党的十五大报告明确提出我国企业的分配制度要“把按劳分配和按生产要素分配结合起来"，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配"。党的十六大报告又在十五大精神的基础上，更加明确地提出，“确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配的原则，完善按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。" 从党的十五大到党的十六大，党中央关于分配制度的一系列论述，充分体现了与时俱进的马克思主义理论品质，为进一步深化企业分配制度改革指明了目标和方向。在市场经济条件下，人们的一切经济活动都与自身的利益相关，企业就是由各种具有自身利益激励与约束的社会经济活动主体，为克服各自的不足和追求利益最大化而组成的经济活动组织。企业的生产经营活动往往是作为一个整体而开展和取得成效的，但这一活动的成果的最终实现，则必须由具体的个体来完成，因此企业选择和确定怎样的分配原则与分配方式，直接决定着劳动成果在不同主体之间的分配关系与分配结果。这一分配关系和分配结果，对于各类活动主体具有重大的影响。个人与企业发生的分配关系，无非是基于两个理由：一是个人与企业之间存在着劳动关系，即个人作为企业的职工要获得劳动报酬；二是个人与企业之间存在着资本关系，即个人作为企业产权主体要获得产权收益。在具体的分配制度安排中，人力资本所有者既与企业存在着劳动关系，也与企业存在着资本关系，如何让人力资本参与企业剩余分配，关键是要探索代表人力资本的复杂劳动所创造价值的转化方式，有效实现无形资本有形化，有形资本股权化，股权资本货币化。
如前所述，现代企业是物质资本与人力资本所有者的特别契约。现代企业的制度安排，已从传统的以物质资本为基础，以物质资本所有者和经营者的关系如何界定为中心的治理模式，逐步向以物质资本和人力资本为基础，以两种资本的关系为中心的治理模式转变。企业选择什么样的分配制度（包括分配原则与分配方式），直接决定着劳动成果在不同主体之间的分配关系与分配结果，进而对各类活动主体产生正激励或负激励的重大影响。企业分配制度安排的目标就是为了最大限度调动两类资本所有者的积极性，让物质资本所有者愿意保持投资和不断投资，让人力资本所有者能够发挥潜力和不断创新，进而最大限度地提高企业的经营效率、提高两类资本股东的收益，促进企业的可持续发展。动态股权制在产权制度创新的基础上，提出按基本劳动分配、按两类资本分配、按特殊贡献分配———“三位一体" 的分配制度安排，正是从人力资本的固有特征出发，对人力资本所创造价值如何进行转化和分配方面进行了有益的理论创新和实践探索。这种分配制度安排，旨在坚持以人为本与以效益为中心的有机统一，充分调动利益相关者特别是拥有较多人力资本的关键人的积极性、能动性和创造性，促进企业资本及其市场价值的不断增值和快速增值。
“三位一体" 分配制度安排的体制环境是以明晰的产权关系和多种所有制为基础的市场经济体制；其政策依据是坚持物质利益原则，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，以人为本，最大限度调动企业广大员工的积极性、能动性和创造性；其分配原则是坚持按劳分配与按生产要素分配相结合，让人力资本与物质资本一样具有收益分配权；其组织目标是建立物质资本、人力资本和其他劳动者基本劳动力资本的利益共同体，降低交易成本，提高资本效率，发展充满生机与活力的混合所有制经济。这里，按劳分配所指的“劳动"，包括主要与劳动时间相联系的基本劳动、与岗位职责相联系的劳动质量（劳动内容）和与劳动成果相联系的贡献大小；按生产要素分配所指的“生产要素"，包括物质资本和人力资本。“三位一体" 分配制度安排中的“分配"，其内涵既包括获得收益，也包括承担亏损；其载体既表现为货币资金（包括直接对个人付现和为个人办理特别保险等额外福利），也表现为企业股权，两者的比重随着岗位的不同而不同；其方式是通过岗位股、风险股、贡献股相互配套的三种普通股性质的股份的设置来实现的。
一、按基本劳动分配
（一）对劳动的基本认识
劳动是一个既简单又复杂的概念。说它简单，是因为劳动与每个人都有关，每个人都是不同意义上的劳动者；说它复杂，是因为劳动的内涵很丰富，若从理论上讨论，则又是一个很复杂的概念。例如，劳动与劳动价值论中的劳动概念，就是一个很复杂的理论范畴。这里，我们是说对劳动的基本认识，故是从最基本的角度来理解劳动的概念。劳动是一种有意识、有目的的活动，是不同程度的体力劳动与脑力劳动的结合。一般而言，劳动有基本（或一般）劳动和复杂劳动之分，脑力劳动和体力劳动之分，初级劳动和高级劳动之分，重复性劳动和创造性劳动之分，等等。从企业的角度来讲，一种众所周知的现实是，劳动常可分为经营管理劳动、科学技术（指自然科学技术，下同）劳动、专业性生产服务劳动和一般性生产服务劳动四大类。这四大类劳动既相互联系，又各自具有不同的特点。
