1.目标管理与绩效考核同步：严格的绩效考核是保证目标管理得以实施的基础，为了使目标管理做实，必须将考核与员工激励有机结合起来，即将目标激励与个人动因结合起来，通过激励形成目标导向的拉力引导个人行为。①考核目标与个人目标结合起来。激励应该是一个多元化的体系，但传统激励仅狭义地与工资和奖金挂钩。其实重要的是将激励与员工职业生涯设计相联系，在目标管理方案设计中做出目标完成与员工职业生涯发展计划相一致的制度安排，给员工足够的发展与施展空间。②目标与过程联系起来。管理者在实践中最为关心的是管理的结果，这是考核员工的最直接依据，目标管理由于将工作中的很多方面数量化并成为衡量员工工作质量的“客观”依据，这样就会使管理者更加单纯地依据结果对员工做出评价。但由于工作种类不同，不同种类的工作完成过程中遇到的市场风险不同进而成功的可能性会有差异，这样虽然看似公平的目标管理，却会对不同的员工产生差异很大的影响：第一类，员工付出实现了目标管理定额会得到管理者的认可，由此会得到相应报酬并产生激励作用；第二类，没有完成定额的员工，虽然有付出甚至其付出有可能比第一类员工大，但并不能得到管理者认可，目标管理不会对这部分员工产生激励作用；第三类，已经得到管理者认可的员工并不会对未来的付出抱有任何确定性希望，因为理性经济人都知道目标管理定额的完成不但需要自身素质作保障，市场机遇也很重要，但市场机遇在自己的成绩中是一个偶然变量，所以会产生下次的付出也许不会得到管理者认可的预期，其激励效果与第二类相同。由此这种只注重结果不注重过程的非是即否的目标管理方式的最终结果会使绝大部分甚至是全体员工都不会产生激励作用。为此需要将目标管理与过程管理同步操作。
2.职工参与管理并协调部门之间的关系：目标管理的核心在于激励，通过职工自我约束提高企业运做效率，变过程管理为结果管理。案例中，董事长没有经过调查研究、没有与下属充分讨论就独自推出了目标管理定额。从一定意义上讲董事长忽视了团队的存在和重要性，没有认识到自己的决策会将应该由一个人的风险分散到所有员工身上，应该说管理者的每一个决策都是以员工为成本的，而其决策能否得到员工的认可并导致员工的行动取决于员工对管理者的决策所带来的收益的预期，预期值与员工行动成正变关系。管理学认为，职工参与管理是对员工的重要激励手段，这不在于员工可以从中有任何利益所得，重点在于员工得到了管理者的充分尊重。职工参与管理是指让职工或上下级不同程度地参与组织决策及各级管理工作的研究和讨论。让职工参与管理，可以使职工或上下级感受到上级主管的信任、重视和赏识，能满足归属和受人赏识的需要，从而体验到自己的利益与组织的利益密切相关，增强责任感，职工参与管理通过对个人的激励保障了组织目标的实现。职工参与管理的重要形式就是让职工提出合理化建议，由此就不会出现目标管理措施与实际相脱离的情况。通过职工参与管理还可以有效地解决部门之间的不协调问题，案例中董事长提出的策略的目标1和目标2之间存在着矛盾就可以通过职工参与及时反馈给董事长，由此管理层就可以对提出的决策进行适时纠正。当目标管理给不同部门带来利益纷争以及部门之间资源调配发生障碍时也可以通过职工参与管理的通道得到及时解决。
3.弹性的目标管理措施：目标管理的优势在于使管理过程精确化，但同时也使管理在一定时期内静态化，静态化的管理不利于适应变化的企业生存环境，也不利于充分调动职工的积极性。目标的弹性是指预期设定的目标在面对外界客观条件变化时所具有的可塑性和适应能力。企业目标的内容和重点是随着外界环境、企业经营思想、自身优势变化而变化的，所以目标应具有变动性，企业作为市场竞争的主体，竞争条件的变化以及对自身核心能力的思考，决定了在不同时点上企业目标是不同的。所以，企业发展之初首先设定其预期目标，其前提是企业的生存环境不变或基本不变，这样的分析前提就成为一个伪命题。由此刚性的目标设计看似非常准确和客观，但这样的目标最终会因为不完全适合变化了的环境而导致不能实现或不能完全实现。