如何为员工制定职业生涯规划？由于员工个体的差异，员工个体的职业生涯规划内容各不相同，但是组织在为员工制定职业生涯规划时考虑的因素是基本相同的，一般包括：①员工个人的情况（包括健康状况、社会阶层、教育水平、性别、年龄、价值观等）以及个人对自身能力、兴趣、职业生涯需要等的评估。②组织对员工能力、兴趣和潜力的评估。③组织与员工在职业生涯选择、规划与机会方面的沟通。在综合考虑了上述因素的基础上，组织职业生涯规划一般有4个步骤：
11.5.1 对员工进行分析与定位
这一阶段组织应帮助员工进行自我评价，同时还须对员工所处的相关环境进行深层次的分析，并根据员工自身的特点设计相应的职业发展方向和目标。这一阶段的主要任务是开展员工个人评估、组织对员工进行评估和环境分析。
1）员工个人评估
职业生涯规划的过程是从员工对自己的能力、兴趣、职业生涯需要及其目标的评估开始的。员工的自我评估过程实际上就是自我暴露和解剖的过程。员工个人评估重在评估自己的性格、兴趣、特长与需求等。个人评估是职业生涯规划的基础，直接关系到员工的职业成功与否。人力资源管理人员对员工的个人评估提供指导，如提供问卷、量表等。
测评的主要方法和技术包括：
（1）管理能力测评。应用情景模拟方法对每个管理人员的管理能力进行测评。
（2）智力测验。测验人的逻辑能力、言语能力、数字理解等方面的基本能力。
（3）卡特尔个性测验。测验人的内向外向程度、迟钝聪明以及激进保守等方面的个性特征。
（4）职业兴趣测验以及气质测验。
（5）一般能力倾向测验。测验想象能力、空间能力等能力的倾向性。
2）组织对员工进行评估
首先，企业通过信息资料的研究分析，对员工的价值观、职业愿望、个人能力和个人生活方式等诸多方面的情况分别得出结论，继而与员工个人归纳的一般结论做出对照比较，帮助个人得出全面结论，从而得到一个较为全面、客观、真实的自我评价。其次，将员工自我评价结果用于员工职业指导。在第一过程自我评价完成以后，企业各部门经理人员开始找其下属谈话，了解员工职业愿望与要求，了解他们欲抛锚的职业目标；根据员工自我评价结果，帮助他们分析适宜于哪种类型和哪一种职业工作；然后，将员工职业锚目标、适宜的工作记录下来，以作为企业为其开辟职业通道的信息资料与依据。
另外，企业还要帮助员工设置职业锚通道。通过对员工工作实践的考察，通过员工个人评价结果的信息，切实对每个员工职业综合把握，以便使企业的需要和个人的需要相匹配。在匹配过程中，为员工设置合理的职业锚通道。
3）环境分析
人都是生活在一定的环境当中，特别是生活在一定的企业环境当中。环境为每个人提供了活动的空间、发展的条件、成功的机遇。特别是近年来，社会的快速变迁、科技的高速发展、市场的竞争加剧，对员工的发展产生了巨大的影响。在这种情况下，员工如果能够很好地了解和利用外部的环境，就会有助于事业的成功。否则，就会处处碰壁，甚至寸步难行。环境分析主要是通过对企业环境、社会环境和经济环境等有关问题的分析与探讨，弄清环境对职业发展的作用和要求，以便更好地选择职业和规划职业目标。
11.5.2 帮助员工确定职业生涯目标