1.经营管理劳动。在某种意义上讲，企业是一个由物质资本所有者、人力资本所有者和其他利益相关者组成的利益共同体。而要将这“四面八方" 的利益协调好，就一刻离不开经营管理。一般而言，经营管理劳动是组织生产要素、协调各方利益、提高企业劳动生产率的活动，是人力资本的投入产出过程。
随着现代企业的发展和社会分工的细化，企业生产的范围不断扩大，产品的种类和数量日益增加，企业内部的分工也越来越细，企业外部的社会分工更是越来越复杂，市场变化日趋加快，竞争日益激烈，企业内部的生产经营活动和国民经济运行就越来越需要科学的组织与管理。因此，现代企业的经营管理劳动具有以下特点：一是责任大、担子重、复杂型的脑力劳动，而不是一般的脑力劳动，是运用现代经济与科技知识进行经营管理的高级脑力劳动；二是创新劳动，经营管理劳动不是一成不变的，而是根据变化了的情况，进行管理理论创新、管理制度和管理方式方法的创新；三是决策性劳动，从某种意义上讲，管理就是决策，面对外部市场和企业内部的各种问题，需要对企业和社会相关要素进行组织协调，并作出决策，使之适应形势变化的需要；四是风险性劳动，企业经营管理所作出的各项决策，其不确定性较大，一旦决策失误，将造成重大影响；五是难于监督的劳动，经营管理劳动的工作时间没有规律，难以监督和计量，通常很难用某种固定的定额标准，直接对经营管理劳动的效果进行评价。
2.科学技术劳动。科学技术是第一生产力。现代企业的生存与发展，特别是其核心竞争能力，与企业的技术进步水平密切相关。技术与管理通常被称为现代企业不断前进的两个“轮子"。科学技术劳动与经营管理劳动既有其共性的一面，也有其个性的一面。其共性表现在：一是科学技术人员和经营管理人员都是人力资本的拥有者，他们的人力资本都是由长期投资形成的。二是他们的替代性不高：一方面表现为其他劳动者难以替代他们所从事的科技劳动或经营管理劳动；另一方面也表现为，他们一旦失去现有岗位，转换从业方向，就会损失相当一部分存量人力资本。三是他们的成功，往往不是短期能达到的，而需要较长时间在某个岗位上艰苦奋斗。但是，与经营管理劳动相比，科学技术劳动的个性则表现在：一是两者的知识结构不同，经营管理劳动青睐通才教育，经营管理工作者的知识结构比较全面，且侧重于社会科学，而科学技术劳动则青睐专才教育，科学技术工作者的知识结构则比较专一，且侧重于某个自然科学领域；二是两者成果的表现形式不同，经营管理劳动的成果是管理效率的提高和企业盈利乃至国民经济的增长，科学技术劳动的成果则是科技发明和新工艺、新材料、新产品等技术创新产品的问世；三是两者的创新领域及其侧重点不同，经营管理劳动的创新领域主要是管理创新，以及技术创新所要求的市场标准问题，而科学技术劳动的创新领域则主要是科技创新，以及技术创新所要求的技术标准问题。
3.专业性生产服务劳动和一般性生产劳动。生产服务劳动不同于经营管理劳动和科学技术劳动，首先表现在生产服务劳动与经营管理和科学技术这两类劳动相比，对人力资本的要求不那么高。但是，由于生产服务劳动的范围很广，不同的行业或不同的企业对生产服务岗位的要求各不相同，不同的生产服务岗位对上岗者的素质要求也千差万别，所以有必要将其分为专业性生产服务劳动和一般性生产服务劳动为宜。例如，机械制造企业中，一台普通车床的操作工与一台数控加工中心的操作工相比，前者只需要一位技校毕业生，而后者至少需要一位高等职业技术院校的毕业生。又如，同是一位焊工，从事高难度的薄板焊接（如汽车装配车间的车门焊接），与常规工件焊接，对操作者的技术要求则相差甚远。所以，将生产服务劳动进一步分为专业性和一般性两种是很有必要的。
本书第一章介绍了斯图尔特关于个人技能的“三类型" 划分方法，与此相比照，一般性生产服务劳动则可对应于“日用商品型技能"（Commodity Skills），这就是说这种类型的劳动像日用商品一样，不是具体针对特定的生产服务活动的能力，通用性强，很容易从劳动力市场上获得。它既包括像打字员、清扫工这些简单的工作，也可以是普通机械加工、空调维修、员工福利管理等这类技术性强的劳动。专业性生产服务劳动则可对应于“专业型技能"（Proprietary Skills），这类劳动与企业的擅长业务相联系，它的进一步深化，就成为企业的一个“卖点"———创造显著的顾客价值。例如，一个模具制造公司，数控线切割机床的程序编制和操作的员工的劳动，就属于专业性生产服务劳动。至于与“杠杆式技能"（Leveraged Skills）相对应的劳动，由于这类技能虽然不是针对某一特定企业，但对有些企业则比其他企业更有价值，所以这类技能对应的劳动划分，则应视行业或企业的类型而定。同样一类劳动，在不同的行业或不同的企业，可能一个企业将它看成是专业性生产服务劳动，而另一个企业则将其看成是一般性生产服务劳动。例如，一个打字员在一般企业属于一般性生产服务劳动，而在打字复印社则可能属于专业性生产服务劳动。
