要验证哈皮特和戈沙尔的理论模型，必须要明确模型中各部分的主要变量，这样才能分析此理论模型中的影响途径是否存在，关系强度如何等。
哈皮特和戈沙尔提出的模型具有一般性，而且仅仅是个理论模型，所以此模型中许多概念并未给出明确的界定，其所包含的变量也不明确，如社会资本各个维度包含的内容。因此，只能根据其论述和相关文献进行简化和挑选有代表性的相关变量。如文章中谈到社会资本的关系维度包括信任、规范，责任以及可辨识的身份等。但显然把所有列上的变量都纳入其中进行实证分析的做法不妥，因为这样导致模型中变量太多，模型变得异常复杂，而且，变量不具有代表性，使得模型关系不显著，或发生较大偏离。因此，我们借鉴蔡和戈沙尔（Tasi＆Ghoshal）等学者的做法和相关文献，将社会资本中的关系维度用最具有代表性的变量——信任来表征，其他概念的处理方法类同。
下面分别针对此理论模型中的各部分挑选变量，为后续实证研究做好准备。
一、企业社会资本
哈皮特和戈沙尔将企业社会资本分为三个维度，结构维度、关系维度和认知维度。在模型中这三个维度分别可分解为若干变量，下面分各个维度一一进行分析。
1.结构维度
哈皮特和戈沙尔将结构维度划分为三个方面：网络连接、网络结构和专享组织，其中包含了企业内员工之间联系的规模、频繁程度、密切程度等，把这些方面进行综合，提炼出刻画结构维度的代表性变量——社会互动。
社会互动是企业内员工之间相互联系和交往的动态过程，社会资本只有通过人们之间的互动才能塑造出来。蔡和戈沙尔（Tsai＆Ghoshal）则直接将社会资本的结构维度界定为社会互动，人们通过互动建立连接，进而获得相关资源。
互动直接影响着企业内员工之间交往的频率、规模、强度和质量等。企业内员工经常性的互动和交易关系有助于成员间的知识流通。
企业社会资本并不是附着在员工自身，而是储存于企业员工之间的关系之中，只有通过个体的互动，才能创造价值。在企业内，社会互动可以使得企业中的个体跨越正式的组织关系和层级，找到自己需要的资源。
而且，互动在组织成员形成与分享企业共同目标和愿景时起着非常关键的作用，特别是非正式互动的作用不可低估。经过非正式互动，企业员工一般会采用共同语言、形成相对一致的价值观与惯例，这种共同的认知会进一步促使企业共同愿景的形成，也利于各种资源的交换和组合。
对结构维度的测量，格拉诺维特（Granovetter，1973）指出弱关系可以充当信息桥的作用，他从四个方面测量关系的强弱：互动频率、情感密度、熟识和信任程度、互惠程度。
蔡和戈沙尔（Tsai＆Ghoshal，1998）测量结构维度时使用社会互动作为主要变量，主要考虑构造关系网络所花费的时间和关系连接的紧密程度。
林南认为描述关系网络是需考虑网络规模、密度、同质性、异质性、内聚性、封闭性等。
边燕杰在测量关系的强度时侧重构成关系的朋友或亲属的熟识程度。
社会互动可以较为准确和全面的表达结构维度的主要内容，因此，本研究选择社会互动这一变量来衡量企业社会资本的结构维度。
对于企业内社会互动的度量，参考相关学者的研究成果，主要从员工之间相互联系的规模，联系的频繁程度，对这种联系的态度和采取的行动等三方面进行度量。
2.关系维度
企业社会资本的关系维度描述了企业员工的社会性行为特征，体现着通过社会互动而建立起来的员工之间的一种关系状态，一般包含信任、规范、义务、认同等几个变量。关系维度的若干变量中最重要和最具代表性的因素是信任。信任也是企业社会资本三个维度最重要的基础（Coleman，1990）。
信任是对他人的行为所有信赖或者有可预测性，并相信其信誉（Ring＆Van de Ven，1992）。信任是承受或逃避风险的一种趋势或倾向。信任可以降低交易信息不对称问题，企业不需要担心所信赖的人会利用这些信息来危害自身（Zaheer，McEvily＆Perrone，1998）。
信任是企业社会资本的本质。信任是“社会中最重要的综合力量之一”（G。Simmel，1950）。在创造价值的制度环境里如果没有信任就没有任何技术、使用价值能够转移为经济利润。缺少这一要素，社会本身、企业等组织都将瓦解。
在信任的基础上，双方不会利用或攻击对方弱点（Sabel，1993），相信伙伴愿意开诚布公、分享知识以促进学习绩效（Dyer＆Nobeoka，2000）；双方不会有为图己利而占对方便宜的意图，且都以彼此间的关系为重，进而促进彼此的资源交换活动（Uzzi，1996）。
巴尼和汉森（Barney＆Hansen，1994）根据交易情境将信任分成三种：弱式信任（weak form trust）、半强势信任（semi-strong form trust）、强式信任（strong form trust）。强式信任是最高程度的信任，这种信任的行为准则在交易过程中已经被内化为交易双方独特的文化、信念或价值观，因此彼此都不会采取投机行为。
