提倡“以人为本”的理念，是从关注员工生命的整体发展出发，尊重、理解、关怀、支持每一位员工，注重员工的情感需求，激发员工的发展动力，给予员工成长、成才的条件和发展、创新的空间。但是“尊重”不是放任自流，“理解”不是全盘认可，“关怀”不是拉关系走后门，“支持”更不是无原则同意，“尊重、理解、关怀、支持”都应是以公平公正为原则，以促进发展为目标，就是要平等待人，公正处事，而不是在人情之下的一人一个标准、一事一个准则。失去了公平公正的人情，其实是对群体的反人文。因此，在管理中提倡“以人为本”的理念，是本着肯定人、激励人、发展人的思想去管理的，管理者的“人情味”应该是对员工人格的尊重、真诚的关心，以及精神上的鼓励和事业上的支持；组织的“人际”应该是温馨向上、互相支持、团结协作、有强烈归属感和认同感的命运共同体，而不是庸俗化的人情主义。
（2）莫把“以人为本”狭隘理解为“以个人为本”
一些落后的员工往往用“以人为本”为自己辩护，认为个人快乐才是“以人为本”，犯错误不能批评。在他们眼里，“以人为本”就是要求管理要让个人感受到绝对的尊重、自由和满足，单位、组织的一切管理，必须尊重“我”的需要而进行，以“我”是否认可、是否满意作为评判标准；对于他个人而言，个人的需要得到满足就是“以人为本”了，却很少思考所需要的尊重、自由、满足是否符合单位、组织的公共价值准则。他个人强调和期望的是权利，忽视的是责任，把“以人为本”理解为“以个人为本”、“以自我为本”。
这是对“人”的狭隘的理解，“以人为本”所讲的“人”是具有丰富内容和多重规定性的概念。组织中的“以人为本”可能不包括你，也不包括我。为什么？因为“以人为本”不是养人，是用人。不要说因为我是人，“以人为本”就是要以我为本，不是这样。就单位、组织而言，“人”既是员工个体又是员工群体，更是个体与群体的统一，这里强调的“人”是多数人的利益和积极性，而决非少数人的利益和积极性，那种把“以人为本”理解为“以个人为本”、“以自我为本”，过度强调个人的需求是对“以人为本”的曲解，必然会与群体的整体利益相抵触，与单位、组织的发展需求相背离。
在管理中提倡“以人为本”的理念，应当坚持个人的需求必须符合或有利于推动单位、组织整体利益和价值观的发展。因此，实施“以人为本”的管理需要营造一个宽松、尊重的工作氛围，更需要树立扬善抑恶的舆论导向，摆正个人与集体、权利与义务、付出与获得的关系，建立积极向上的观念认同，不断提高群体的道德情操，形成主流价值观，对人性“善”的一面倡导人文管理，进行褒扬、激励，推进单位、组织工作的开展；而对“恶”的一面，要谨防“以人为本”成为挡箭牌。有了群体的高尚，才能使那些狭隘的偏见、刻意的歧解没有生存的空间，实施“以人为本”的管理才有一个良好的舆论环境，达到个人的需求与单位整体的发展需要、精神价值辩证统一、和谐发展。
（3）莫把“以人为本”误解为是弱化甚至放弃制度的管理
不恰当的“以人为本”往往引发许多的不和谐。时下有一种观点认为，现在倡导“以人为本，构建和谐社会、和谐单位”，就应当尊重、信任、理解员工，而规章制度必然会制约、压抑单位、组织的人文气息，会引起员工的逆反心理。因此，实施“以人为本”的管理应该淡化甚至取消制度的制约。
很显然，这是对实施“以人为本”管理的肤浅理解，把“以人为本”与“制度管理”对立起来，简单借用了对人的信任、关心、尊重等人本管理方法来充当“以人为本”管理模式，却排斥了制度管理的基础性作用，在这种“泛人文化”的管理氛围中，规章制度被随意践踏，制度变成了一纸空文，甚至使单位、组织无法正常运转。
其实，人本管理的本质是以严格的规章制度为基础，将“人性”融入管理，使每一个被管理者能够在富有“人情味”的管理下，自觉遵守各项规章。但人本管理是有原则性和有限度的，离开严格管理来谈人情化，单凭管理者个人的好恶和个人感情去行事，也就离开了管理的前提和基础，极易迷失管理的方向和目的。从个人的角度来看，人都是有精神、有情感、有思想的，要提高人力资本的生产率，就要根据其特点，鼓舞其精神，培养其情感，提高其思想，而这些不能仅仅依靠一些开明的管理者去实施，要通过制定相关的制度加以保障，加之人的本性是趋向于惰性的，管理松弛、分工不明、职责不清的“大锅饭”是滋生惰性的温床。因此，健全的管理制度是一个单位运行的基础，再好再先进的管理理念，如果没有制度做保障，都会变成无源之水、无本之木。
