首先要营造人才使用的环境。尤其是领导者在使用人才方面不要叶公好龙，嘴里喊如何如何重视人才，而对身边的人才总是存有几分戒心，或担心人才桀骜难驯管不住，或担心人才功高盖主抢了，自己的风头，或担心人才不守规矩而坏了自己的章法。嘴里喊“不拘一格”，而事实上却这里一个条条，那里一个框框，把人才使用之路堵得死死的。事实上，人才是人群中能力强者，能力强。干的事情也就多，出问题的概率也越大。或者说，真正的人才往往是优点与缺点都十分鲜明的人。而现实中，一些人往往抓住人才的毛病大做文章，这是许多人才风光一时、最终落寞的关键原因。因此，再想做事的人才，如果碰到一些无聊的攻击，加上领导不理解、不支持，最终也会心灰意懒，沦落成一个无所事事的人，甚至从此远走他方，离开伤心地。我们知道，在人才稀缺的地方，有能力者往往格外引人注目，也格外引人嫉妒，木秀于林，风必摧之。尤其是没有成林的独木，更容易招风摧折。各级党政领导应伸张正义、主持公道，为人才撑腰，使人才能够舒心地工作，以充分发挥自己的才干。
其次要强化选人机制，坚持用制度选人。传统的选才方式是寄希望于伯乐。一些领导干部也乐当“伯乐”，其实，见识再高的“伯乐”，也有看走眼的时候。诸葛亮如此精明的人，不就看错了马谡？刘邦自命善用人才，但对萧何介绍来的韩信，最初不也是不信任，害得萧何月下猛追才重新追回韩信？因此，靠人选人很多时候靠不住。只有制度选人，才可能真正避免“任人唯亲”的弊端，因为制度建设带有根本性、全局性、稳定性和长期性。江泽民曾指出，干部选拔工作要坚持走制度创新的路子，用科学的选人用人制度来保障把人选准用准。这些年来，我们党坚持不懈地推进干部人事制度改革，在干部选拔任用工作方面形成了不少好的办法、好的制度，干部工作逐步走上制度化、规范化的轨道。中央颁布的《党政领导干部选拔任用工作条例》（以下简称《干部任用条例》），是我们党关于党政领导干部选拔任用工作必须遵循的基本规章，是推进干部工作科学化、民主化、制度化建设的重大成果。《干部任用条例》，吸收了干部人事制度改革和党建理论研究的新成果，在干部选拔任用工作的基本原则、基本程序、基本方法和扩大民主、强化监督等方面，做出了更加科学、规范和严密的规定，具有很强的指导性和操作性，为人才选拔提供了制度保证。
第三，要形成用人的新机制。在党政机关使用的人才，可以实行部门领导职务公开选拔、中层领导职务竞争上岗、一般职务公开招考，对规定必须竞争上岗的职位未经过公正竞争的，组织人事部门不予办理任免手续，不予兑现有关待遇，在机关建立起一种用人必竞争、竞争必择优的良好用人机制。在事业单位，建立和实施全员聘用制、岗位聘任制、新进人员“凡进必考”的基本用人制度。
事业单位实行聘用制改革，使事业单位人员由固定用人向合同用人转变、由身份管理向岗位管理转变、由单位人向社会人转变。对各条战线、各行各业的专业技术人员，实行同行政人才不同的制度，在选拔使用方面注重形成一种良好导向，使出类拔萃的能够脱颖而出，业绩平平的能有台阶下。在管理上，建立和实施符合专业技术人员特点的“按需设岗、竞争上岗、按岗聘任、聘约管理”的选人用人机制。专业技术人员晋升或调整职务，坚持以考核为依据，根据考核结果决定续聘或解聘，在专业技术人员队伍中逐步形成优者上、平者下、劣者汰的良好导向，解决专业技术人员职务“能上不能下、一聘定终身”的问题。对于那些在科研领域起示范带头作用的专家人才队伍，则大力推进专家管理制度创新，打破所有制身份界限，只要是需要，就大胆使用。
（四）加快建立人才“激励”机制
《人才工作决定》指出，要“以鼓励劳动和创造为根本目的，加大对人才的有效激励和保障”，对完善分配激励机制提出了总的方向和要求。
人才竞争的背后，实际上是体制和制度的竞争。权威专家指出，完善分配激励机制必须坚持以下原则：一是坚持平衡比较和动态增长，逐步提高工资收入水平，逐步建立符合社会主义市场经济体制下人才价值规律的工资收入水平决定机制。二是形成合理的工资收入分配关系，兼顾效率与公平，妥善处理好地区间、行业间、各类人员间的工资关系。三是完善以按劳分配为主体、多种分配方式并存的分配制度。四是不断加大对特殊岗位和高层次人才的激励力度，在高层次人才和特殊人才的工资收入分配中逐步引入市场机制。五是完善奖励、社会保障和福利制度，实现多种激励相结合。
创新人才激励机制，就要实现劳动、资本、技术和管理等生产要素按贡献参与分配，探索人才资本增值的有效途径。将知识产权和科研成果等有形、无形资产转化为货币收入或股权收入，加大对人才的激励力度。逐步探索市场工资机制，做到人才的价值由市场供求关系确定，工资报酬按市场机制调节，建立以业绩为取向的分配机制。