在社会互动强的企业内，员工之间的互动加深了彼此的情感和认知，进而产生高度的信任，互惠行为的发生就更为频繁，彼此就会更愿意交换信息和各种资源、相互合作，降低交易成本，创造价值。特别是非正式互动会催生强式或知识基础型信任的产生，进一步加强沟通，强化彼此关系的深度，实现信息与知识转移，并促进对企业一致性目标和企业共同愿景的认同。
谢洪明（2006）在测量企业内部社会资本时参考哈皮特和戈沙尔、蔡和戈沙尔、唐铭聪的量表，将内部社会资本定义为嵌入在内部关系网络之间的实际及潜在资源总和，选择信任、共同愿景两个因素，共5个问题项来测量企业社会资本，这两个指标分别对应着社会资本的关系维度和认知维度，结构维度却没有相应变量来进行测量。
因此，选用信任作为关系维度的代表性变量。对于信任的测量，借鉴相关研究成果，从四个方面进行度量：互相信任与否、援助情况、合作情况、遵守承诺等。
3.认知维度
企业社会资本的认知维度一般包括共同语言和共同愿景。在这里，我们认为，同一企业内员工之间经过长时期的交往，往往会形成共同的语义环境和表达体系，使得沟通交流更加顺畅。而相对于共同语言来说，愿景是更深层次的认知状态，影响员工的价值观、信仰、态度等重要因素。而且在共同语言的基础上，经过长期的沟通交流以及企业文化等方面潜移默化的影响等，员工之间往往也可能会形成共同的目标，从而拥有共同愿景，从这个意义上来说，共同语言是形成共同愿景的基础，共同愿景是共同语言的结果。因此，可以说，拥有了共同愿景，便意味着拥有了共同语言。蔡和戈沙尔（Tsai＆Ghoshal，1998）也将社会资本的认知维度归结为共同愿景（shared Vision）。因此，我们选择“共同愿景”来代表企业社会资本的认知维度。
组织的共同愿景嵌入在组织的共同目标和理想中，拥有共同愿景的员工们会有效沟通，化解知识分享和移转中所产生的各种冲突，并能通过共同愿景促进知识分享的意愿，促进内隐知识的转移和吸收，进而增强企业的凝聚力和竞争力。
对共同愿景的测量，在相关研究成果的基础上，通过三个题项来进行度量：员工之间沟通顺畅程度、价值观、共同目标等。
二、中介变量
哈皮特和戈沙尔在模型中提出影响智力资本改变和结合的四种条件：知识信息交换组合的机会、期望、动机和整合能力。
1.机会
智力资本形成和发展的基本前提是不同的知识团体和认识共同体之间具备现有知识和经验进行交换和组合的可能性。
哈皮特和戈沙尔指出，形成新的智力资本的途径是交换和组合，将异质性较强的知识彼此进行交换和分享，并进一步整合。特别是对于隐性知识来说，无论是个人隐性知识还是团队隐性知识，只有通过相互交往，并且经过一段时间的接触和领悟，才可能知识的转移。所以，为了实现知识的交换和组合，企业员工及团队必然要有相互接触的机会，这是企业智力资本形成的客观条件和必要条件。
当然，这种知识交换和组合的机会不一定是有意创造的，有可能是无意识的接触，对于企业来说，最好是通过制度、文化等途径来创造有意识交流的各种各样的机会。而且，这种沟通交流的方式也应该是多种途径和方式，比如研讨会、任务小组、网络交流、工作之余的各种聚会等。所以，我们从员工是否容易获得知识和制度及惯例是否支持创新两个方面来衡量企业智力资本形成的机会。
2.期望和动机
我们知道，期望（anticipation）是对交换或组合后知识价值重要程度的主观预判，如果预期交换组合后，自己所获得的资源对自己有很高或较高的价值，那么会认为这样的分享和交换行为是值得的，就会进一步诱发采取交换资源行为的发生。
哈皮特和戈沙尔（Nahapiet＆Ghoshal，1998）指出，智力资本创新的参与者要利用交换与组合的机会，就必须预期这种交换与组合可以创造价值，也就是说，他们必须预期这种互动、交换、组合是有价值的，即使他们并不能确定他们将最终得到什么以及如何得到。斯洛科姆（Slocum，1994）也指出，我们每一个人都期望在组织中学到一些有价值的东西，但我们中没有人准确地知道我们将会知道什么知识以及我们通过什么途径得到这些知识，但我们仍然确信，这个过程是有用的。此外，在企业之间的战略联盟方面，企业对组织学习和知识创新的价值预期也是影响战略联盟成功的非常重要的要素之一（Hamel，1991）。
