6.1.1 新员工培训与开发的内涵
新员工的培训与开发，是一个企业把录用的新员工从局外人转变为企业人，使新员工从一个团体融入到另一个团体并逐渐熟悉、适应组织环境的过程，也是开始初步规划或者继续发展自己的职业生涯、定位自己的角色、发挥自己的才能的过程。因此，新员工的培训与开发是员工与企业群体互动行为的开始。
一般新招聘来的员工刚开始往往对组织有以下三种期望：一是希望得对自己应有的欢迎和尊重。进入一个陌生组织环境的新员工，通常对组织和老员工对自己的态度和礼遇十分敏感，特别期望得到来自组织领导、自己部门的上司和同事们的认可、接受和尊重，担心自己被人轻视和忽略。这方面期望的实现状况不仅关系到新员工个人的基本需要的满足程度，而且还会波及他们对组织的总体认识和推断，进而影响到他们个人在组织中的定位以及组织归属感的建立与巩固。二是希望获得对组织环境和工作职务的相关情况了解。新员工迫切想知道自己所加入的组织的历史、性质、目标、价值观、规章制度与行为规范，部门与人员状况，本职岗位的职责、权利与义务等。因为这些信息有助于他们消除对组织、工作和人员的陌生感，增加认同感和自信度。三是希望获知在组织中的发展机会。发展机会可以说是新员工选择加入一个组织所追求的重要目标，如果这方面的信息缺乏或路径不明，新员工就会心中无底，但当明确了发展提高的机会时，新员工就会增强方向感和主观能动性。
新员工培训与开发主要针对员工的期望、希望和抱负，但又不知从何下手以及对自身的前途和发展的担心和迷茫，给予其关怀、鼓励、指导和帮助，使他们感受到组织给予的尊重、信任、目标和机会。新员工培训与开发要给新员工提供组织的基本背景情况，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、规章制度、组织期望等有所了解，尽快顺利定下心来开始新工作。通过向新员工灌输组织所要求的主要态度、规范、价值观和行为模式等，可以培养新员工的组织归属感——对自己组织的认同、忠诚、承诺和责任感，成为组织的“自己人”。
对于一个初涉职场的毕业生来说，刚刚踏入社会，他们就像一张白纸，不同的企业文化会对其印上不同的色彩和图像。在一个完全新鲜和陌生的生活环境中，他们从行为举止到内心体验与感受都会发生一些或大或小的改变。因此，如果企业在他们从一个校园学子转变成“企业人”的过程中，想追求员工和企业的双赢，就必须重视新员工的培训与开发，系统地规划新员工的培训与开发。而对于那些从另一个企业进入本企业的新员工来说，他们则是要从一种组织文化进入到另一种组织文化。他们担心自己是否适应新的工作，是否会得到上司的赏识，是否会与同事们融洽相处，他们在公司的未来发展前景如何等问题。这时，企业的新员工培训与开发需要帮助这些新员工度过磨合期，尽快成为本企业的“家里人”，并帮助其在“家里”获得发展。而对企业来讲，新员工在迈进企业的最初过渡期内将会根据自己对企业的感受和评价调整工作表现方式、工作动机（如自己是否要在公司谋发展还是当跳板等诸如此类的问题），此时对公司的企业文化、管理行为的灌输将会直接影响新员工在工作中的态度、工作绩效和人际关系等。
6.1.2 新员工培训与开发的目标
从总的来说，新员工培训与开发的目标应该体现在能够有效地了解和调整新员工的期望值，满足新员工的期望，引导、诱发新员工对企业的组织归属感，使之对新的工作环境、条件、人员关系、工作内容、应尽职责、规章制度和组织的期望有所了解，使其尽快而顺利地安下心来，融合到企业中并投身到工作中，以良好的状态投入到职位角色中，并创造优良的工作绩效。具体的目标分为以下几点：
1）帮助新员工尽快实现“组织社会化”
组织社会化是指将新员工转化为企业的有效成员的过程，它包括为新员工有效地完成工作做好准备、了解熟悉组织以及建立工作关系等三方面的内容。正如美国人力资源管理专家、佛罗里达国际大学管理学教授加里·德斯勒所指出的那样：新员工的社会化过程是一个不断给员工灌输企业所期望的态度、标准、价值观以及行为模式的过程。只有当新员工完成“组织社会化”的全过程，他们才能全力为企业做出贡献。
2）了解企业，了解工作，帮助新员工更快地胜任本职工作
新员工刚进入企业面临的是一个完全陌生的环境，即使是有丰富经验的员工，由于各个企业的经营理念、企业文化以及制度安排等方面都有所不同，也有一个重新认识并融入的过程。让新员工了解企业，对于企业和员工个人来说都是有必要的。企业在新员工培训中提供给新员工与之有关的规章制度，使新员工明确相关的工作职责、适应新的职业运作程序，掌握一定的操作技能。通过员工手册、职位说明书、必要的参观活动和一定的技能培训，让新员工明确自己的工作任务、职责权限和上下级汇报关系；让新员工对工作不再感到陌生；对自己的生活习惯、知识结构、技能结构做出相应的调整，从而有利于新员工开始胜任自己的工作。
3）融入企业文化，培养新员工对企业的认同和归属感
对于新员工，不论筛选和录用工作做得有多好，都难以完全地适应企业中的文化。这其中的主要原因是新员工对于职业、组织的文化、职业生活的“游戏规则”等都有着各自不同的理解。因此，企业要做到全员行为方式和价值观念统一，就需要在新员工培训与开发中，使新员工适应环境，认同企业文化。对新员工进行价值观和行为准则的灌输，把组织的文化传递给每个新员工，并使它们成为新员工的思维方式、行为规范。使新员工被企业的文化环境所同化，并且快速转变成为真正的“企业人”。这是新员工培训最重要，也是最核心的一个目的。联想在新员工的培训与开发中，使新员工“入模子”，不管新员工是什么背景，都用强化的方式让他很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，变成具有企业相同“形状”的人，降低“文化冲击”。另外，新员工刚刚进入企业，通常对企业没有归属感，觉得自己是陌生人，还不属于这个组织。而新员工培训是培养归属感的最关键而又最有效的阶段，企业应该通过新员工培训使员工对企业从思想、感情和心理上产生认同、依附、参与和投入，对企业产生忠诚和责任感。