可以说，人本管理是针对一些单位在管理中过于生硬、简单和机械的做法而提出来的。人本管理与制度化管理、规范化管理是一个单位管理的两个方面，两者相辅相成，相互补充，缺一不可。人本管理通过制度管理体现出来，制度化管理要体现人本，这样，人本管理才能落到实处，制度化管理才能成功。人本的成分不够，就会显得管理过于死板；制度化的成分不够，就会显得管理过于随意。
实践证明，制度管理在克服人性弱点和惰性、维持工作准则、提高工作效率方面有着不可替代的作用。我们需要做的是增强制度的人文色彩，使制度管理充满人本的温情，只有将制度管理与“以人为本”的管理有机结合，相辅相成，才能达成理想的管理目标和教育目标。
（4）莫把“以人为本”理解为“以员工为本”
许多管理者误以为，以人为本就是以员工为本，完全按照员工的意愿开展工作，导致一些员工经常提一些过分苛刻的要求，甚至经常违反纪律，惹是生非，给管理带来极坏影响。
二者确有相识之处。所谓以人为本，它是一种对人在社会历史发展中的主体作用与地位的肯定，强调人在社会历史发展中的主体作用与目的地位；它是一种价值取向，强调尊重人、解放人、依靠人和为了人；它是一种思维方式，就是在分析和解决一切问题时，既要坚持历史的尺度，也要坚持人的尺度。可是，如果误以为以人为本在企业就完全是以员工为本，那是褊狭的。以人为本也包括企业的广大雇员、领导者。
为了防止走入以员工为本的误区，首先要处理好管理者和被管理者的关系。管理者应该在遵照单位员工守则的基础上，敢抓敢管，敢于唱黑脸，但是敢抓敢管和简单粗暴的管理是根本不同的。管理者和被管理者之间的关系应该是有感情上交流的管理和被管理的关系，即管理者对被管理者应有感情上的亲和力。在生活上和前途上，该关心的关心，能照顾的照顾；在工作上，要依靠员工，尊重员工，关注员工的发展。但另一方面，在工作和制度上要奖惩分明，即没完成任务、出了差错或违反了制度，该批评的批评，该处分的处分，但又要防止使他产生“被整”或把人“看死”的感觉。其次要维护管理者的权威。有些单位明确规定：不能打骂员工。一些员工无视管理者的管理，特别是针对年轻管理人员，他们不服从管理，甚至合起伙来为难年轻管理者。在一些单位，有的老员工甚至辱骂挑衅年轻管理者，这给管理带来很大冲击。针对这一情况，上级领导一定要维护好管理者特别是年轻管理者的权威和权益，让他们放手开展工作。最后，坚持以正为本。管理者在管理员工时要一身正气、以正为本、以德服人。
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提倡“以人为本”的理念，是从关注员工生命的整体发展出发，尊重、理解、关怀、支持每一位员工，注重员工的情感需求，激发员工的发展动力，给予员工成长成才的条件和发展、创新、成才的空间。但是“尊重”不是放任自流，“理解”不是全盘认可，“关怀”不是拉关系走后门，“支持”更不是无原则同意，“尊重、理解、关怀、支持”都应是以公平公正为原则，以促进发展为目标，就是要平等待人，公正处事，而不是在人情之下的一人一个标准、一事一个准则。
8领导者爱挑剔说明对工作负责，是吗
领导者的挑剔心理是单位人际关系处理中常见的一种病态心理。它一般表现为领导经常以指责、抱怨、批评的口吻讲话。在家庭中，这种心理让家人感到沉重，关系紧张。在单位内部，领导者常常指责、挑剔下属，会使团队向心力、凝聚力下降，成为影响工作任务完成最重要的负面因素之一。但有些领导者认识不到这一点，反而认为我对下属挑剔一点是对工作负责，往往也是好心好意。这种说法不能说没有道理。但仅有责任感和好心好意，就可以不讲方式方法，就可以不考虑下属的感受了吗？
挑剔在一定程度上是一种认真、较真。没有人敢否定认真，但也并不是说事事处处都认真才能成就大事。认真是成功的一项基本条件，但不是全部，而且认真也有个分寸问题，也有个度的问题。万事要认真，这句话没错，但万事不可都较真，有些事可以较真，有些事还真不能较真，有些事则一点都不能较真！如何把准其中的分寸，还真有不少学问。职场上有些人因对认真的度把握得不准而陷入迷茫和困惑的，可以说大有人在。
过于挑剔的人往往片面追求所谓的“认真”而不顾忌他人的感受。因为过于较真，过于追求完美，而爱钻牛角尖，只知道片面地抓住某些事物的表面相似之处，缺乏变通的机智。又因为缺少变通，表现得过度认真，以为自己真理在握而不让人，从而显得拘泥和执拗，缺少与人正常沟通的灵活性；也由于过度的关注自我，而显得刻板，难于有悠闲的心境和洒脱，缺乏随遇而安的潇洒，精神上长期处于一种焦虑状态，严重者发展成强迫症，从而损害人身心健康。在许多单位我们看到，一些能力非常强的人，却往往因为过于追求完美，对下属过于挑剔，认为什么人都不如自己，最后导致上下级关系的紧张，领导者也成不了优秀的领导者。