要考虑一个人的实际水平和工作能力。
气质匹配
气质是指一个人的"脾气"，"性格"等。在一个合理的人才群体结构中，人才个体的气质应该是互补和协调的。俗语说"一个神一个像，-个人一个样"，人的气质是丰富多彩的。在企业中，有的人外向，有的人内向；有的人泼辣，有的人宁静；有的人健谈，有的人寡言；有的人急躁，有的人温和；有的人风度翩翩，有的人不修边幅。因此，管理者在考虑人才配置时，一定要注意气质互补，就好比让湖海去吸收骄阳的燥热，让火焰去熔化冷硬的冰块，让砂石发挥掺离的作用，让粘土去增强泥浆的粘度。
9．水至清则无鱼，人至察则无徒
郑板桥曾经说过，在通往佛殿的小径上，既有鲜花又有毒草。可见佛能包容毒草。又说，兰草因为有了荆棘的护卫，生长得越发旺盛。这兰草就是君子，荆棘就是小人，君子离不开小人的滋润，他能容纳小人，因此他才成为了君子。为人处世，如果以严厉的态度对待别人，就会招致别人的怨恨，引来不满。这样，于人于己都不利，何苦呢？相反，求大同，存小异，才是明智之举。
蒙哥马利元帅1960年5月访华的第5天。国家领导人毛泽东、周恩来和陈毅会见了他。他对中国印象很深，但感到时间太短，要求1961年9月再来华访问3周。周恩来表示同意，并派熊向晖以外交部办公厅副主任的名义，陪同蒙哥马利去全国各地参观访问。临行前，周恩来指示熊向晖要放手让蒙哥马利看旧中国遗留下来的贫穷落后和新中国取得的巨大成就。这些都是客观存在的，蒙哥马利是个很有政治头脑的人，应该让他自己看了以后再做结论。
蒙哥马利一行到了洛阳后，当地为他准备了专场的文艺演出，可他不看。晚饭后，熊向晖陪他上街散步，路过一个小剧场时，他闯了进去。当时正在上演豫剧《穆桂英挂帅》，翻译向他简单地介绍了剧情。回到宾馆，蒙哥马利同熊向晖闲谈，认为这出戏不好，并说："怎么能让女人当元帅呢？"
熊向晖解释说，这是中国的民间传奇，群众十分爱看。蒙哥马利说："爱看女人当元帅的男人不是真正的男人，爱看女人当元帅的女人不是真正的女人。"
熊向晖听了非常不服气，认为他讲得太过分了，当场把他顶了回去，说："英国女王也是女的，按照你们的体制，女王就是英国国家元首、全国武装部队的总司令！"
一句话呛得蒙哥马利面红耳赤，哑口无言。
后来，熊向晖向周恩来汇报了这件事情，当即遭到周恩来严厉地批评：
"你做得太过分了。你说这是民间传奇就够了，他自有看法，何必反驳他。他提出了和平三原则，难能可贵。你搞了这么多年的外交工作，还不晓得求同存异？弄得人家无话可说就算你胜利了？鲁迅讲过，'辱骂和恐吓绝不是战斗'，引申一下，讽刺和挖苦绝不是我们的外交！"
周恩来直率的、毫不留情的批评，强烈地刺激了熊向晖，促使他顿时觉醒，心悦诚服地接受了总理的批评。
1962年，蒙哥马利撰著的《三大洲》在英国出版，书中描写了他访华的见闻和感受，他说："从长远看，世界和平的关键在中国。中国作为一强国的兴起是必然的，这符合人类的总体利益，有助于缔造一切国家的普通人民深切期望的和平世界。"
选才不要只从表面看人。对人才要全面识别，人才最忌讳的就是以点带面。就是说，管理者在看人才时一定要综合地看、立体地看、交叉地看、全面地看，不能一叶障目、不见泰山，只顾一点忘记其余。
管理者在处理下属工作中出现的问题时，不要一味地强调细枝末节、以偏概全。在用人时，应"求同存异"，不要老盯着别人的缺点不放，那样的话，没有人会为你努力工作的。
如果你总是想方设法去对付手下人的弱点，结果必然使公司的目的成为泡影。公司是一种特殊的工具，可以用以发挥人的长处，并消除和减弱因人的弱点所造成的不利影响。当然，能力特别强的人，是不需要也不想受公司一系列规章制度约束的，因为他们认为靠自我管理会工作得更好。至于我们中的大多数人，光靠自己搭不成一个让自己的才能充分发挥出来的平台的，单干也是不可能获得多大成就的。可是，虽然我们的能力有限，但一家好公司却足以让我们的能力得到充分发挥而且让我们更有成效。有一句俗语："你想雇用一个人的，手'，而他总是'整个人'一起来的。"同样的，一个人不可能只有长处而设有弱点。弱点总是会随着人的长处一起来到你的公司。
但是我们可以来建造一个用人体系，这个体系可以使人的弱点看起来只不过是这家公司工作和成就的表面瑕疵而已。换句话说，筹划一个用人体系，关键问题是要着眼于用人的长处。
一位优秀的会计师，在他店铺开业时可能会因为他不善于与人相处 而受到挫折。但在一家公司里，他就关在自己的办公室里，不用与他人直接接触，可以让他的长处得到发挥而他的弱点则变得无关紧要。同样道理，一个小个体户可能会因为只擅长于财务不懂营销而陷入困境，但是在一个较大的企业中，一个人只擅长财务也能够很容易成为具有生产力的员工。
有成效的管理者不会对人的弱点视而不见。当他明白有责任使某人亢分发挥会计的才干时，他并不是没有看到这个会计不善与人相处的弱点。当然，他不会冒然任命这个会汁做经理．因为公司里还有其他和人相处得很好的管理者。但毕竟第一流的会计还是不可多得的。所以，对企业来说，这个会计能做什么是最重要的，而不能做什么，只是受他个人条件所限，这对企业本身的整体目标来说是没什么关系的．几乎是忽略不计的。