如果仅有交换组合的预期，但缺乏相应的动机（motivation）则交换组合的行为也不会发生。动机是采取行动的诱因。如在现代电子信息网络的环境之中，即使存在大量潜在交换与组合机会，而且相信通过信息网络进行知识交换和组合会给彼此带来价值的条件下，多数情况下这种知识共享和创新活动仍然没有自动发生。而促使使用网络分享行为发生的必要条件是人们内在的动机以及文化的改变。
在社会活动中，我们很难观察到个体内心中存在的期望和动机，也无法分清两者在心理状态方面的差别，即现在的心理状态是期望还是动机。无论期望还是动机都属于内心活动，是一种主观意愿，是指参与智力资本形成的各类主体如企业、群体、个人等进行这种资源交换与组合活动的意愿，所以在这里我们将期望和动机放在一起，称之为意愿。
知识创新者对这种资源交换与组合活动的价值预期和动机，主要构成了他们进行智力资本形成活动的意愿，只有在他们具备了进行智力资本形成活动的意愿，他们才有可能在行动中实施这种智力资本形成活动。
如果说相互接触交流的机会是知识组合交换的机会是智力资本产生的客观条件，那么期望和动机就是智力资本形成的主观条件，如果没有资源交换和组合的期望和动机，则根本不可能有资源交换和组合活动的发生，则机会和能力作为智力资本形成的另外重要条件也就失去存在必要性了。所以在这里使用员工是否愿意进行创新和主观上认为创新对企业及个人有利与否，以及员工工作之余分享信息，交流经验等三个测量主观意愿的题目对交换和组合的意愿进行衡量。
3.整合能力
整合能力指对资源进行识别、交换、组合以及吸收的能力，也就是创新能力，它是智力资本形成的必要条件。如果具备了资源交换和组合的主观意愿和机会，但缺乏转换资源的能力（包括对已有资源进行识别、消化吸收、融合等，从而形成新的智力资本）也不可能形成新的智力资本。如果说机会是智力资本形成的前提条件和客观条件，意愿是主观条件，那么，整合能力就是智力资本形成的实现条件。
整合能力是组织已有智力资本的函数，它取决于组织中员工的个人能力水平，组织中专家的分布状况以及组织与外界、组织内不同的部门之间的交流结构。其中，后两者构成了组织的整体创新能力（Cohen＆Levinthal，1990）。
基于此，对于整合能力，我们选择三个问题来考察，一是基于员工个人的知识经验，这是整合能力的基础，二是企业各专业人才在不同部门的分布状况，三是企业内跨部门合作状况。
三、企业绩效的衡量
由于其他各变量采用的是五点量表定性评价，为保持一致性，并且考虑到大多数企业对财务数据的敏感性和保密性，并且非财务人员一般无法得知真实的财务数据，所以对企业绩效的测量也采用定性评价。根据相关国外学者的相关研究，企业绩效的定性评价与企业实际的财务绩效有显著的相关性（Hansen＆Wernerfelt，1989）。它是企业客观绩效的合理替代（Dess＆Robinson，1984），虽然定性评价的方法会因为受测者主观评价的不同而产生偏差，但是这种偏差并不会因为受测者的不同而产生系统性误差（Sohi，1996）。
对于企业绩效，学者们从不同的角度进行衡量。
戈尔德拉贾（Govindarajan）从短期绩效和长期绩效两个方面来测量企业绩效，短期指标包括：销售利润率和投资报酬率，长期指标包括销售成长率和市场占有率。
鲍帝斯（Bontis，1998）衡量绩效时选择的指标有：行业领先、未来展望、利润、利润增长、销售增长、税后资产回报率、税后销售利润率等。
温卡塔拉曼和拉里努杰姆（Venkatraman＆Rarnanujam，1986）将企业绩效分为三大类，财务绩效（销售收入年均增长率、年均利润总额、利润总额年均增长率、年均总资产收益率）、运营绩效（产品品质、创新能力、市场竞争能力、市场占有率）和组织效能（员工士气、员工生产力、企业对人才的吸引力、员工对组织的承诺）。
迪宾和传尔（Tippins＆Sohi，2003）采用获利率，投资报酬率，顾客维持，销售增长率来衡量企业绩效。
在这里，我们分别选择财务绩效和非财务绩效来对企业绩效进行衡量。
财务绩效方面，采用以下一些指标进行度量。利润率（Kim＆Arnold，1992；Bird＆Beechler，1995）、投资报酬率（Woodside et al。，1999；Joyce et al。，2003）、市场占有率（Vickery，1991；Hood et al。，1994）、成本费用利润率、生产成本低。成长方面的指标有利润总额年均增长率（Madu et al。，1996）、研发费用增长率、财务管理能力。
非财务绩效方面，采用以下指标衡量。员工士气和满意度（Bird＆Beechler，1995）、公司形象（Probst et al。，2000）、客户满意度（Achabal，Heineke＆Mcintyre，1984），以及产品绩效指标：产品质量、产品/服务创新、研发实力。