评估是一个由几个核心成分组成的系统。大多数成功的评估方案是在进行需求分析、提出影响该培训项目问题的过程中就有所计划的，而不仅仅是在培训项目完成之后，才对数据进行收集、分析和汇总。评估活动贯穿于培训项目全过程的每一个环节。一般说来，培训评估包括以下环节：评估决策、评估规划设计、评估的实施以及评估结果总结与反馈。
5.5.1 评估决策
1）培训需求分析
进行培训需求分析是培训项目设计的第一步，也是培训评估的第一步。不管一个培训项目是由什么原因引起的，人力资源开发人员都应该通过培训需求分析来决定具体的知识、技能、态度的缺陷。培训需求分析中所使用的最典型的方法有访谈法、调研法和问卷调查法。调查的对象主要集中在未来的受训人员和他们的上司中，同时，还要对工作效率低的管理机构及员工所在的环境实施调查，从而确定环境是否也对工作效率有所影响。
2）确定培训评估的目的
在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。
在多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体修改，以使其更加符合企业的需要。
例如，培训材料是否体现公司的价值观念，培训师能否完整地将知识和信息传递给受训人员等。重要的是，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集的数据类型。
3）建立培训评估数据库
进行培训评估之前，企业必须将培训前后发生的数据收集齐全，因为培训数据是培训评估的对象。培训的数据按照能否用数字衡量的标准可以分为两类：硬数据和软数据。硬数据是对改进情况的主要衡量标准，以比例的形式出现，是一些易于收集的无可争辩的事实。这是最需要收集的理想数据。硬数据可以分为四大类：质量、产量、成本和时间，几乎在所有组织机构中这四类都是具有代表性的业绩衡量标准。有时候很难找到硬数据，这时，软数据在评估人力资源开发培训项目时就很有意义。常用的软数据类型可以归纳为六个部分：工作习惯、新技能、氛围、发展、满意度和主动性。一般来讲，企业培训数据库主要从三个方面建立：一是企业相关岗位的业务指标评估数据库；二是培训学员的技能鉴定数据库；三是培训档案库。
5.5.2 评估规划设计
1）确定培训评估的层次
培训评估应本着实用、效益的原则，企业应根据自己的实际条件和培训项目的特殊性，确定适宜的培训层次。可以基于由柯克帕特里克提出的最着名的模型确定评估层次，即从评估的深度和难度角度分为反应层、学习层、行为层和结果层四个层次。人力资源开发人员要确定最终的培训评估层次，因为这将决定要收集的数据种类、收集方法和时机，并以此进行评估规划的设计。
2）选择评估方法
根据评估的不同分类，对于不同的评估层次和数据类型，选择恰当的评估方法，系统地、有计划地收集数据。对不同层次的评估可采用不同的方法。第一层次的评估可采用问卷、评估调查表的方法；第二层次的评估可采用关键人物法、笔试、技能操作等；第三层次的评估可采用绩效考核法，也可采用比较评价法；第四层次的评估可采用收益评价法，计算培训为企业带来的经济效益，也可通过考查事故率、生产率和士气等指标来衡量。
3）选择评估方案和测试工具
对于评估人员而言，选择一套适合的评估方案和测试工具是非常重要的。评估方案主要解决在哪儿收集数据、获取信息的问题；测试工具主要解决怎样收集数据、如何获取信息的问题。评估方案选择的恰当与否决定了评估结果的准确性和有效性；测试工具选择的恰当与否则决定了数据准确反映培训效果的程度。评估方案和测试工具与培训项目、培训对象的匹配程度则直接决定了评估能否取得成功。因此，在进行评估规划时，必须对希望得到的评估结论及测试对象认识清楚。
5.5.3 评估的实施
在完成评估规划设计以后，就进入培训评估的实施阶段。培训评估实施的关键在于收集培训对象的数据与资料。要做到收集的数据准确而有价值，就要按照培训评估规划，在适当的时候收集所需要的数据。收集数据可以将多种方法相结合，一般依据先前培训规划阶段所确定的测量工具进行。较常见的做法有向受训者发放咨询表或问卷、与受训者进行座谈、观察等，以提高数据收集效率。
收集数据以后，就要开始对数据进行整理和分析，以及对分析结果进行解释。
数据整理过程主要是依据数据类别，将同一类的数据放在一起，为以后的统计、分析作准备。数据分析方法的选择决定了数据本身的特性。数据分析的方法很多，如直方图法、图饼法、统计检验法等，主要分为定性方法和定量方法两大类。
5.5.4 评估结果总结与反馈
1）编写评估报告
利用评估过程中获得的数据和分析结果，再结合学员的结业考试成绩，对培训项目是否有效进行书面的、有说服力的整体评价。评估报告通常包括以下部分：
（1）评估目的概要。简要叙述开展此项评估的目的、对象、评估类型、评估性质及期待的结果。
（2）评估过程及方法。这部分主要说明如何制定和实施评估方案的主要过程，包括评估工具的使用来源，调查内容及范围，调查测试方法。
（3）结果。这是评估报告的主要部分，要求简要说明调查的结果与期待目标的关系，并将有关统计数据作为客观事实的依据。依据结果进行综合分析，同时指出应用价值，并客观分析存在的问题和缺陷，提出弥补的建议和措施。
（4）结论。这是评估报告正文的最后一部分，它主要概括全部评估的结果。
（5）附录。这是评估报告的结尾，应将评估本次使用的资料附在报告正文后面备案。
2）培训结果的沟通与反馈
在培训评估过程中，人们往往忽视对培训评估结果的沟通。尽管经过分析和解释后的评估数据将转给某个人，但是，当应该得到这些信息的人没有得到时，就会出现问题。在沟通有关培训评估信息时，培训部门一定要做到不存偏见和有效率。
一般来说，企业中有四种人是必须要得到培训评估结果的。最重要的一种人是人力资源开发人员，他们需要这些信息来改进培训项目，只有在得到反馈意见的基础上精益求精，培训项目才能得到提高。管理层是另一个重要的人群，因为他们当中有一些是决策人物，决定着培训项目的方向。评估的基本目的之一就是为妥善地决策提供基础。应该为继续这种努力投入更多的资金吗？这个项目值得做吗？应该向管理层沟通这些问题及其答案。第三个群体是受训人员，他们应该知道自己的培训效果怎么样，并且将自己的业绩表现与其他人的业绩表现进行比较。这种意见反馈有助于他们继续努力，也有助于将来参加该培训项目学习的人员不断努力。受训人员的直接经理也有必要了解培训效果，这有助于他们掌握学员的学习状况，为以后的工作提供指导，同时也可以作为对下属进行绩效考核的考虑因素。