（二）基本劳动力及其分配形式
所谓基本劳动力，是指劳动者的健康状况以及经过基础教育所形成的基本“体能"（即体力加技能）。这里所说的基本“体能"，既是指从事体力劳动、简单劳动、重复劳动或初级劳动所必须的体力和能力要求，也是为下一步有可能继续进行人力资本投资的前提和基础。同时，这种基本“体能" 不是一成不变的，而是随着社会的发展，对其要求也不断提高。在生产力不发达的情况下，一个劳动者只要身体健康，体力好，哪怕是一个文盲往往也能找到工作，并获得相应的报酬。但是，随着现代生产力的发展，传统的生产工具都在发生巨大的变化，传统的基本“体能" 标准显然不能适应现代企业的用工要求。不少企业对员工的标准，除必须身体健康外，还必须经过基础教育，乃至是必要的职业技术教育。只有这样，才能适应企业一般性生产服务岗位的要求。
由于我国客观存在的比较先进的工业和相对落后的农业这种二元经济结构，基本劳动力供给相对于基本劳动需求，具有“无限倾向" 的特有现象。其原因是因为农业部门生产率低，工业部门生产率却远高于农业部门，从而工业部门的工资水平远高于农业部门的工资水平，两种工资水平的差异，促使通常属于基本劳动力范畴的农村剩余劳动力向工业部门流动。鉴于我国经济发展的不平衡，预计基本劳动力的“无限供给" 现象将在相对长的一段时间内存在。例如，我国先后建立的深圳等五个经济特区，其劳动生产率和工资率都高于内地各省（市、自治区），特别是内地的农村地区，于是就形成内地剩余劳动力向这些经济特区和开放城市的“无限供给"。当前，随着国有企业改革的步伐加快，下岗职工问题又很突出，基本劳动力供大于求的问题就更加突出，更加大了基本劳动力的“无限供给" 性。面对劳动力市场的这种特殊情况，基本劳动力价格的确定，其主动权通常不在基本劳动力的供给方，而在企业即基本劳动力的需求方。
企业对基本劳动力的分配形式常有如下几种：一是对那些比较适合于个人独立完成、数量和质量都容易计量的产品生产，企业往往采取计件工资的分配形式；二是对那些适合于很多人一起进行生产，共同制造一种产品的场合，企业则采取计时工资。此外，为了对基本劳动力表示激励或安抚，除计件工资或计时工资外，有的企业还发放一定的奖励工资（奖金）或物质福利。总之，基本劳动力在企业契约中，处于从属地位，他们的报酬形式，往往是由企业经营者根据企业的生产经营情况来决定的。
（三）按基本劳动分配的含义及其经济学思考
从上述可知，总体意义上的劳动力，既包括从事经营管理劳动、科学技术劳动的劳动力，又包括从事专业性和一般性生产服务劳动的劳动力。通常，人力资本是在基本劳动力“体能" 基础上，经过不同形式的投资而新形成的资本。所以，基本劳动所要求的体能，是经营管理劳动、科学技术劳动、专业性和一般性生产服务劳动的基本“体能"。尽管经营管理劳动、科学技术劳动和一些专业性生产服务劳动都表现为人力资本的投入产出过程，但付出必要的基本劳动量（如劳动时间等）则是一样的。如果说对人力资本的分配形式，需要体现人力资本的产权特性，必须与企业的经济效益相联系，是浮动的报酬，那么对人力资本的基础部分———基本劳动力的分配形式，则应与基本劳动力的分配规律相一致，不与企业的经济效益相联系，是固定的报酬。于是，按基本劳动分配可以理解为是企业对人力资本的基础部分———基本劳动力的一种相对固定的付酬方式（即不与企业盈利挂钩），可以定义为是基本劳动力的价格，是体现基本劳动力简单再生产的一种分配形式。按基本劳动分配中的劳动常常与“出勤" 即劳动时间相联系。基本劳动力的价格，原则上由劳动力市场确定。具体到某个企业而言，该价格的高低由企业董事会根据企业所在地劳动力市场的供求状况、本行业纵向的工资水平对比、企业自身的生产经营情况、企业文化和员工心理状况以及当地政府所规定的最低工资标准等因素来确定。在实际中，有的企业将关键人按基本劳动分配额，或参照相应行政级别的基本工资来确定，或按照一定比例（如70%~80%）从传统按劳分配的固定工资折算；也有的特困企业在改制时，将关键人按基本劳动分配额确定为当地的最低工资标准或略高于这个标准，等等。
从经济学的角度看，现代社会收入分配制度必须遵循两个平等原则：一个是平等的生存权原则，另一个是等量贡献获得等量报酬原则。它们所阐述的基本道理是：人类最基本的需要是生存需要，在现代社会中，每个社会成员应当拥有平等的生存权利，应该平等地享有衣、食、住等方面的基本生存资料。生产首先是为了生存，活着是第一位的。如果从社会再生产过程看，收入分配不仅影响到人们的生存，而且还影响到下一阶段的社会生产。但是，人们参加生产活动，不仅是为了生存，还为了发展，不但希望创造出社会财富，而且希望获得相应回报。如果个人得到的回报与其在生产中的贡献不相适应，特别是回报低于他的贡献时，就会感到以等量贡献换取等量回报的平等权利受到了损害，从而挫伤其在下一生产阶段中的工作积极性，社会再生产过程就会由于分配不合理而受到冲击甚至破坏。所以，这两个平等原则是相互联系，相互依存的。现代企业的分配制度安排，必须将平等的生存权原则和等量贡献获得等量报酬原则有机结合起来，充分调动企业各类劳动者的积极性、能动性和创造性，促进现代企业的可持续发展。
