（一）干部对员工的领导
新经济条件下公司干群关系与传统经济条件下相比较出现了很大的变化，员工在听从基层领导指挥的同时还可以监督基层干部工作的业绩。只要有机会就可以从根本上改变自己的景况，员工对干群关系就更加重视。所以基层干部在管理员工的时候就不能完全按照自己的愿望行事，因为干部如果完全按照自己的意愿行事就很可能在一定程度上损害员工的即期利益，而员工判断干部管理绩效的直接标准就是能否在配合干部工作的同时实现自身愿望，员工最关注的不是长远效果而是即期效果，所以干部非常注意自身行为能否带动员工的即期配合，当员工看到自己配合领导工作从而实现自己的愿望预期的可能性低于自己的实际预期时就采取不配合的态度，这在很大程度上将增加干部工作的难度。当领导看到员工的表现时会采取三种态度：据理说服、置之不理、行政高压。其中置之不理态度会导致不能按照领导的预期实现公众的行为目标。据理说服和行政高压虽然可以实现或基本可以实现领导的预期，但基层领导所付出的成本有很大不同，据理说服的成本要远远大于行政高压的成本。员工在选择配合或者不配合基层领导的行为选择中会根据自己对领导决策的成功可能性做出理性选择，当这种可能性很小时员工就会选择不配合的态度。在这个过程中，基层领导对自己的行为结果也不会有很大的把握，于是就会采取介于说服教育与行政高压之间的一种行为方式，并且在逐步减少说服教育成本的同时增加行政高压的分量，以便使绝大多数员工按照自己的意愿行为自己，以增加自己施政的快捷和便利。在基层领导采取这种行为方式的过程中其自身扮演着政府的角色，以政府的信誉来说服员工，当自己的行为选择没有实现预期结果时，会将绝大部分责任归咎于政府，于是不但政府的信誉就会打折扣，基层领导的信誉也打折扣，影响基层领导进一步开展工作。
（二）员工对干部工作的配合
员工对干部的行为反应有两种：配合或者不配合。两种行为反应的出发点是自己的经济收益最大化。从M公司员工的行为反应看，没有完全的配合也没有完全的不配合。因为干部可以凭借自己的权力优势给员工以制裁，当员工不配合干部的安排时，干部就会凭借这种制裁让员工就范，员工这时受到的损失是最大的。员工为了将这种损失降到最小，就会存在几种选择：其一是表面上配合，实际上不配合。员工在表面上与领导干部相配合，但实际上并不配合干部的工作。这样，员工的利益不会受到损失，同时也从表面上做到了与领导配合，所以表面上拥护干部的人多，实际上则人数很少，导致领导干部的工作实效性很差。其二是从根本上配合领导干部的工作，但存在“潜规则”。这部分人是为了从配合基层干部工作的过程中得到一些实惠，在配合基层干部工作过程中与干部达成某种“共谋”，从而通过倾向于配合领导工作的员工的利益分配制度将集体的或基层干部的一些实惠变成了这些配合基层干部工作的员工的实惠，这些员工由于从配合干部的工作中得到了一些实惠于是会更加配合干部的工作。干部在施政过程种由于进展顺利，就可以在倾向性的利益分配制度设计的过程中增加对干部自身的利益分配，其工作目标会逐渐发生转移：即由为员工工作转变为工作是为了从员工那里得到些实惠，于是工作的重点和性质就发生了变化。这些基层干部在员工中的形象也发生了根本变化。其三是有利可图时就配合，反之就不配合。该群体处于观望态度，实际上就是采取不积极地配合基层干部工作的态度，这些员工在很多时候是不配合。以上三中状况中只有第二种在有附加条件的情况下配合了干部的工作，所以绝大多数人采取了不配合的态度，造成了干部工作的低效。
（三）员工关系群体结构分析