而弹性的目标设计可以避免这样的问题。若企业的运做效果、刚性目标以及扰动目标分别用E、M和μ来表示，则可以用公式表示各个参数之间的关系为公式中的i表示制度，x表示影响企业发展的扰动因素。M作为企业的发展目标是制度设计的产物，在设计过程中可以是在充分考虑环境因素基础上作出的，也可以不是，而μ则是环境变化的函数，可以适时地再现环境影响程度和结果。在刚性目标设计机制下，只考虑到了M，而把舍去了，刚性目标管理机制下，不但考虑到M，而且注意到μ对E的影响，μ可以是正值也可以是负值，但是μ受到很多因素的影响，公式中只简单地用x1，x2等表示，不同企业以及同一企业在不同时期在实现E的过程中受到μ的影响程度不同。
4.通过目标分解加强目标管理的可操作性：目标管理有效性发挥的重点在于加强其可操作性，即在完成总体目标的框架下将其落实到每个部门，通过对总体目标的层层分解最后落实到具体责任人。通过自下而上与自上而下的目标管理的制度设计使企业所有员工都乐于接受企业目标且乐于承担自己的责任。企业总目标按组织管理的层次进行分解，形成目标连锁体系。在目标分解过程中应该注意：目标体系的逻辑要严密、目标要突出重点、通过职工自我设计与参与变“要我做”为“我要做”。这样的目标设计过程实质上实现了企业目标与职工目标的对称。企业目标管理实施过程中目标分解的过程可以由表示。图中总目标为E，将总目标E分解为m个一级部门的分目标E1、E2以至Em等分别作为甲部门、乙部门以及丙部门等三个一级部门的分目标。假设每个一级部门下面分设两个二级部门，分别为甲组和乙组，按照前面的顺序，一级部门下面每个组分配的目标为：E11、E12、E21、E22、Em1、Em2，Ab表示被设定目标的第b个对象，E（Ab）表示被设定的第b个对象Ab的目标值，W表示相应项目标所占的权重。按照这样的思路，每个组继续将目标分解到个体。如果目标先是由高层管理者作出然后逐级向下分配则是自上而下的目标管理，反之，如果由个体根据其能力将自己力所能及的指标向上汇报，然后按照由低到高的顺序逐级汇总到高层管理者则是自下而上的目标管理。
自下而上的目标设计
思考与练习
1.JS公司的目标管理实施过程中出现了哪些问题？
2.结合案例谈一谈怎样将目标管理与绩效考核结合起来？
3.结合人力资源管理战略规划理论谈一谈如何科学地设置目标。
4.结合案例谈一谈弹性目标与刚性目标的设计各有哪些优缺点。
5.案例分析中提出的目标分解方法是否可行，请提出自己的看法。
管理花边："昭君出塞"与制度建设
提起昭君出塞，就要联系到三个人：王昭君、汉元帝和毛延寿。毛延寿是昭君出塞史实酿就的重要条件。毛延寿是汉元帝时的宫廷画家，最擅长给人作画。汉元帝因后宫嫔妃多，不能遍视亲选，便命"黄门画者"毛延寿将所有的嫔妃逐一画成图画进呈，然后按图诏见。皇帝后宫众多嫔妃中除了少数能被皇帝临幸外，大多数人被冷落一旁。嫔妃为能被皇帝幸诏便不惜重金贿赂画工毛延寿把自己的容貌画得美丽一些。嫔妃中有一个叫王嫱（字昭君）的漂亮姑娘，自恃年轻貌美，不买毛延寿的账，被毛延寿丑化，失去了被诏见的机会，一直遭到冷落。当时，匈奴呼韩单于到长安朝见元帝，向元帝提出愿当汉家女婿以使双方关系更加亲近的要求。王嫱久居深宫，自觉面见皇帝无望，便主动要求离汉宫去匈奴和亲。汉元帝审阅王嫱的画像，看到王嫱缺少姿色便同意了王嫱的要求。呼韩单于临别的那天，汉元帝诏王嫱和呼韩单于在御前相见时，一见王嫱丰容靓饰，美貌绝佳，被王嫱的美貌吸引得如痴如醉，欲收回成命，又怕失信于匈奴，只好忍痛割爱，让王嫱出塞和亲。王嫱走后，汉元帝非常想念她，把一腔愤怒都发泄到"黄门画者"毛延寿身上，下令将毛延寿抓来问罪斩杀。