动态股权制关于“三位一体" 的分配制度安排就是上述“两个平等原则" 的具体体现。按基本劳动分配表现为平等的生存权，无论是经营管理劳动、科学技术劳动，还是专业性或一般性生产服务劳动，他们都有着平等的生存权。尽管不同类型的劳动，他们的贡献不同，但作为都是具有基本劳动“体能" 的劳动者，都有自身生存和家庭负担的共同需要。所以，按基本劳动分配是“低差距" 分配，不同岗位的劳动者，他们在按基本劳动分配这一部分的收入差距不大就充分体现了这一点。而下面将要讨论的按两类资本分配和按特殊贡献分配，则都是与企业盈利相联系的分配，是等量贡献获得等量报酬这一平等原则的具体体现。传统的按劳分配制度之所以会挫伤劳动者，特别是人力资本所有者的积极性，不利于生产力的发展和资源的优化配置，是因为它只是体现了平等的生存权这一平等原则，而未能体现等量贡献获得等量报酬这又一平等原则。它实质上只是按基本劳动分配，而不是按全部劳动（包括劳动质量、劳动成果等）分配。
二、按两类资本分配
按两类资本分配中的资本概念，与通常所说的资本概念不尽相同。前者既包括人力资本，又包括物质资本；而后者只包括物质资本，不包括人力资本。关于人力资本的产权界定问题已在本书第二章作了介绍，即是通过“新的两权分离" 理论概念，运用岗位股来实现的，它是让企业关键人的人力资本与物质资本一样，分享企业剩余。
（一）关键岗位与岗位股的设置原则
所谓关键岗位，是指对人力资本有较高要求的岗位。这些岗位的劳动通常属于经营管理劳动、科学技术劳动和一些专业性生产服务劳动。所谓岗位股，则是在前面几章反复涉及的一个重要概念。如前所述，岗位股属于普通股性质的股份，是根据人力资本价值与岗位价值的必须结合性设置的。它既是让主体（人力资本所有者）的无形资本有形化和股权化，又是对客体（竞争岗位）所规定价值———岗位价值的资本化。所谓岗位价值，则是根据企业不同岗位的职责要求，对企业盈利的贡献大小，所确定的该岗位可分享企业剩余的份额大小。一旦通过竞争或其他方式确定了上岗者，则也是上岗者所潜在的人力资本价值的显性化和数量化。一般而言，企业在决定关键岗位和岗位股时，一般应遵循下列原则：
1.总量控制原则。所谓总量控制原则，是指企业董事会往往根据企业当前及最近一个时期，对所界定的人力资本总额会有一个总体上的把握。比如，初始界定的人力资本比重占企业权益资本总额的比重在某个范围之内。由于企业本身的生产经营情况千差万别，不同行业或不同企业，这个比重将相差甚远。一般规律是，技术密集型企业特别是高科技企业，人力资本所占的比重较大，即关键岗位占全部岗位的比重和岗位股总额占权益资本总额的比重都比较大（有的甚至人力资本占大头）；劳动或资本密集型企业，人力资本所占的比重较小，即关键岗位占全部岗位的比重和岗位股总额占权益资本总额的比重都比较小。
2.突出创新原则。所谓突出创新原则，是指关键岗位、岗位股都是与关键人联系在一起的。这里，关键岗位的确定是与岗位职责的创新性紧密相连的，必须是突出管理创新、技术创新、市场创新等创新岗位，而不能是面面俱到，更不能有什么照顾。人力资本不姓“官"，不能搞传统的“官本位"，以为只要是“官位"，就是关键岗位，就得安排岗位股，且“官位" 越高，岗位股必然越高。对很多技术创新的岗位，尽管不是“官位"，但由于岗位职责对人力资本的要求很高，就是关键岗位，就得设置岗位股，且岗位股的额度还不能低。
3.结构优化原则。所谓结构优化原则，一是指关键岗位总量占全部岗位总量的比重要适当，其标准不是某一个具体的数值，而是要与企业的创新要求相适应，让潜在的人力资本最大限度发挥作用。二是关键岗位要有层次，如一般可设置为4~6个层次，且是一个“宝塔型" 的结构。一般来说，企业经营者（总经理或 CEO）是最高层次，且高层次的关键岗位少，相对低层次的关键岗位多。三是岗位股的大小要与对人力资本的要求相适应，要体现出所期望的激励与约束。通常企业经营者及相关较高层次的关键人，其收入主要是浮动而不是固定的货币收入。这就是说他们当期的主要货币收入不是按基本劳动分配这一部分的固定收入，而应来自包括人力资本在内的具有分配权的股权收益。
4.对岗不对人原则。所谓对岗不对人原则，是指关键岗位与岗位股的设置，均是根据企业的生产经营需要来确定的，是因事设岗，而不能因人设岗。上岗者应通过竞争上岗的方式，从人才市场选聘，而不是简单的任命。上岗后，应强化责任，定期考核。对上任后不能胜任工作者，应动态调整。
5.从实际出发原则。所谓从实际出发原则，是指岗位股的总额度和分布情况，应从各方面的实际出发，既不能盲目照搬照抄，也不能盲目攀比。由于企业所在的地区、行业和自身实际千差万别，所以企业资产的质量、净资产收益率大小、关键人的期望值、一般员工的思想观念以及经理市场、人才市场和劳动力市场的成熟与否差别很大，企业按基本劳动分配的额度大小不同、岗位股的单位含金量不同，人力资本的个体与整体价值不同，所以，关键岗位和岗位股的设置，必须以既要有利于调动人力资本积极性、能动性和创造性，又要有利于企业相关利益者的协作为基本原则，坚持从实际出发，作出妥善安排。