职业的发展需要有清晰的目标和方向，目标的选择是职业生涯的关键。实践表明，凡是成功的人士都有明确的奋斗目标，那些没有奋斗目标的人大都没有获得成功。帮助员工确定职业生涯目标主要包括职业选择和职业生涯发展路线的选择两个方面。一个人的职业选择恰当与否，关系到其职业愿望、兴趣能否得到满足，关系到其才能能否得到发挥，关系到其在岗位上的工作状况，也关系到其一生的生活道路。因此，企业应当开展必要的职业指导活动，通过对员工的分析和企业岗位的分析，为员工选择合适的职业岗位。职业生涯路线是整个人生规划的展开。我们在确定自己的人生目标后，就必须考虑向哪一条路线发展，即是走行政管理路线，向行政方向发展，还是走专业技术路线，向业务方面发展等。发展路线不同，对员工的要求也就不同。
企业内部的职业信息系统是员工制定职业生涯目标的重要参考。员工需要了解有关职业选择及其机会方面的情况，包括可能的职业方向、职业发展道路以及具体的工作空缺。企业应当根据具体的经营战略，预测未来可能存在的职位，以及这些职位所需要的技能类型的规划，并对每一职位进行工作分析。员工可以根据企业公布的结果来确定自己的职业目标。企业可以通过多种方式向员工传递有关职业发展方面的信息，许多职业生涯规划比较正规的企业，通常使用企业内部职位海报、工作手册、招聘材料等来向员工提供职业选择与职业发展机会的信息。
11.5.3 帮助员工制定职业生涯策略
职业生涯策略是指为争取职业目标的实现而采取的各种行动和措施。如参与公司的各类人力资源开发与培训活动、参加业余时间的课程学习、掌握额外的技能等都是职业目标实现的具体策略，也包括为平衡职业目标与其他目标而做出的种种努力。根据员工的不同情况采取不同的职业生涯策略对企业和员工的发展具有重要的意义。一般说来，在人生的不同年龄阶段，员工的志趣、价值取向等会有所不同，因此，应当采取不同的职业管理方法。
（1）职业生涯初期阶段。企业此时应当为新员工提供富有挑战性的工作，同时培养良好的工作态度，保持其在今后职业生涯中的热情。准确把握这一阶段员工的特点并对他们进行培训，帮助他们发现职业生涯的路径，并帮助其寻找一个经验丰富且值得信任的向导。
（2）职业生涯中期。职业生涯中期是一个时间长、变化多，既有可能取得成功，又有可能引发职业危机的敏感时期。这一阶段的员工大多已经有了明确的职业生涯目标，但可能会面临职业生涯“高原现象”，即发现职业通道越来越窄，发展机会越来越少。面对这一现象，企业可以用满足心理成就感的方式来替换晋升实现激励效果，也可以安排一定范围的职业轮换，使工作变得丰富多彩，从而提高员工对工作的兴趣。对于处在职业生涯中期的员工，企业可以安排他们对年轻员工进行传、帮、带，使他们认识到自己的重要性；鼓励他们经常充电，防止知识老化，增强他们的就业保障感。
（3）职业生涯后期。此时大多数员工都将走向退休，企业应当帮助他们做好退休前的各种心理和工作上的准备，让他们愉快的结束自己的职业生涯，向退休生活过度。企业可以为他们创造一些机会或提供一些条件来从事有益的娱乐活动，营造一个良好的氛围。
11.5.4 职业生涯规划的评估与修正
由于种种原因，最初企业员工制定的职业目标往往是比较抽象的，有时甚至是错误的。这就需要回顾员工的工作表现，检验员工的职业定位是否正确。在实施职业生涯规划的过程中评估现有的职业生涯规划，企业就可以修正对员工的认识和判断。通过反馈和修正，纠正最终职业目标与分阶段职业目标的偏差。
通过职业生涯规划的评估和修正，架设企业发展战略及员工职业目标之间的桥梁。企业在了解了员工的自我评价与职业目标之类的信息后，就可以全盘规划和调整人力资源。当企业未来的人力资源需求与某些员工的职业目标和个人条件大体一致时，企业就可以事先安排这些员工接触这些工作，也可以根据未来职位的要求安排有关员工进行相关的培训，以便做好承担此项工作的任职准备。