1.薪酬制度未做动态调整
案例中强调，公司在发展之初非常注重管理规范并在长期中形成了能够很好地激发员工工作热情的薪酬管理制度，这说明在发展之初公司在管理制度方面是非常在意的，以至既有的管理制度在公司发展中发挥了很好的作用。但随着公司规模的扩大既有的薪酬制度并不是完全奏效，而公司还是一味沿袭。孰不知员工已经对既有的薪酬制度产生了厌倦。顾客的投诉量日渐上升就是很好的说明。这时员工的注意力已从精于工作转变到精于比较收入差距。不合理的薪酬制度所导致的结果是：员工的收入差距很大程度上不是由于个人努力程度的差异所致，而是由于制度设计不合理所致，所以员工自然会对公司制度牢骚满腹。由于管理者与被管理者之间的信息不对称，员工对既有管理制度的诸多怨言并不能马上传播到管理者那里进而让管理者尽快完善管理制度。员工虽然不具有通过改变制度从而使自己收益最大化的能力，但具有尽量降低自己的劳动成本而使自己劳动付出最小化的能力。员工在工作中通过少付出从而达到心理上的平衡的目的，客户的投诉量自然会上升。所有员工如均持有这样的工作态度，公司发展自然陷入泥潭。
2.不合理的奖金分配致使竞争取代合作
“基本工资 奖金”的工资分配制度在很多企业施行，其不合理性也以各种方式存在。基本工资在总工资中占绝大比例的情况下，由于奖金对员工的总收入不具有主导作用，员工之间相处能够做到心平气和。随后公司对奖金的分配方式做了变更，将研发者的产品市场销售与研发者本人的收入直接挂钩。大家意识到工资总额中的绝大比例来自奖金后，就会将目光仅仅盯在奖金的分配额度上。研发者就会在多得到奖金的额度上花心思。研发者的产品市场销售越好自然就会为研发者带来更多的回报。研发者的研发潜能自然能够得到最大限度的发挥。在给公司发展注入更多活力的同时产生的附加问题是：员工之间的竞争取代了合作。有能力的员工都想通过自身的努力很快在员工中间脱颖而出并获得更多的奖金。为了保持这种竞争力，优秀员工不愿意与同行分享自己的经验，作为公司宝贵财富的工作经验于是不能作为公司的宝贵财富而为更多的员工分享。这种带有利己性动机的竞争竞争取代合作的状态使得公司成长后劲乏力。
3.薪酬制度改革只顾眼前
案例中述及，公司为了激励员工努力创造，在了解员工的呼声后对奖金制度进行了改革，但是公司领导并没有料想薪酬制度的改革会引发更多的深层次问题。这样的工资制度变革实际上并没有促成员工的集体荣誉感和坚定其为公司持续不断作出努力的信念。工资制度变革虽然在短时间内给员工注入活力，但没有过多长时间员工的状态又回到了起点，这说明工资制度改革并没有产生持续的良性影响。公司工资制度改革走入了短视的误区。这种工资改革思路让员工感觉到公司在临神抱佛脚，对公司的病症治标不治本。缺乏了具有后续效力的工资制度改革让所有员工对公司未来的发展轨迹很渺茫：如果这次改革有利于自己，未来的改革就不一定；这次改革不利于自己，将来改革是否会有利于自己。自己在公司内部不能找到较好的发展空间，结果是：要么懈怠工作，要么离开公司。
4.管理者的责任让员工承担
案例中研发人员对管理层的质疑是正确的，因为研发工作不属于研发人员的个人行为，虽然具体的研发工作由员工完成，但说到底这是在管理者领导之下完成的，所以研发出来的产品如果不能适应市场不能说是研发者自身的行为造成的，管理者应该承担主要责任。如果管理者委任研发人员开展工作，被委任的工作在规定的时间内没有如期完成，这样的责任应该由研发者独自承担。这是由于研发者懒于工作或者能力不够所造成。但产品已经研发出来而在市场环节除了问题，这样的风险自然不能由研发者承担。管理者的初衷在于通过这样的管理制度促使研发者的工作效果更好。但在研发者的眼中管理者只是将自己视为完成企业任务的工具。当完成任务出现奉献时管理者又将责任全部推脱到研发者身上，不公平的感觉自然会产生。不合理的制度设计让管理者和研发者完全站在了对立面。
5.利己动机瓦解公司发展潜力
认真研究案例可以发现其中存在两个利己：其一是有能力的优秀员工故意保守工作经验以使自己持有竞争力；其二是管理者将所有的风险全部推到员工身上以体现管理者的“睿智”。前者导致员工之间的明争暗斗，后者导致员工对于管理者阳奉阴违。因为只有这样处于劣势的一方才能够最大限度的减少自己的损失，同时又尽量可以避免与利益相关方发生正面冲突。每个员工都处于这样的环境中工作，不但员工的压力很大，而且还要将自己的精力分出一部分时刻提防着其他人可能给自己下的套。新员工初到公司时，也会通过自身的体会或者至近的朋友点播而接受这样的企业文化，这种不健康的风气于是会在公司内部代代相传。公司的发展于是长期沉浸在这样的阴霾中。最终的结果是好的员工不好，坏的员工更坏，公司的发展未来断送在这种不健康的文化氛围中。