6.分类决定原则。所谓分类决定原则，是指对不同层次的关键岗位及其相应的岗位股应根据分类不同，由不同的决策机构决定。一般而言，主要经营管理岗位及其岗位股的设置，由董事会决定；而科学技术岗位及其岗位股的设置，则由经营者主持决定。例如，经营者（总经理或CEO）岗位及其岗位股大小，内部监事岗位及其岗位股，则应由董事会决定（必要时，经营者岗位的“岗位股" 还须经股东大会批准），而像副总经理岗位及其岗位股则由董事会决定，而其他层次的关键岗位，则由经营者主持决定后，报董事会备案。对有人力资本要求的岗位及其岗位股的设计方案，往往由经营者提出方案，报企业董事会决定。
（二）风险股设置的基本原则
在本书绪论中，已介绍了设置风险股的相关问题。所谓风险股，是要求竞争上岗者应按照不低于岗位股的额度，用现金购买或承诺用未来的现金收益购买企业的股份。风险股的设置，是根据人力资本投入产出的不确定性设置的，其作用是让拥有人力资本的关键人同时成为物质资本意义上的出资人，在享受所有者相应权利和收益的基础上，也应承担必要的企业经营风险。风险股也是普通股意义上的股权，其所有权和分配权（收益权）都归持股人，体现为物质资本出资人的资本权利。岗位股与风险股之和，既是个人按两类资本分配的原始资本（即实施动态股权制第一年度按两类资本分配的资本），也是第一年度个人履行相应权利和义务的股权。
风险股设置需要考虑的问题主要是掌握多大额度为好的问题。当企业的盈利高时，风险股的额度大，则关键人的资本能够比较快地升值，有利于调动关键人的积极性、能动性和创造性。当企业的盈利低、甚至亏损时，风险股的额度大，则关键人的风险意识必然会加大，有利于增强人力资本所有者的老板意识，即与物质资本所有者一道承担企业风险，并拯救企业于危难之中，而不是像传统体制下的企业那样，企业一不景气，那些人力资本所有者就纷纷“跳槽"。总之，从上述角度来讲，风险股的额度通常大一些为好。但是，若风险股太高，超过关键人的经济承受能力和心理承受能力，也有可能事与愿违，走向反面，让那些经济承受能力和心理承受能力较弱的人力资本所有者望而却步，远走高飞。
（三）按两类资本分配的经济学思考
企业是由许多独立的要素所有者组成的。所有这些要素所有者可以分为两大类：一类是提供“活劳动" 的劳动者，包括“含金量" 高的人力资本的所有者和“含金量" 低的一般劳动者；另一类是提供物化劳动的所有者，即物质资本所有者。当然，有些参与人既提供活劳动，又提供物化劳动。经济学告诉我们，不同资本的产权特征对理解最优的企业所有权安排是非常重要的。由于人力资本自身的固有特征，使人力资本的激励成为了一个永恒的主题。张维迎指出，因为企业由多个人力资本所有者组成，当契约不可能完备时，要让每个人选择帕累托最优努力水平是不可能的，企业所有权安排必须在不同成员的积极性之间作出取舍。企业中的人力资本所有者可以分为两类：一类是负责经营决策的人力资本所有者，简称“经营者”；另一类是负责执行决策的人力资本所有者，简称为“生产者"。撇开物质资本的所有者不讲，企业的剩余索取权和控制权应该如何在经营者与生产者之间分配呢？可以设想三种安排：一是剩余索取权和控制权归生产者所有；二是剩余索取权和控制权归经营者所有；三是剩余索取权和控制权由生产者和经营者共同拥有。理论证明，最优安排决定于每类成员在企业中的相对重要性和对其监督的相对难易程度。如果生产者更重要、更难监督，第一种安排是最优的；如果经营者更重要、更难监督，第二种安排是最优的；如果生产者和经营者同等重要、同样难以监督，第三种安排是最优的；如果两类成员同等重要、同样容易监督，第一种安排和第二种安排是等价的。这一结论背后的逻辑是，给定契约不可能完备（从而不可能让每个成员对自己的行为完全负责），让最重要、最难监督的成员拥有所有权可以使剩余索取权和控制权达到最大程度的对应，从而带来的外部性最小，企业总价值最大。按两类资本分配正是让对企业的生存与发展最为重要，且最难监督的以经营者为首的关键人成为两类资本意义上的出资人，拥有必要的企业剩余索取权和控制权，参与企业的经营决策和分享企业利润。与此同时，由于关键岗位的层次不同，其重要性和可监督性也不相同，所以，按两类资本分配的总体设计，让不同岗位的人力资本所有者，各自对企业剩余的索取权和控制权所拥有的份额也不相同，这样更有利于努力降低外部性，或使外部性内部化，提高企业的制度效率。
从分配的角度看，人力资本是企业资本增值的主要源泉。人力资本与物质资本都是创造财富的生产要素，让人力资本与物质资本一道参与企业利润的分配，体现了资本的属性，是等量贡献获得等量报酬平等原则的具体体现。同时，人力资本既然是资本，也必须履行资本的义务，即当企业亏损时，也应与物质资本一样分担企业亏损，承担企业资本贬值的责任。