从前文的分析可以知道，基层干员工之间实际上一种“默契的合作”关系，这种合作是以牺牲制度的效率以及大多数员工的利益为代价的，当大多数员工形成这样一种思维共识时，就会进一步形成非良性的干群关系。这种关系的基础是是双方利益与成本的对比过程，双方都倾向于减少自己的成本以便最大限度地增加自己的收益。两者造成损失的方向是不一样的：员工得到的利益归自己，付出的成本也由自己支付，但干部获得的收益归组织，但付出的成本由自己承担。当干群的“默契合作”达成均衡是以员工个人利益的增加和组织整体利益的减少为结果的。这种结果在干部和员工之间的分配结构是不一样的。
1.员工结构：前文分析表明，只有少数员工与基层干部打交道，员工中的这些少数人就成为基层干部的“势力延伸”，少数员工与基层干部之间就会形成“共谋”：只要这些少数员工赞成基层干部的行为，就表现为所有员工的意志反应。这种决策机制在首先让少数员工受益的同时基层领导的决策实施过程可以沿着最短的路径行为，基层领导的决策成本可以大大减少，同时决策的直接受益者将是员工中的这些少数人，于是基层领导的决策表现为代表少数人的利益。为方便起见，笔者分别称之为近领导群体和远领导群体。按照这样的行为过程，员工群体就会进一步分群。按照前文的分析逻辑，少数员工由于成为基层领导的势力延伸，该群体可以最早知道领导决策的信息并从领导的未来决策中得到收益，所以该群体也可以最多地从领导那里得到实惠，在领导进一步决策过程中该群体也最愿意为领导的决策做出相一致的行为反应。少数员工与基层领导的密切合作过程中，在基层领导的决策没有为多数员工带来更多福利的时候，大多数员工会认为这些少数员工是以牺牲多数员工的利益为代价而为基层领导的决策实施过程铺路搭桥的，多数员工的利益损失就成为了少数员工的利益所得，多数员工就会产生上当受骗的感觉。这种不合作的员工会占所有员工的大多数，称为远领导群体。在基层领导的进一步行为决策过程中，多数员工就会采取不合作的态度。在基层领导的决策没有办法高效实施的时候，基层领导便会通过近领导群体对远领导群体给予压力以便基层领导的意志得到实施。这种做法会进一步恶化基层领导的形象，使得离员工群体的阵营进一步扩大并且相对稳定。
2.领导结构：在领导意志通过近领导群体得到实施的过程中，并不是领导群体的所有成员都具有相同的施政执行力或自施政中得到了同样的收益。随其决策力量的轻重而得到的收益也不同，收益的不同会使基层领导非常看中权位的高低，因为权位的不同就意味着收益的不同。为了获得更高的权位，该群体中的成员就会进一步与上一级领导之间进行沟通。这种沟通是基层领导成员之间相互诋毁的沟通，即以贬低自己竞争者而达到自己预期地位升高的目的，基层领导之间的矛盾就会加剧。领导成员的目标由为组织谋福利转变为保护自己的权位，基层领导工作的着眼点不再是普通员工的利益而是更好地听命于自己的上级领导。基层领导在保护自己权位的过程中付出的成本会有很大的差别，当这种差别大到一定程度时，有些成员就会感觉到自己的付出不能由未来的收益得到抵补时，这些成员就不会在付出成本。于是基层领导群体内部就会产生分化：一部分成员会竭尽全力保持以至升迁自己的权位；一部分成员放弃竞争但也不努力工作。前者会依靠近领导群体进一步扩展自己的势力，并将集体利益更多的分成给近领导群体以及自己，于是组织的利益会进一步受到损失；后者虽然不进入到权位的竞争圈，但也不努力工作，该部分人实际上在其位不谋其职，虽然没有给组织带来直接的损失，但其造成的间接损失是很大的，即由于其所占据的职位没有发挥相应的作用而使得整个组织的功能效率下降。但是由于其不与主管基层领导的权位相竞争，不构成主管基层领导权位竞争的对象，组织中的其他成员不会花费更多的精力来对付该成员，其在组织中的地位反而相对稳定，所以其给组织带来的损失将是持久性的。所以基层干部集团分成两个阵营：保持高竞争态势的更多的为自身牟利的阵营；不参与竞争也不为集体谋发展的阵营。这两个阵营实际上是在从事背离集体经济发展目标的工作，集体组织将受到很大的损失。