心理学家曾做过这样一个实验：他让两组学生都做对30道题中的一半，但是让A组学生做对的题目尽量出现在前15题，而让B组学生做对的题目尽量出现在后15题，然后让一些人对被试的两组学生进行评价，两者比较，看谁更聪明一些？结果发现，多数人都认为A组学生更聪明。这就是首因效应。
首因效应亦称先入为主效应。它是社会交往中的一种主观倾向，是指最初接触到的信息所形成的印象对我们以后的行为活动和评价的影响，实际上指的就是“第一印象”的影响。第一印象形成的肯定的心理定势，会使人在后续了解中多偏向于发掘对方具有美好意义的品质。如果第一印象形成的是否定的心理定势，就会使人在后续了解中多偏向于揭露对象令人厌恶的部分。这在古代的“亡斧疑邻”故事中就有生动的体现。《列子·说符》中说：一个人斧子丢了，总怀疑是邻居的儿子偷了去，当他看到邻居的儿子时，发现他说话、走路、表情都像是偷了斧子的样子。后来斧子找到了，原来是自己不小心埋进了山谷。这时他再去瞧邻居的儿子，发现他走路、说话、表情一点也不像偷了斧子的样子。这种带着主观印象去观察、了解、分析事物时产生认知偏差的现象，就是典型的首因效应。交往中，如果对方对你形成了某些观念，产生了某些看法，这时对方审视你，首因效应就会发生作用。第一印象最深刻也最顽固。一旦留下了不好的第一印象，是十分不幸的。花一分钟留下的印象，花一个小时也难矫正。
任何事物自身都包含着矛盾，即存在着既对立又统一的两个方面。这就要求我们在认识事物时，要坚持一分为二的观点。对于交往中人应该全面看待，既要看到他优秀的一面，同时还应发现其缺点和不足，从而做到取长补短、知人善任。首因效应以第一次交往过程中的印象而形成一种特殊的心理定势和情绪定势，如果是积极正确的，则有利于双方的正常交往。但事实表明，只有一面之交，则很容易“一叶障目，不见泰山”、“只见树木，不见森林”，难以形成全面而正确的认识，因此，在现实生活中应注意利用其积极的一面，主动克服其片面性，尽量给别人留下良好的第一印象……
对于企业领导者而言，更应尽量避免首因效应。毕竟根据第一印象来评价一个人的好坏往往失之偏颇，如果在人员考核时，只凭第一印象，就会被某些表面现象所蒙蔽，这主要表现为两个方面：一是以貌取人。对仪表堂堂、风度翩翩的人容易得出良好的印象，而对其缺点却常常忽视。二是以言取人。那些口若悬河、对答如流者往往给人留下好印象。因此企业在考察、考核和选拔人才时，既要听其言、观其貌，更要察其行、考其绩。美国三大汽车公司之一的克莱斯勒汽车公司，曾扬名全球，然而，到20世纪70年代中期，却陷入了破产的边缘，债台高筑、信誉下降，产品积压如山。
在此之前的克莱斯勒汽车公司发展势头一直很旺，为什么几年后败落到如此地步呢？归根结底，是该公司误用了林恩·汤森，正是他把公司由兴盛引向了衰落。
克莱斯勒汽车公司的决策者本来有一种求贤若渴的精神，当他们看见林恩·汤森是一位财会专家时，便迫不及待地把他吸纳到克莱斯勒公司工作，并于20世纪60年代中期让他担任公司的总经理一职，到70年代初还任命他为公司的总裁。
克莱斯勒公司一看到汤森，就认定他有驾驭全局的能力。然而汤森只对财务的计算能做到滴水不漏，绝不会出差错，但却缺乏长远观念，只算眼前数字和利益。他只重视下一季度的利润，却把长远发展计划摆在次要位置。
汤森的长处是财务管理，而经营管理却是他的弱处。因此他做总裁后做出了许多失误的决策，使公司一次又一次失去商机，造成一次又一次的经营亏损，到1975年公司增亏2.59亿美元，使克莱斯勒公司迫近倒闭的边缘。1976年，林恩·汤森被迫下台后，公司才开始有所转机。克莱斯勒公司的用人失误给企业带来的启示是：企业必须能够控制所用的人，使其发挥所长，避其所短。林恩·汤森虽是一个财务天才，但克莱斯勒公司却没有发挥他这方面的天赋，由于重用这个缺乏企业管理及驾驭全局能力的天才，给企业带来了惨败。这其实就是受到首因效应的影响，没有进行仔细分析的结果。
在一些企业里，存在一些用人的误区，企业领导很多都凭第一印象对人员进行取舍，能言善辩、有一技之长或形象好的人往往被误认为是有能力的人，实际上并不全是如此。对此领导者们要有清醒的认识。在考察、考核和选拔人才时，既要听其言、观其貌，还要察其行、考其绩。
知而思之：
首因效应对企业管理有着十分重大的影响。如果这种首因效应是积极的，符合实际情况，则会促进企业的发展，否则，就会起到阻碍作用。