薪酬管理是公司运转的基础，很多企业都非常重视这个问题，但能创造出高效率的还是很少。笔者结合企业实践在此提出一些谋求薪酬公平与组织成长同向发展的管见。
1.职务分析与工作评价
职务分析与工作评价是薪酬制度建立的依据，也是保证内在公平的起点。要以必要的精确性、以具体的金额来表示每一职务对本企业的相对价值，此价值反映了企业对各工作承担者的要求。在人力资源开发与管理过程中，工作分析具有非常重要的意义。①工作分析是整个人事管理科学化的基础：岗位设计、招聘、配置、培训、考核、报酬等环节均需要以工作分析为基础。岗位设计要以岗位职责与职务说明书为依据、考核要以工作目标为依据，报酬要以岗位职责大小、所需技能高低及实际贡献大小为依据；②工作分析有助于实现量化管理：现代企业管理实践表明，提高效益既要依靠好的政策、科技进步，更要依靠严格和科学的管理。工作分析通过岗位工作客观数据与主观数据的分析，充分揭示整个劳动过程的现象与本质的关系，有助于整个企业管理逐步走向标准化、定量化和科学化；③工作分析有助于工作评价、人员测评与定员、定额以及人力规划与职业发展的科学化、规范化与标准化。人员测评内容的分析、指标体系的制定及标准的确定。工作评价活动必须建立在工作分析的基础上。工作分析的首要问题是明确岗位责任，编写切合实际的岗位说明书。IBM的薪酬管理是建立在岗位分析基础上了，所以才会有科学、量化的薪酬管理办法。所以职务分析与岗位评价是薪酬管理富有效率的基础。
2.岗位调节指数和部门调节系数
说明：①目标难度：普通为1，低于或高于普通水平分别设小于1或大于1的指数；②贡献程度是指员工对整个企业的贡献；③达标情况：员工完成任务为1，未完成和超额完成分别设小于1或大于1的指数；④努力程度：视努力程度分别选0-2的指数；⑤外界影响：普通为1，有利和不利时分别选小于1或大于1的指数；⑥权重：指设定要素在整个目标中的权重，视要素在目标中的重要程度而定。
只有公平的薪酬管理制度才可以创造出高效的企业运作，目前企业实践中的薪酬管理面临的最大问题是不能将个人薪酬水平与员工岗位及部门绩效有机地结合起来，笔者认为，通过岗位调节指数和部门调节指数可以很好地解决这个问题，这种方法适合绩效薪酬的制度建设。为了说明问题，在实施这种制度前假定员工已经有了一个薪酬水平A，目前企业中的薪酬管理只能作到A的水平。为了使得薪酬管理更加公平在A的基础上可作如下处理：①岗位指数化（I1）调整：根据员工岗位的不同确定一个指数，这个系数有大于1、等于1和小于1等三种情况，分别表示奖励、不罚不奖、惩罚。这个指数要充分考虑到岗位的难易、岗位业绩对整个公司的贡献程度以及其他诸多内容）。考虑了岗位特点后的员工薪酬为B，B是A与岗位调节指数I1的乘积，即B=A×I1，这样就将员工对岗位的贡献与最终的薪酬水平融合在一起，使得岗位特点和岗位差异在员工的考核结果中得到了体现。②部门调节指数I2：为了尽量消除部门内员工之间在薪酬问题上相互攀比而弱化企业的整体经济增长，必须将员工的预期与企业的发展预期相一致，将部门贡献与员工薪酬结合在一起。在一个大的企业中同时存在很多部门，但每个部门的发展状况不同，部门的贡献对整个企业的重要程度不同，基于此可以按照部门在整个企业中的地位及其对整个企业贡献的大小给出一个指数I2，与指数I1相类似，I2也存在大于1、等于1和小于1等三种情况分别表示对这个部门的总体奖励、不奖不惩和惩罚。考虑指数I2后的员工的薪酬为C，C=B×I2=A×I1×I2.只有部门整体的表现出色，才可以得到高的I2，部门内的员工也才能够得到高水平的薪酬。通过I2的约束可以使企业的预期与员工的预期相一致。在设计I2时可以参照如下标准：①先进部门：部门负责人的“调节系数”为1.8，其他员工的调节系数为1.5；②良好部门：部门负责人的“调节系数”为1.5，其他员工的调节系数为1.2；③合格部门：部门负责人和其他员工的调节系数均为1；④基本合格部门：部门负责人的调节系数为0.2，其他员工的调节系数为1.5，这种给分方法带有对管理人员惩罚的倾向，因为从管理理论来讲，部门在企业中不能胜出不是员工的无能，而是领导的无能。
3.侧重绩效薪酬的制度安排
企业的薪酬体系包括基本薪酬和辅助薪酬两个主要方面，薪酬制度的设计上需要考虑的重要问题是薪酬各部分之间的合理组合。根据人力资本理论和各类型人力资本在企业中所起作用的不同，在制定薪酬时对不同员工要体现其各自的需要和特点。经营者薪酬方案要着重解决好：薪酬构成、结构的变化对经营者行为的影响以及最优的报酬结构、经营者工作积极性与最优报酬数量的关联度等；设计研发人员的薪酬时要通过设计高的收入水平达到激励科技创新的目的；营销人员要通过设计高弹性的薪酬激励措施保全和开拓企业的市场份额；对生产人员要按生产技术复杂程度、精确程度、劳动繁重程度、工作责任大小等做出计量标准实现薪酬分配科学化。根据情景领导理论，领导的效果取决于下属的活动，每一个下属在能力、意愿等方面不尽相同。因此领导者必须对下属进行认真分析才能取得最佳领导效果：对于低工资人群，奖金的作用十分重要；对于收入水平较高的人群，晋升职务、尊重人格就显得尤其突出。