任何人都难免犯错误，从来不犯错误的人是根本没有的。所以，主管要想让每个下属的主观认识都完全符合客观实际，没有一点盲目性，始终不犯错误，那是不可能的。因此，每一位主管都面临着如何对待犯错误的下级的现实问题。能否正确处理下属犯错误这个问题，是衡量一位主管会不会用人，会不会教育人，会不会团结人，会不会调动人的积极性的重要标志。那么，主管应怎样帮助犯了错误的下级呢？
（1）要作历史分析和具体的研究
下级犯错误的历史环境和主客观原因各不相同，错误也有性质和程度上的区别。例如有政治立场方面的错误，也有思想作风和工作方法方面的错误；有严重错误，也有一般错误；有盲目犯的错误，也有明知故犯的错误；有偶犯的错误，也有屡犯的错误，等等。因此，对错误一定要作具体的分析。如对于前一个时期在经济体制改革中，勇于开拓、积极探索的一些改革家所犯的错误怎么看？政策界限不清，方向路子不明，准备工作不足，经验不够等，都是他们犯错误的历史条件。对于这些下属，主管不但不能打击，而且要热情扶植，大力支持，在鼓励他们继续探索的同时，帮助他们找出犯错误的根源，在实践中予以改正。
（2）坚持“惩前毖后，治病救人”
主管帮助犯错误的下级，要抱着与人为善的态度，而不能采取“落井下石”的错误方法。同时要从实际出发，是什么错误就说是什么错误，既不掩盖，又不夸大。帮助应当充分说理，坚持和风细雨，提高他们的觉悟，而不要简单粗暴，无限上纲，以势压人。另外，一个人从认识错误到改正错误，总要有个过程，在他想不通的时候，主管不要硬逼着他检讨（当然不是不要检讨）。有时思想上出现一点反复，也是允许的。只要把基本问题讲清楚就可以了，不要没完没了地检讨。倘若他犯的是一般性错误，而且对错误已有了深刻认识，有改正错误的决心并已考虑出改正错误的方法，主管就更不应当继续责备他了，而应给予热情的关心和鼓励。
（3）在政策原则允许范围内宽容
对犯错误的人，需要严肃，也需要宽容。所谓宽容，就是按照允许犯错误，允许改正错误的原则办事，对犯错误的人采取宽恕的态度，实行从宽政策。特别是对于因大胆探索而造成的失误，因经验不足而造成的失败，因出现复杂的新情况而造成的差错，更要宽容。如果偶有失误，主管就把人撤掉，或严厉责骂，下级就会失去锐气，不敢再露头角，变成谨小慎微只求无过的人，对工作不敢进行任何创造，这样自然也不会取得成绩；而且，如果犯过一次错误便毫不宽容，下级的更换势必频繁，领导岗位的稳定性和连续性将无法得到保证。这样做，实质上是不允许人犯错误。宽容是帮助的前提，不懂得宽容就谈不上任何帮助。但宽容不是无原则的迁就，不是宽大无边，而是在政策原则允许的范围内，尽量做到宽大为怀。
（4）引导下级从失败中站立起来
有的人一旦出了差错，犯了错误，就陷入迷途，把自己孤立起来，认为“这可不得了”，“自己算完了”，从此一蹶不振，垂头丧气。
遇到这类情形，主管有必要找他本人坦率交谈，帮助他解开因犯错误而终日紧锁的愁眉，使他懂得：一个人在工作中难免出现这样或那样的差错，这是谁都会有的现象，不要过分懊丧。犯错误对于增长才干来说是一种投资。有过失败教训的人，可以比没失败过的人学到更多的东西。犯错误、失败都不可怕，可怕的是不懂得怎样对待错误。真正聪明、勇敢、有作为的人，是善于从失败中学习的人。人若能从错误中真正学到东西，就会锻炼出更加有为的才识，扭转后进和失败的局面。
犯错误的人一旦懂得这个道理，就不仅不会胡思乱想抬不起头来，而且会产生一种重新振奋的愿望和决心。在此基础上，主管再指点他应该从哪里着手，先做些什么，后做些什么，以便尽快挽回丢失的面子，以新的形象出现在众人面前。事实证明，越是自尊心强，犯了错误羞于见人的人，越是需要主管的引导，经过引导之后，那些爱面子的心理就会变成奋发图强的决心，做好工作的劲头也会远远超过他人。
因此，主管应该懂得，下属一时有错误，倒是一个机会，可以趁机培养他不甘示弱的思想意识。只要他有了这种意识并真正去做，他就可能成为一个人才。
（5）创造一个有利的环境和条件
一个人犯错误之后，本身就有一种自卑感和压抑感，抬不起头，情绪低落，这是因为他身边有众多的人，有种种不同的目光和议论。如果主管能够从人际关系方面做一些工作，为他创造一个温暖的环境，他那种无地自容的自卑心理就会得到克服。因此，主管要比平时更主动、更热情地接近他，同他本人交谈，关心他，鼓励他，使他坚定改正错误的决心和信心。同时还要做他周围的人的工作，让大家不仅不歧视他，而且要主动接近他，对他加以安慰和劝勉。这样，他就不会颓丧，努力改正错误，以不辜负大家的体贴和期望。反之，如主管不做工作，任其自然，犯错误的人就很可能被人群孤立起来，结果必然是，轻则萎靡不振，重则产生不满和对抗情绪，甚至出现一些过激的行为。
在犯错误的人有了改正错误的决心以后，主管要想方设法为其重新奋起创造有利条件，办法可因人因事而异。如，对于那些因不善于处理问题而犯了错误的人，主管应该循循善诱，告诉他如何分析问题，解决矛盾，处理关系；如果是业务不熟，经验不够，可以多给他一些学习和实践的机会，并指定业务水平高、经验丰富的人负责对他进行具体帮助；如果是他的能力低于他所担负的工作，力不从心，就可以给他换一个既不丢面子，又能胜任的工作，让他做出些成绩，在工作上产生信心，一旦有了成绩，就不失时机地进行鼓励和表扬，使他能再接再厉，做出更大的成绩。