2.1.1 战略性人员培训与开发的含义
战略是指较长远的规划，它用于确定企业的发展方向和趋势。它通常包括组织的发展目标以及实现该目标的一整套行动计划。它需要考虑两方面的内容：一是管理一个组织的活动的全部过程；二是外界环境和内部环境对组织活动的影响。人员培训与开发是战略的、组织的、长期的、文化的、试图改变组织行为的活动。培训本身是针对当前的职务要求或者组织活动的要求进行的，而开发，是一种主动的系统化的干预，它与战略规划和文化变革紧密相连，无论是管理开发，组织开发还是职业生涯开发都带有十分明显的变革导向和变革驱动的意图。因此，战略性人员培训与开发主要讨论的是管理开发、组织开发还有职业生涯开发。
那么什么是战略性人员培训与开发呢？战略性人员培训与开发是指企业在分析外部环境和内部条件的基础上，为获得长期的人力资源竞争优势和企业的长远发展，而形成的人员培训与开发的目标、使命以及为了实现这个目标而制订的长期的、全局性的行动计划。战略性人员培训与开发即对企业的人员培训与开发提早做准备，提前做规划，将人员培训与开发战略纳入企业的战略规划之中，把人力资源优势作为赢得企业竞争优势的重要战略之一。这样做的目的有三：一是体现人员培训与开发的超前性，防止出现人力资源的分布失衡；二是体现人员培训与开发的持续性，防止出现人力资源的断层与断档；三是体现人员培训与开发的全面性，防止出现某些领域的人才空白，从而保证企业发展所需要的人力资源供应。
2.1.2 基于三种视角下的战略性人员培训与开发
1）权变视角
在权变视角下，人员培训与开发战略应该根据企业总体战略的改变而变化，即应该达到战略契合。否则，人员培训与开发不仅可能对企业的绩效没有帮助，反而可能会产生负面影响。一方面，可以将组织战略看作一项关键的权变因素，不同的组织战略将会影响人员培训与开发的实践。企业应该考虑在不同的企业总体战略（内部成长战略、外部成长战略、紧缩型战略）下采用什么样的培训与开发策略；在不同的企业经营战略（成本领先战略、差异化战略、集中化战略）中人员培训与开发如何与之相匹配。另一方面，也可以以企业发展阶段为基础，进行不同阶段的人员培训与开发战略的选择。如在企业的初始阶段、发展阶段、成熟阶段、衰退阶段上人员培训与开发的重点应该有所不同。除此两方面以外，不同的企业规模、不同的行业同样可以作为权变因素。
2）结构视角
在结构视角下，不同的人员培训与开发对象应该有不同的培训与开发问题。将所有的人员看成同质的并且仅施用一种培训与开发方法是不正确的。对不同类型的人员进行的培训与开发的内容、重点、方式方法应该是不同的。这一视角通常将人员划分为三种类型，并形象地比喻成三叶草。因为人员就像三叶草的三个不同的叶片，这三个叶片分别为核心人员、边缘人员和临时人员。企业战略性人员培训与开发的目的在于促进企业全体人员能力的提升，但对于不同的人员应该采用不同的培训与开发方法。
3）资源视角
这种观点重视对资源的认知和判断。所谓资源就是指增加财富的来源。企业所拥有的资源包括物力资源、财力资源、人力资源和知识资源，但其中人力资源是最为核心的。因为人力资源是企业一切管理行为正确与否的根本保证，对企业能否得到长治久安，能否得到发展起着重要的作用。没有人力资源就没有物力资源、财力资源和知识资源的有效运作，从这个意义上说，人力资源毫无疑问是企业的“第一”资源。
在基于资源的视角下，企业的资源是异质的，在相同行业中不同企业的组织绩效之所以存在差异，是因为它们所依赖的人力资源是有所差异的。战略的实施需要重新组织企业的人力资源，战略的制定也要考虑企业的人力资源情况。因此，战略性人员培训与开发要求企业获得一种不易被模仿的、特殊的人力资源以获得其持久的竞争优势。
2.1.3 战略性人员培训与开发的主导原则
企业实施战略性人员培训与开发，应秉承进取务实的精神，确立并遵循整体性原则、差异性原则、动态性原则、长远性原则、创新性原则。
1）整体性原则
由于企业是一个由若干分工协作、相互依存的运营系统融合而成的有机整体，因此，企业的战略性人员培训与开发应充分体现整体性原则。一是培训与开发思路的整体性，即从整体上把握发展现状与发展目标之间的差距，统筹考虑发展战略、组织架构、资源禀赋、企业文化、经营特色、管理能力等因素，确定具有系统性、针对性、前瞻性的人员培训与开发总体思路。二是培训与开发过程的整体性，即人员培训与开发的总体思路应统揽入企业人员培训与开发的全过程，贯穿于培训与开发的需求分析、计划制订、项目实施、效果评估这四个阶段的每一个层面、每一个步骤。三是培训与开发操作的整体性，即人员培训与开发应“分工不分家”，所有运营系统、每个职能部门都应该积极支持并推动企业的战略性人员培训与开发的深入开展，职责分担，成果共享。