4）消除新员工的焦虑，使新员工融入企业团体之中
新的环境一般会给新员工一种不确定感，从而在思想上会出现迷惘。新员工会担心自己是否能被组织及组织成员所接受，因此在行动上会不知所措；或者由于原来对工作有过高的期望，而进入企业后发现事实并非像个人预想或组织介绍得那么好，从而产生“现实震荡”。因此通过对新员工进行培训与开发将会有助于稳定新员工的情绪，消除其焦虑感，满足新员工进入企业的心理上的需要，并且通过参加积极的沟通游戏、团队协作课程等，使新员工树立团队意识；通过让老员工与新员工充分接触、相互交流，形成符合实际的期望和积极的态度，并且建立良好的与同事和工作团体的关系，逐渐被团体所接纳，融入企业团体之中。
5）使新员工了解企业对员工的职业生涯设计，降低新员工流失率
新员工来到公司时，会对自己的努力方向和发展方向不了解，往往做起工作来很迷茫。对职业生涯机会的把握不住，对个人职业生涯设计的不明朗就会使他们离职。而在这时提供高效的新员工培训与开发，可以让新员工了解企业对员工的职业生涯设计，使个人的职业计划目标与组织目标协调一致，使其明确自己的职业发展道路，明确努力发展方向。这样，新员工就会关注使自己成长的机会，消除不必要的流动打算，将企业看成自己的企业，将工作看成自己的工作，脚踏实地考虑“自家”的发展。这样的新员工培训与开发，无疑可以有效地防止新员工的流失。
6）为招聘、甄选和录用、职业生涯管理等提供信息反馈
通过对新员工进行培训与开发，可以使新员工在招聘与甄选活动中“制造”的假象暴露出来，也可以使招聘负责人的错误认知和主观偏见得到纠正，而且新员工也会充分地表现自己的全面形象，企业可以在培训期间对新员工进行更全面深入的了解，这些都会给招聘、甄选和职业生涯管理等提供信息反馈。
6.1.3 新员工培训与开发存在的问题
1）新员工的培训与开发内容过于简单
很多企业的新员工培训与开发就是员工手册的培训和参观企业等，这些简单的内容并不能让新员工从中受益，同时也不利于其尽快开展工作。如果没有具体的有针对性的培训，新员工就会猜测，自己应注意什么事情？怎样才能成为一名合格的员工？如何融入企业？这样新员工就会花费一定的时间与精力来思考和磨合，慢慢摸索。而如果给新员工提供切实有效的信息，那么花费在新员工培训的时间成本肯定比员工自己摸索的时间成本要少，从而也减少了员工从局外人变为内部人所花费的成本。
2）新员工培训与开发的内容安排有误
在新员工的培训与开发中，有些企业给员工很少的时间让其填很多的表格、读很多的手册，让新员工很快就投入到工作中，并按正常的员工要求来严格要求新员工，这样做往往适得其反，使新员工不能尽快地融入工作。应该至少给这些新员工一个月左右的时间，让其熟悉企业的表格、手册和产品，等磨合期过了，再用正常的工作标准去严格要求新员工，这时新员工的工作效率才会提高。
3）新员工培训与开发的观念有误
有些部门经理给新员工一些轻松点的活儿做，以为这样可以给新员工机会学习和适应工作。其结果，反而会经常导致新员工感觉不被激励、重视而选择离职。我们经常说，师出名门，员工出多大的成果，一定程度上取决于部门主管对他的期望有多高。每个人都需要有个人成长的机会，都希望接受有挑战的工作。面对紧锣密鼓的工作挑战，强度渐升的工作压力，才是新员工最愿意接受的，最能使新员工提起兴趣的，并且最能使其成长发展的。
4）新员工培训与开发的程序有误
有些经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等新员工培训结束，就已经把新员工分配到工作岗位。因为有时经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？我们需要记住一点：当员工心里不踏实的时候，你越是急切地推他进去干活，他越是容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。
5）培训没有规范
为了维护企业培训水平，每家企业都应有自己的培训资料，缺乏培训资料是令很多企业头痛的问题。新员工入职培训也是一样，对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核，只有这样才能使培训工作有持续性。
为什么要强调培训的规范性呢？经常会发现企业存在这样的怪现象：一家开了很多培训课程的企业，其培训资料都在每位培训人员手中或脑海中，企业没有专人汇总和积累。因此，一旦此培训人员离开企业，企业就会一空二白，回归零点，另一位到位的培训人员又完全按照自己的意念来开展工作，会在某些程度上出现理念上的混乱，不利于企业的健康管理与发展。如果有相对固定的资料，后来者就可以对以前的资料进行修正与增删，这是在以前基础上的提高，而不至于从零开始，浪费企业资源。
6）缺乏对新员工培训与开发后的评估机制
有些企业没有将精力放在新员工培训与开发的评估工作上，没有认识到评估工作的重要性。大多数的企业并没有建立完善的新员工培训与开发效果评估体系，对新员工培训与开发的效果进行测评的方法单一，仅仅停留在对新员工培训与开发过后的一个简单的考试，事后不再做跟踪调查。这样并不能起到考评培训效果的作用，在新员工培训与开发上的投入可能收不到预期的回报。