（五）确立科学的人才评价标准
人才评价是做好人才培养、吸引和使用工作的前提与基础。《人才工作决定》指出：要“根据德才兼备的要求，从规范职位分类与职业标准人手，建立以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的各类人才评价指标体系”，并指出：“专业技术人才的评价重在社会和业内认可”。这为人才的评价尤其是确立科学的人才评价标准指明了方向，提出了明确要求。
建立“反映能力、鼓励创造、突出业绩”的科学的社会化的人才评价机制，要与国际专业技术人才执业资格制度接轨。长期以来，在人才评价中存在唯学历、唯职称、唯资历、唯身份的现象。要坚持德才兼备原则，从规范职位分类与职业标准人手，构建由品德、知识、能力、业绩等要素构成的各类人才评价指标体系，不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，不拘一格地识才、用才、育才，体现人才的发展性、多样性、层次性和相对性，鼓励人人做贡献，人人能成才。要针对不同的行业特点、不同的职业和职位要求，制定出分类分层的人才评价序列。党政人才的评价重在群众认可，企业经营管理人才的评价重在市场认可，专业技术人才的评价重在社会和业内认可。
专业技术人才的评价工作要得到社会和业内的认可，要注意把握住以下几个方面：一是评价工作要适应我国经济社会发展的需要。评价工作的指导思想、手段、方法、内容和程序要根据发展的需要不断创新完善。二是评价工作要能客观反映专业技术人才业绩成果的社会价值。三是要强调评价工作的专业化。四是评价工作要为形成高质量的行业、专业人才梯队服务。
（六）建立能进能出、能上能下的人才流动机制
在人才的流动方面存在三道难关，即人才的进与出、上与下、留与用这三个方面存在的“两难”困境。对于这三道难关，有人用三句话形容：有用的人进不来，没用的人出不去；干得好的上不去，上得去的干不好；引进来的留不住，留得住的用不上。这三句话虽有所偏颇，但一定程度上反映了一些地方人才工作的现状。建立人才能进能出、能上能下的流动机制，必须跨越这三道难关，在人才的进与出、上与下、留与用三方面有新的突破。
在解决人才“进与出”的难题上，要充分发挥市场机制的功能，努力培育一个机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系。应加快人才市场发展的步伐，进一步落实国有企、事业单位的用人自主权和人才的自主择业权，推动人才市场的主体到位；发挥人才市场的供求、价格、竞争等机制的作用，维护市场正常的运行秩序；消除分割劳动力和人才市场的因素，建立统一的人才市场；打通地区、行业间人才中介服务机构合作的渠道，鼓励跨区域服务，推进人才服务机构的社会化、市场化、信息化；完善人才市场的法律法规体系，依法维护市场秩序、交易行为和实施宏观调控。当然，在人才进出方面，也要制定相应的措施，解决单位的冗员问题，使其腾出位置，让真正的人才进得来。
在解决人才“上与下”的难题上，要突出政绩观，坚持以成败论英雄。要建立科学的政绩考核机制，对于那些在工作上干得出色的人才，不要动辄先查问其出身来历，总戴着“有色眼镜”对人才吹毛求疵，而要对人才大胆地破格使用。至于那些工作平庸、不思进取者，要根据“无功即过”的原则，毫不留情地淘汰。在解决能上能下的问题方面，还要着重考虑解决“能上不能下”的问题，既建立“能上”的机制，也建立“能下”的机制。
在解决人才“留与用”的难题上，不仅强调事业留人，感情、待遇留人，更要强调使用留人；不仅强调不拘一格吸引人才，更要强调不拘一格使用人才。一些单位人才流失（不是流动）严重，其中固然有因环境不如意、待遇不如意而离去，也有相当一部分人才因得不到使用而离去。而现实中，往往几句流言蜚语，就可以成为一个人洗刷不掉的“劣迹”，或者由于一封告状信，就使一个人才从此被打人另册而难得重用。因此，留住人才的关键就是科学使用人才，使留住的人才获得自我价值得以充分实现的机会。
在建立人才流动机制方面，要进一步完善有关政策和法律法规，打破部门和区域垄断，加强宏观调控，盘活现有人才资源。尤其要制定鼓励和吸引人才到西部地区、民族地区、贫困地区和农村工作提供服务的优惠政策，引导人才向中、小城市流动，鼓励党政机关、企事业单位、科研院所同人才匮乏地区和单位之间的人才流动，推动应用性科技人才自主创业和向企业流动，鼓励农业技术人才及高校毕业生到农村和基层创业，逐步解决人才积压和人才短缺的矛盾，最大限度地发挥现有人才资源的潜能。