三、按特殊贡献分配
按特殊贡献分配是保障人力资本权益（包括享有收益和承担风险）的一种具体体现。人力资本是“积极货币"，是“主动性资产"，物质资本作为“消极货币" 和“被动性资产"，它的增值是靠人力资本的作用来实现的。所以，人力资本既有与物质资本一样，平等地拥有收益的权利和承担亏损的义务，又应对企业资本增值中的那部分超额价值，即当企业净资产收益率高于货币资本的市场价格时，有优先分享的权利。按特殊贡献分配的内涵可以用分割“蛋糕" 或“苦果" 的比方来说明：一个企业在某个年度，当净资产收益率高于货币资本的市场价格，即该企业的人力资本把盈利这个“蛋糕" 做得很大的时候，企业剩余高出货币资本市场价格的这一部分，既是物质资本的贡献，更应是人力资本运营物质资本的特殊贡献，因此，在本年度的企业权益资本分割这个“蛋糕" 之前，人力资本应优先实施按特殊贡献分配分割一块，剩下来的“蛋糕" 再由当年的权益资本来分割。与享受收益相对称，当某一年度该企业的人力资本把企业剩余做成一个亏损“苦果" 的时候，在本年度的企业权益资本分割这个“苦果" 之前，人力资本也应优先实施按特殊贡献分配（实际上是按特殊责任惩扣），即优先分割一块亏损“苦果"，剩下来的“苦果" 再由当年的权益资本来分割。这里，优先分割的“蛋糕" 或“苦果" 就是该企业当年的按特殊贡献分配额，除去董事会允许分配少量的货币资金外，剩下来的全部以股权的形式分配，也就是所谓贡献股。
（一）贡献股及其确定原则
按特殊贡献分配主要是通过贡献股来实现的。当企业盈利时，贡献股是根据一定的原则，从企业剩余（即纯利润）优先切出一块，主要以股权的形式主要分配给贡献较大的人力资本所有者，其所有权归持股人。当企业资本贬值时，从企业的净亏损中，也要优先切一部分，以贡献股的负数形式，主要扣减经营管理类人力资本所有者的股权，即让这些人力资本额外承担一部分企业亏损。因为人力资本的价值实现具有间接性的特征，它既是企业无形资本的一种形式，又不同于专利、技术诀窍等无形资本，它必须是在发挥企业有形资本和其他无形资本效率的基础上，才能显示其资本属性。当人力资本的产出通过企业的经济效益表现出来的时候，既有理由与物质资本一样参与企业剩余分配，又有理由优先分配高出物质资本价格的这一部分超额价值。通常，贡献股的确定原则主要有以下几点：
1.分段提取原则。所谓分段提取原则，是指从企业剩余中提取按特殊贡献分配额时，从理论上讲应分段计算。当企业净资产收益率等于或低于物质资本价格（相当于存款或贷款利率）时，提取的比例可以为0，因为在这种情况下未能体现出人力资本创造出的超额价值。当企业净资产的增值率高出利率的部分，应视情况分段进行计算，像计算个人所得税时的累进税率一样，利润率越高的部分，提取的按特殊贡献分配的比例应越高。例如，某个企业净资产为10 000万元，年终企业净资产翻了一番，即增值10 000万元。按照年初董事会确定的原则，按特殊贡献分配额的计算方式为：净资产收益率等于贷款利率（假设为5%）的部分不提取按特殊贡献分配额，也就是0~500万元这一部分的提取率为0；净资产收益率为5%~20%的部分（即500万~2 000万元部分），按特殊贡献分配额提取率为20%，计 300 万元；净资产收益率为20%~50%部分（即2 000万~5 000 万元部分），按特殊贡献分配额提取率为30%，计900 万元；净资产收益率高出50%部分（即5
000万元以上部分），按特殊贡献分配提取率为 40%，计 2 000 万元；总计按特殊贡献分配额为300+900+2 000=3 200万元。当然，在实际中，为方便起见，也可针对不同的利润额，规定一个具体的数字，但其道理却包含着分段提取这个原则在内。同样，当企业亏损时，也是越亏得多的部分，优先提取由人力资本承担的亏损额度也应越大，即分段提取负的按特殊贡献分配（实质上的按特殊责任惩扣）额，以体现报酬与风险相对称的原则。
2.预先确定原则。所谓预先确定原则，是指按特殊贡献分配额如何提取，是事先而不是事后确定的。即企业盈了怎么提取贡献股，企业亏了怎么确定额外惩扣的股权，这些都是公开透明的，有利于充分体现对人力资本所有者的激励与约束。当然，事先确定原则，还体现为按贡献分配额提取以后的具体分配事宜，也是事先确定，而不是临时动议。
3.收益股权为主的原则。所谓收益股权为主的原则，是指按特殊贡献分配这部分的分配载体不是以货币为主，而是以股权为主，甚至全部为股权形式。在“三位一体" 分配制度的分配组合中，按基本劳动分配是以货币形式发放的相对固定的报酬；按两类资本分配体现的是股权收益，即个人有股权且企业有盈利时，就有收益，并随着企业效益的提高而提高；按特殊贡献分配主要体现的是收益股权，是参与未来按两类资本分配的资本。当然，企业可从实际出发分配少量比重的货币作为年终奖金，也可按一定比例变现，为个人办理附加保险或其他方面的福利。