2）差异性原则
因为企业是由众多知识背景不同、能力各异的人员汇集而成的，企业的战略性人员培训与开发应充分体现差异性原则。一是培训与开发目标的差异性，即针对不同的管理层级、经营环节、职能部门、工作岗位应确定不同的培训与开发目标，每个目标都应以相应的绩效目标为参照、保持与相关的培训与开发目标之间的衔接和协调，以促成培训与开发目标体系和绩效目标体系两者的互动、共进。二是培训与开发内容的差异性，即针对不同的培训与开发目标确定不同的培训与开发内容，确保培训课程设置、培训教材的选择、培训师的选聘、培训内容的审定四个关键的培训要素的质量控制。三是培训与开发方式的差异性，即针对不同的培训与开发内容确定不同的培训方式，注重教师讲解、学员讨论、案例分析和情景模拟四种基本培训形式的有效组合。
3）动态性原则
企业人力资源的数量（存量与增量）和质量（总体质量与个体质量）都是动态的变量，因此企业的战略性人员培训与开发应充分体现动态性原则。企业要关注行业的总体发展态势和趋势，从打造和巩固自身的核心竞争力出发，建立“全员性、低重点、高视点、最优化”的动态培训与开发体系。所谓全员性，即每个人员都能得到必要的、系统的、与时俱进的职业培训与开发，与企业同发展、共成长。所谓低重点，即以基层、中层工作人员和管理人员作为企业战略性人员培训与开发的重点对象。所谓高视点，即以高级专业人员和管理人员、后备人力资源和创新人力资源作为企业战略性人员培训与开发的深造对象。所谓最优化，即找到培训与开发需求和人员培训与开发需求的最佳结合点，保持企业与人员“双赢”的良性循环。
4）长远性原则
企业的发展是一个长期的过程，因此，战略性人员培训与开发应该具有长远性。在传统的人事管理观念中，往往认为对人员培训与开发的目的是使人员掌握某一特定工作知识和工作技能，以便胜任目前的工作，因此比较重视岗前培训。而战略性人员培训与开发更加重视人员的终身教育，关注企业的长远发展对其人力资源的要求。例如，宝洁公司为了保持企业发展的活力和后劲，往往雇用刚刚从学校毕业的优秀年轻人，然后再全力帮助他们进行职业生涯设计，把从各大学招聘来的年轻人才视为“企业未来的新鲜血液”。日本松下公司所有的专业人员，均需从公司的基层工作做起，每个人必须用半年的时间推销产品或在一个零售商店里卖货，每个人还须用一定时间在一个生产装配线上执行常规的工作，以后每提升一级，均要受到进一步的培训。同时每年还有5%的人员通过职务轮换方式进行培训，目的也是通过自行培训和“同化”来发展企业的后备力量。
5）创新性原则
一个企业发展的外部环境和内部条件都处在不断变化之中，因此企业的战略性人员培训与开发应充分体现创新性原则。应创办创新型、学习型组织，把人员培训与开发的创新与企业的发展紧密联系起来，谋求可持续发展。一方面，人员培训与开发应不断创新，铸就以“适时转换培训与开发理念，相应调整培训与开发目标，持续更新培训与开发内容，努力改进培训与开发方式”为运作特征的培训与开发模式，塑造以“培养创新意识，激发创新热情，增强创新效力，挖掘创新潜能”
为价值取向的企业人员培训与开发文化。另一方面，人员培训与开发的创新应以促进企业发展为己任，为企业的经营创新、管理创新、产品创新、制度创新服务，人员培训与开发及其创新的所有成果都必须转化为企业的经营特色、管理能力、品牌优势、服务水准以获得竞争优势。
2.1.4 人员培训与开发角色的演变
人员培训与开发角色的演变按培训与开发的关注点可分为三个阶段：一是教授人员特定技能，二是连接培训与业务需要，三是实现知识创造与共享。企业应以新的思维看待人员培训与开发的角色重点。
1）注重教授技能与知识
传统观念上，人员培训与开发被看作是一种教授人员特定技能与行为的方法。
培训与开发的这种角色将会一直持续下去，但培训与开发的重点已发生了转移。因为关于培训与开发的这种观点隐含着经营环境是确定的这样一个条件，它可以为企业所驾驭，而且企业能控制并预测未来需要的知识和技能。而在知识经济时代，知识技术的快速发展和变革已使这样的条件难以成立。
2）连接培训与业务需要
