（一）
一位员工身上发生了这样的矛盾状况：一方面业绩非常好，经常受到单位内外部的赞扬，另一方面又被本单位内很多人不认可。为什么呢？其本人百思不得其解。
最优秀的业绩，必然有其在业务工作上最为优秀的长处；不被认可，必然有其在做人方面不成功的短处。
前一方面已经被实践所证明。后一方面还需要进一步去了解。
对于这样的人到底应该怎么办？如果不用吧，其有明显的长项，不能用人所长的公司，还有什么希望？如果用吧，反响很大，又有后果。
到了这个份儿上，用不用这样的人，已经不单单是对于某个个人的使用问题，而是涉及公司用人之道、经营思想的问题了。
（二）
工作业绩被认可而人不被认可，原因何在？
业绩，一般是业务工作的数量结果；认可，一般是人承认这个结果的感觉。这个感觉，不仅是对事，更多的是对人。所以，一般的看，业绩是对事的，认可往往是对人的。或者说，前者是对做事的感觉，后者是对做人的感觉。
再分析一下该员工的情况如下：
自己的感觉是：工作中只管往前冲，没有顾及左右。
外人的感觉是：利益；霸气；走上层。
全面分析：在做人上肯定有不足之处；处理问题的思路，应该是不仅敬上，也应尊下；该低调的时候低调不够；误会没有及时妥善解决；当然，应该分析对其特别不认可的看法，是否也存在有失偏颇之处。
（三）
人与人之间存在的问题，多数是一般矛盾。即使是深仇大恨，也是冤家宜解不宜结，化干戈为玉帛的好，何况是一般矛盾。
一般发生矛盾的原因多是由于双方之间存在着：立场差异；利益差异；习俗差异；经历、经验、学识差异；信息不对称。
进一步仔细了解研究就会发现，实质性的矛盾少，基本属于误会的多。
对于误会的解决，最好的办法就是沟通。沟通处理方法一般有：
解释（解释应该适可，过多的解释，容易让人感觉是狡辩或推卸）；不解释（如果有其他信息渠道能够正常传递的话，最好不用自己解释）；如果有错的话，认错是最好的沟通方式；如果没错的话，谅解是最好的沟通方式；除非特别紧急情况以外，缓一缓，静一静，再去处理一般效果较好。
沟通的核心是真诚。
如果没有真诚，再好的沟通办法都难以达到好的效果。
有了真诚，再通过好的沟通方式使对方了解己方的真诚。这时遇到真诚的对方的话，必然有最好的效果；遇到不够真诚的对方的话，难以有最好的沟通效果，但是，真诚的一方声誉会提升，不够真诚的一方声誉会降低。
（四）
一个美国人曾讲过要特别重视人的感觉。我赞成这个人的说法。
我的一位私营老板朋友在自己的酒店建设过程中，发生过这样的故事。工地上很多地方需要螺丝钉。他拿着所需螺丝钉的规格数量清单，带上汽车，装着现金，三天买了一车螺丝钉回来，价格低，质量好，效率高，被很多人赞赏。有一天，许多人在一起时说到此事，在座的除我以外都啧啧称道。我在场而没有表态，被追问不已，只好将我的看法直言相告：“这个办法，老板自己使用的话，是最好的办法。如果换了其他人使用的话，就是最不好的办法。原因很简单。老板用的是自己的钱，别人用的是老板的钱。”花自己的钱自己怎么用都有理。替别人花钱，不是直接用钱者感到有理就可以，而必须得让钱的主人感到有理才行。为此，替别人花钱，不仅要效果好，还要过程清。这样，就必须要把办事的程序和过程，设计、实施得让老板能够看得清楚，感到放心才行。否则，就免不了被误会，而发生出力不讨好的情况。
到这儿，这位员工说，“听您说的时候，也狠狠地想了一下，我明白了，我以往的很多事也存在没有重视过程的问题！”
我再告诉其这不仅是做事，也是做人。替人花钱，效果要好，过程要清。首先是对于钱的主人的重视和尊重。一般情况下，人们会埋怨这样做太繁琐，甚至抬出“用人不疑，疑人不用”来。其实，当知道应该，而且必须对于钱的主人重视和尊重的时候，按照“效果好，过程清”去做，就不会感到繁琐，而会觉着是完全应该的了。做人，最重要的是对别人，特别是对同事，对下级的重视和尊重。对别人重视和尊重了，就容易看到别人身上的优点和长项，就容易看到别人的努力和成绩，就容易知道别人对自己的帮助和重要，就容易知道谦虚和感恩，就容易与人融洽地沟通与相处。到了这个份上，何以还能发生自己的努力不被人认可的问题呢？
如果从个人角度换到企业的角度，那么对于企业来说，要知“用人长，避人短”之道，就要尽力为“业绩好而不被认可”者创造好的扬长环境和好的避短环境，在避短不了的情况下，帮助做好短项暴露后果的化解和善后工作。这不仅是领导者的能力必需，领导者的胸怀必需，也是领导者岗位的最基本要求和领导水平的具体体现。
如果再换到同事或下级角度，则不必过多求全责备。当然，如果能够具有更加宽广一些的胸怀与包容之心，不仅说明自己属于更有品位的人，也能更多地从别人身上吸取长处，作出更多更好的成绩。能为同事的成绩与进步而高兴的人，就是更有水平的人，是能更快、更好发展的人。
简单、实用就是效果、效率。