昭君出塞是史实，历朝历代的文人政客也将昭君的行为与民族利益联系在一起。但从事情发展的过程看，笔者认为王昭君还有对个人美好生活追求的层面。可以从经济学层面对这个问题进行重新考虑：王昭君以至汉元帝和毛延寿都是制度的牺牲品，但王昭君在这中间受的损失最大。首先，王昭君的选择实质上是被动选择。这种被动选择是王昭君出于对汉元帝和毛延寿两个人的预期，由于王昭君不买毛延寿的账导致毛延寿不可能给王昭君画出美妙的画像，进而汉元帝始终不会了解真正的王昭君，王昭君的这个推理过程中实际上包括了一个"既定制度不变"的假设，这个既定制度就是汉元帝默认毛延寿的画像就是对事实的真实反映而没有歪曲成分。由于汉元帝没有改变既定制度的可能，所以王昭君就始终没有出头之日。王昭君的这种看似主动的选择实质是由于没有被皇帝临幸的可能而感到未来生活无望状态下的一种被动选择。其次，昭君是制度的最大受害者。王昭君凭借其自身条件完全可以成为汉元帝最为得意的嫔妃，正是由于画者毛延寿的卑鄙行为才导致了汉元帝没有看到真实的王昭君，继而由于汉元帝不了解王昭君才导致了后来选中昭君出塞的史实。由于汉元帝将画像的权利全部让度给了毛延寿，使得毛延寿具有了随意美化或丑化被画者容貌的权利，汉元帝的这种权利让度使得毛延寿具有掌握嫔妃命运的权利，嫔妃要想自己掌握命运就必须行贿给毛延寿，如果毛延寿想捞好处而没有捞到，就会丑化被画者，毛延寿正是这样掌握了王昭君的命运。昭君是以自己整个生活方式的改变、爱情的重新培养、付出更多感情为代价作出出塞选择的。再次，毛延寿和汉元帝也是制度的牺牲品。毛延寿以皇帝对自己的授权制造昭君与汉元帝之间的信息不对称，进而拆散了元帝和昭君。问题有两个方面：一是汉元帝授权过大，中间缺少了对毛延寿的监督，二是毛延寿太贪。毛延寿的过贪导致丑化昭君。毛延寿所以感丑化昭君是因为他知道汉元帝由于非常相信自己，只画像不看真人。由此可以推断在王昭君之前已经有过很多个没有出塞的"王昭君"，而每一次毛延寿都得逞了。毛延寿正是按照这样一个"既定制度不变"的逻辑造成了王昭君的悲剧。"既定制度不变"使得毛延寿胆子越来越大。但是没有料想，偶然事件导致汉元帝允许把昭君嫁给单于，并且要亲见昭君，于是导致毛延寿东窗事发，酿成身死的结局。之所以说毛延寿是制度的牺牲品，是因为"既定制度"应该遵循渐变规律，如果汉元帝逐渐减少对毛延寿的授权并且逐渐加强监督，毛延寿就增强有制度变化的心理准备，在画像过程中就会更加谨慎一点并减少自己的腐败。但是东窗事发很突然，在加上皇帝的专权也使毛延寿根本没有悔过自新的机会。是制度导致毛延寿腐败也是制度导致毛延寿之死，只是在既定制度与制度突变之间缺少了一个渐变的过程，这是皇帝的责任，所以毛延寿也有些冤枉。在整个事件中皇帝也是受害者，由于自己建设的制度的不完备，导致自己与心上人不能长相厮守，如果在这件事情以前汉元帝就注重制度的建设，也就不会造成自己与昭君分离的事实，汉元帝是作茧自缚。最后，亡羊之后并没有补牢。毛延寿之死只是出了汉元帝的恶气，但监督宫廷画工的制度并没有系统得建立起来，如果说毛延寿之死可以让宫廷画工有所收敛也只是短期内的事情，由于系统的监督制度没有建立起来，所以从长期看还会有更多毛延寿产生，类似悲剧还会重演。
在整个故事中大家都是受害者，但并不意味着大家都冤枉，汉元帝是罪魁祸首，汉元帝是制度的发起者，既定制度改革也必须由汉元帝来完成。由这个故事可以联想到当代经济建设中高层管理者、基层管理者以及员工间的关系。高层管理者是通过基层领导来了解员工的，所以基层领导在优秀人才的选拔和推荐上具有非常重要的作用，其与员工间的关系相当于毛延寿给昭君画像。员工与中层领导的关系决定了基层领导呈给高层领导画像的丑或美，某些基层领导作风腐化也就在所难免。所以高层领导对基层领导没有监督的过度授权导致基层领导腐败的同时也损失了更多的优秀人才。经济发展需要人才，但人才需要管理者去挖掘，挖掘和利用人才的过程中基层管理者发挥着重要的作用，所以就必须给基层领导充分的授权并且给予足够的信任。但为了避免出现故事中的悲剧，避免由于制度缺失而造成三方不利，应该在对基层管理者充分授权和充分信任的同时建立一个有效的监督机制，并完善信息传输机制，在权利制衡中维持高层管理的高效率。好的制度建设可以避免更多的毛延寿造就更多的王昭君。制度缺失有时虽然可以亡羊补牢，但成本毕竟很大。