（二）按特殊贡献分配总额确定后的二次分配
在现实的企业薪酬制度中，对有关经营管理人员和科技人员，均有一些特殊福利、单项奖金、特别津贴，属于激励性的报酬，但这些开支从什么渠道走，由谁确定，怎么决策，都是不很明确的。如果没有宏观控制，就有可能出现经营者滥用权力的现象，损害物质资本出资人的利益。但是如果没有必要的授权，企业管理就会缺乏活力，企业经营者也难于有效运用激励措施，调动其他人力资本的积极性、能动性和创造性。只有在宏观控制下的微观搞活，才能在一定规则约束下，放手让经营者进行及时有效的决策。正因为如此，按特殊贡献分配总额提取后，有一个合理的二次分配问题。
一般而言，按特殊贡献分配总额确定后的二次分配，可以分为四大部分：第一部分是对经营管理类人力资本的报酬；第二部分是对科学技术类人力资本的报酬；第三部分是对其他人力资本或有突出贡献的一般员工的报酬；第四部分是留作总经理奖励基金。在这四部分中，前三部分主要以股权的形式，当年全部分配到位；第四部分，则可累计滚动使用。这四部分各自所占的比重，由企业董事会从本企业的实际出发来确定。这样的分配安排，使得企业用于个人的各项报酬都与企业的经济效益挂钩，既有利于企业物质资本所有者的宏观控制，也有利于企业经营者充分调动各类人力资本所有者的积极性、能动性和创造性。两类资本所有者各得其所，相得益彰。
（三）非生产性费用的总额控制
企业的非生产性费用是必须的，而在股份公司中，由于股权的多元化，用别人的钱办自己的事，只讲效果不讲节约的现象也是客观存在的，这就是经济学中常说的“寻租" 和“搭便车" 行为。怎么控制这个问题，不只是中国企业需要研究的问题，而且也是世界企业的共有问题。因为一个经营者若多用了100元钱的非生产性费用，如果他自己占有企业的剩余份额只有 5%，那么他只用了自己 5 元钱，而另外的 95元钱都是别人的，所以从机制上很难约束经营者可能出现的过度消费行为。
为了解决这个问题，动态股权制在进行“三位一体" 的分配制度安排时，明确规定对非生产性费用实行按比例总额控制，当实际的非生产性费用少于这个控制数时，其差额部分纳入按特殊贡献分配，即增加按特殊贡献分配的总额；当实际非生产性费用多于这个控制数时，其超额部分从按特殊贡献分配总额中冲减，即减少按特殊贡献分配的总额。例如，某公司年初确定的非生产费用实行按比例总额控制，即非生产性费用的总额为当年销售收入的5%，若当年该公司的销售收入总额为10亿元，则非生产性费用总额为5 000万元。若实现利润 2亿元，按规定计算分割的按特殊贡献分配额为5 000万元。如果非生产性费用的实际支出为4 000万元，比总控制数节约1 000万元，那么按特殊贡献分配的总额实际为5 000万元+1 000万元=6 000万元。如果非生产性费用的实际支出为6 000万元，则比总控制数多支出 1 000 万元，那么按特殊贡献分配的总额实际为 5 000万元-1 000万元=4
000万元。因为按特殊贡献分配总额确定后的二次分配，大部分是由企业关键人分享，而这些人中不少是对企业信息比较了解的、经营者周围的关键人，所以，经济人的内在动力，会促使他们以适当的方式对经营者进行监督，使内部人控制问题变成内部人监督现象。
（四）按特殊贡献分配的经济学思考
按特殊贡献分配是根据人力资本的特殊性而设置的，其目的是为了最大限度地激励和约束人力资本。遵循物质和人力“两类资本并举"的产权观，并考虑到人力资本是“积极货币"，是“主动性资产"，所以它不能只是简单地与物质资本一样，平均参与企业剩余分配。当企业资本增值特别是当物质资本增值率很高时，则要让人力资本优先分配企业资本的这部分超额价值（即企业物质资本的增值高出物质资本价格的那部分价值）；当企业资本贬值时，那也是由于人力资本特别是经营管理类人力资本的“负贡献" 所造成的，人力资本理应承担它的特别责任，优先承担一部分亏损责任。同时，将非生产性费用控制与按特殊贡献分配结合起来，旨在降低企业的监督成本，保障企业物质资本和人力资本的合法权益，促进内部人控制向内部人监督转变。上述基本考虑，就是设置按特殊贡献分配最主要的经济学思考。
四、“三位一体" 分配模式的实际运作
（一）“三位一体" 分配模式的规范操作
“三位一体" 分配模式的规范操作，是通过建立“一书三表"。其中，动态股权证书明确记载了企业权益资本总额，以及每个产权主体（包括国有、法人或个人）下一个年度（即本年度末）拥有所有权的股权总额和拥有分配权的股权总额，以及每个产权主体分享企业剩余的比例。对人力资本所有者而言，从实施动态股权制的第二个年度开始，持股人岗位股、风险股与贡献股之和，则成为他（她）拥有权力、承担责任、获得利益、承担风险的股权。动态股权证书由产权交易所托管，按企业章程规定的条件，个人拥有的股权可以转让，其目的既是通过产权流动，促进产权清晰，规范法人治理结构，提高企业效率，又可实现股权资本的货币化，让人力资本所有者最终能切实体会到创造的价值。