在知识经济时代，企业很可能会持续地在不确定的外部环境中运营。这意味着由于不能事前预见问题的存在，培训与开发要建立在虚拟的基础之上以帮助员工应付实际将出现的特定的经营难题。也就是说不仅要通过培训与开发使员工胜任现有的工作，而且更为重要的是，使人员能适应未来的工作需求，当然，这样的培训与开发是建立在企业经营需要的基础之上的，并与之直接相关。
3）利用培训与开发实现知识创造与共享
许多企业相信赢得竞争优势的关键在于开发智力资本。智力资本（intellec
tualcapital）包括一般技能（知道是什么）、高级技能（知道怎么样）、系统理解力和创造力（知道为什么是），以及自我激励的创新能力（关心为什么是）。传统上，培训部门将精力主要放在认知知识与高级技能的开发上。但实际上人员培训与开发的价值在于使人员了解整个生产或服务过程中几个部门之间的关系（系统理解力），同时激励他们进行革新并输送高质量的产品服务（关心为什么是）。人员培训与开发应被看作是知识创造和共享这个系统的一部分。
2.1.5 战略性人员培训与开发的意义
1）战略性人员培训与开发是企业克敌制胜的重要保证
在知识经济条件下，一个企业的可持续发展能力、未来获利能力，其决定性因素将不再仅仅是财务资本，而是取决于一个企业能否拥有高素质的人力资源队伍。
人力资源作为最具有活力和最具有潜力的“活”资源，是未来社会经济增长永不枯竭的资源，它已成为在经济发展和社会进步中需要有效发挥和利用的战略性资源。
“终身教育”、“学习型组织”的提法和概念都表明，人力资源的开发与培训已经成为企业增强自身竞争力的重要途径。一位管理学家曾经说过：“人员培训与开发是企业风险最小、收益最大的战略性投资。”在我国已经有不少企业把人力资源的开发与培训作为一项重要的发展战略，如联想、海尔等都建立了培训中心或大学。随着知识和技术的更新速度加快，企业需要不断创新和引进新设备、新技术、新工艺、新知识，这就要不断地对人员进行培训与开发。通过培训与开发可以增强人员对企业决策的理解和执行能力，使人员掌握企业的管理理念和先进的管理方法、技术，不断提高企业的市场竞争力。因此，实施战略性人员培训与开发，挖掘企业内部的人力资源潜力，充分利用各种培训与开发机制，进一步提高人员素质，使人才不断涌现、成熟起来，从而提高企业整体素质，便成为企业在激烈的市场竞争中克敌制胜的重要保证。
2）战略性人员培训与开发推动企业人力资本的扩展
人力资本是企业人力资源的全部价值，它是由企业中的人以及他们所拥有的并能用于工作中的能力所构成。因此，企业人员作为人力资本所有者所掌握的知识、技术、代表的先进生产力和管理能力正成为决定一个企业优劣的关键因素。战略性人员培训与开发通过培训和开发企业的内部人员，提高企业人力资源的质量，尤其要培训与开发企业未来发展所需要的那种能力，不断增加其人力资本。因为对于人力资本而言，如果企业出现技能短缺将会影响企业的市场竞争力。
通过战略性人员培训与开发，为人员提供职业生涯设计，将为人员提供更多的成长机会，缩短直至消除企业人员现有技能与企业发展所需技能之间的差距，从而使人员在不断的潜能开发中获得人力资本的提升。
3）战略性人员培训与开发促进企业绩效的提升
战略性人员培训与开发是企业根据其发展战略对人力资源的需要，对人员进行技术、技能、工作方法以及企业理念和文化的传授，使人员通过技能的提高与思维方式的转变提高和改善工作绩效。培训与开发活动应是贯穿于企业经营活动的始终。当企业管理者看到人员工作绩效低下，除了要检查管理制度上的疏漏外，就需要考虑人员是不是该培训了。要认真分析问题的所在，然后做出相应培训的计划和方案，并加以实施培训。
4）战略性人员培训与开发将促进企业文化建设
企业文化包括三个方面的内容：价值观、行为规范、惯例。在企业文化的三个组成部分中，价值观根植于文化的底层，很难清楚地描述，改变起来也十分困难，而行为规范和惯例要明显得多，更容易被员工识别、执行和操作。所以，企业通过战略性人员培训与开发不断地对人员进行灌输企业价值观、培养共同的行为规范和学习习惯，使之能够自觉地按照惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围，增强工作满意度和成就感，为企业建立学习型组织，确保业务的有效开展打下基础。应该说，战略性人员培训与开发对企业、对人员将会是一个双赢的选择。