现代薪酬管理不再是只从企业本身出发、单纯地对员工偷懒行为进行约束。要变以往“以产品为中心”、“销售为中心”、“顾客为中心”为“员工为中心”，进而影响顾客和其他利益相关者的观念和行为，创造一种包括员工报酬、福利、工作条件的改善以及发展机会等在在内的宽带的薪酬管理制度。在薪酬制度的设计上要防范以下几种误区：①内部收入差距较大是不公平的体现。管理者经常认为差距较大会增加员工的不公平感，差距相应缩小可以体现公平。②经常性的薪酬调整能够提高薪酬的公平性。企业要根据市场和自身情况的变化适时进行薪酬调整，但是如果认为越是经常调整越能保证公平性则是错误的。员工薪酬的背后其实包含着员工与企业间诸多方面的约定和承诺，这些约定和承诺是需要一定的周期来履行的。如果企业不断进行薪酬调整会使员工无所适从。③通过增加变动性收入在个人总薪酬中的比重体现公平性。但在操作过程中需要注意薪酬的保障功能和变动收入差距的方向两个问题。如果本企业员工的整体收入水平较低，那么薪酬的保障功能就更为重要，这时片面强调变动薪酬的激励性作用是没有意义的。但是在安排弹性薪酬的过程中高级管理人员的收入应体现强的变动性。
思考与练习
1.IBM的薪酬期望值管理的主要内容是什么？
2.请阐述案例分析中提及的“岗位调节指数和部门调节系数”思想。
3.请阐述薪酬制度设计中“职务分析与工作评价”重要作用。
4.为什么说平衡期望值就是对员工的尊重？
5.请阐述薪酬管理与团队建设之间的关系。
管理花边：狗拿耗子不是管闲事
“狗拿耗子多管闲事”是我们已经听惯了的俗语，虽然是俗语，其中却渗透出了一些很朴素的道理：狗管了自己不该管的事，狗不应该管的那些事情自然会有别人管。那么试问，谁规定了哪些事情应该为狗所管，哪些事情不应该为狗所管。应该不应该为狗所管是人们的思维定势。在自然分工前提下因为抓耗子一直是由猫完成的事情，所有偶尔狗抓了耗子就是多管闲事了。所以笔者认为“狗拿耗子多管闲事”是个伪命题。
社会发展的标志是分工高度化，分工越细表明社会进步程度越高。社会分工的发展就要求人们各司其职，当某些职责应该有专人负责而责任人没有履行其职责时就会出现组织效率乃至社会效率降低的现象。社会暂时的低效率运行还可以忍受，长期的低效率运行就会造成很多很多社会问题。当直接责任人没有能及时地处理这些问题而这些问题又直接影响人们的日常行为时，利益的直接相关者就会站出来管这些自己本来不应该管也不一定能够管好的事情，但是硬着头皮还是要管一下，这时的管表现出很大的不确定性，即哪里触及到自己的利益就管哪里，勉强应付一下，当自己的事情敷衍过去后即使再出现相类似的问题但不触及自身利益所以也就不去管，当然这时也许会触及其他人的利益，于是其他人又会表演出与先前相类似的过程。所以管闲事的管是不连续的、零散的管，有时甚至还管不好，当管不好时个人的形象就会由于管闲事而受到损失。在诸如此类的表演的过程中，会得到“狗拿耗子多管闲事”的评语。
果真是“狗拿耗子多管闲事”吗？我们不防首先分析一下这句话的含义。首先这句话中包含了一个思维定势，即特定的事情会有特定的人来管，其他的人不应该管已经约定好有特定的人管理（约定管理者）的事情，自己只需要作好分内事情就可以了；其次这句话中包含了管闲事者触犯了局中人利益问题，即管闲事者由于触犯了局中人的管理权利而遭到如上的评语。
实际上，是不是管闲事是从不同的角度而言的。从受害者维权方面讲自然不是闲事，他之所以去管是为了不至于使得某种行为形成自己的既得损失或预期损失，当然在为自己维权过程中其他的潜在利益受害者也搭了便车，但他们避免了“多管闲事”的评价。对于利益无关者和约定管理者而言管闲事者自然是管了闲事，之所以这样认为，是因为利益无关者默认思维定势的观点，同意特定事情需要由特定的人来管，而对于约定管理者而言自己的管理权限由于管闲事者的出现而受到了损失，所以二者自然认为管闲事者管了闲事，当管闲事者所管的闲事没有达到预期效果时得出这样的结论的理由更充分。
那么“管闲事”到底应该不应该？笔者在这里给予肯定的答复。首先应该明确为什么要管闲事。实际上管闲事一般都是到了事情忍无可忍的程度才会出来一些按捺不住性子的人“打报不平”，当事人所管的事情可能直接关系到自己也可能与自己毫不相关，但所发生的事情与情理相悖，是社会公德所不容，所以管闲事是非常必要的。当然在管闲事的过程中，管闲事者可能会以个人的某些损失换取社会效益的增加，但这是值得的。试问，如果一个管闲事的人也没有并且约定管理有是十分糟糕的时候，社会运行是不是会一团糟？
哪些人经常会成为管闲事的人呢？我们经常在街头看见老大爷或者老太太指挥交通或维护治安或正在为人们处理一些日常琐事，他们也许是退休的并且非常具有社会责任心的老干部。我们也看到一些还带着满脸稚气的小学生为小区建设做一些事情。难道管闲事只是他们的事情吗？广大的青年人哪里去了，他们是社会环境的主要创造者也是最大的受益者，不要以上班太忙为借口。如果更多的人加入到管闲事的行列中来，闲事不就会越来越少吗？