按基本劳动分配表，即是企业每个月给不同岗位上的人力资本所有者发放基本工资时所采用的表格。一般而言，此款基本可以保障每个人及其家庭的温饱生活需要。按两类资本分配表，就是根据企业当年的权益资本分红率，给每一位产权主体进行现金分红。按两类资本分配总的要求是年终决算。但是，为了强化人力资本所有者的出资人意识，促进企业的内部监督和民主管理，同时也考虑到人力资本所有者的客观需要，可根据企业的实际情况，或每月、或每季度、或每半年预分配一次，年终进行决算。这样，按两类资本分配表就是每次分配时所采用的表格。在按两类资本分配表上，明确记载了各个产权主体拥有分配权的股权大小，以及累计计算可分配利润后所确定的本次分红率，两者之积就是具体分红的货币数额。到年终这一次的按两类资本分配表，自然就成为全年按两类资本分配的决算表了。按特殊贡献分配表是在按特殊贡献分配总额明确后，具体分配到每个人力资本所有者和其他一般劳动者个人所得的数额大小，其中包括股权是多少，货币是多少。
（二）按特殊贡献分配考核办法及其促进技术和管理创新
企业兴衰的实践表明，成事在人，在人力资本的增值；败事也在人，在人力资本的贬值。合理确定按特殊贡献分配，充分调动人力资本所有者的积极性、能动性和创造性，通过提高人力资本的价值，真正体现等量贡献获得等量报酬，对促进企业的技术创新和管理创新是非常必要的。从企业实际出发，制定适合本企业情况的按特殊贡献分配考核办法，其本身就需要管理创新。对经营者（或经营层）及监事会成员的考核办法，由董事会决定，并于每年年初通过“双向" 协商予以明确，成为一种特定的激励与约束“契约"。其他人员的考核办法，应在充分征求各方意见的基础上，由经营者组织制定，并颁布实施。企业人力资源管理部门根据考核办法，以公开透明的方式进行考核和评估，并根据按特殊贡献分配总额的大小，提出针对每个人的具体分配意见，由经营者以适当的方式决定。
按特殊贡献分配的基本原则应在企业章程中予以明确。按特殊贡献分配考核办法依据企业章程来具体制定。按特殊贡献分配考核办法的确定过程和实施过程，其本身就是加强企业管理的过程，是促进企业技术创新和管理创新的过程。企业管理很大程度上是与人相关的。而人既有经济人的一面，又有社会人的一面，一个好的按特殊贡献分配考核办法，完全可以将经济人和社会人有机地统一起来，促进企业的物质文明和精神文明建设，提高企业的经济效益和社会效益。通常除去岗位职责履行情况、技术开发及其经济效果、技术革新及其经济效果、管理创新及其经济效果等生产经营方面的情况必须成为考核办法中重点外，还可将企业员工的见义勇为、助人为乐、爱厂爱岗、敬业奉献行为等精神文明建设方面的内容也列入按特殊贡献分配的考核评价范畴。这样做，使得这些行为主体不但可以获得适当的精神奖励，一次性的物质奖励，还可以获得长久的股权激励，以树立起加强精神文明建设的榜样，并通过榜样的无穷力量，去提升企业的管理水平，推动企业的物质文明和精神文明建设。
（三）厂务公开与分配公开
厂务公开是现代企业民主管理的客观要求，如何实现厂务公开，是不同产权结构多元化企业都面临的现实问题。当然，由于企业的产权结构不同，厂务公开的范围可能会不同。如民营企业，厂务公开常只要求在企业物质资本和人力资本意义上的股东层次上公开；国有及国有控股企业，厂务公开却要求在企业股东和全体职工范围内公开。那么，如何设计一种机制促进“厂务公开" 呢？其机制必须是企业的正常运行不能不公开，而不是说外力“要我公开"，而是“我要公开"。
我们分析一下“三位一体" 的分配制度安排，就不难看出，其通过分配公开来促进“厂务公开"：一是按两类资本分配时，必须确定并公开按两类资本分配率（分红率），否则就无法实施分配。那么，公开按两类资本分配率，就必须公开企业当期的盈利情况，致使企业物质资本和人力资本意义上的股东能掌握企业的经营情况。在实施动态股权制改革的一个试点企业中，就出现过这么一件实例：该企业前一个季度的按两类资本分配率为12%，而本季度的按两类资本分配率却降到 8%，那么两类资本所有者就很快会咨询企业领导人，为什么企业的生产经营形势还不错，产品一生产出来都卖出去了，而资本收益却降下来了呢？结果企业经营者就吩咐有关部门告诉大家，是因为这段时间货款回笼慢，现金流量减少的缘故。二是按特殊贡献分配的确定原则，特别是当年按特殊贡献分配的计算方法是预先确定并公开的，年终结账，必须根据企业的财务指标予以具体计算。由于按特殊贡献分配的刚性要求，这些计算结果就必须公开，进而促进了“厂务公开”。三是非生产性费用实行按比例总额控制，并与按特殊贡献分配挂钩，那么，企业非生产性费用的确定原则是必须事先确定并予以公开的。年终为了决定按特殊贡献分配的具体数额，就必须确定非生产性费用的实际支出，这样非生产性费用这个企业财务中相当重要的指标，自然就公开了。四是分配与企业关键人的利益紧密相连，为此从机制上也会促使企业关键人，从经济人的本性出发，关心自己，进而关心企业，关注企业的生产经营及财务情况，关注“厂务公开"。