在孙策身上诸多的优秀品质中，有一点十分突出，就是身先士卒。从第五十回的“太史慈酣斗小霸王，孙伯符大战严白虎”中，就可见一斑。作为江东的霸主，三军的统帅，按常理，孙策的主要任务应当是指挥作战，而不应亲自冲锋陷阵，但孙策认为，如果自己“不亲冒矢石，恐将士不用命耳”，所以，他常常亲自出马，与敌方的战将拼杀。凭着高强的武艺和超人的胆气，他与刘繇手下猛将太史慈杀得不亦乐乎，其情形与典韦战许褚，张飞战马超颇为类似，只是典韦、许褚、张飞、马超都是勇悍的战将，孙策则是一个军事集团的首脑。在另一次战斗中，刘繇部将于糜与孙策交战不到三个回合，被孙策生擒，挟在掖下回阵，刘繇另一部将樊能挺枪来赶，孙策回头大喝一声，声如巨雷，樊能惊骇，栽下马破头而死。孙策回到门旗下，于糜已被挟死。孙策挟死一将，喝死一将，自此人称“小霸王”。
在成功的道路上，人们迟早会遇到指责和批评，如果你想成为一名出色的领导者，你应该去迎接暴风雨的袭击，接受批评和指责。
世界上最有力的论证莫如实际行动，最有效的教育莫如以身作则；自己做不到的事千万勿要求别人；自己也要犯的毛病先批评自己，先改自己的。
7．激情+感染力=动力
作为领导者，要把激情带给自己的员工，用你的激情来感染你的员工。若一个组织中领导者失去了激情，整个组织员工也肯定会灰心丧气。“天时不如地利，地利不如人和”。在天时、地利与人和三个因素的对比中，人和更为重要没有任何其他因素。
一个拥有强烈的激情但缺少技巧的领导者，远远胜过一个有很强的技巧但缺乏激情的领导者。
对于一个人的成功，我们常常看到的是人们的资历、智能、教育以及其他背景因素。但如果你仔细观察卓有成效的领导者，就会发现他们并不符合一般的刻板模式。
要想把目标变成现实，就必须使管理内部具有昂扬的精神和充沛的激情，以次来感染全体成员。一个能够调动组织成员潜能的领导者，可以使人振奋，同舟共济充满激情。同时，领导者要重视情感的交流，用最佳的方式点燃每个人心中的热情。
在美国前500名大企业的总裁中，其中有50％以上，在大学时代成绩平均在C或C以下。历届美国总统有将近75％，在学校成绩是平均水准以下。那么，是什么因素，使一个看起来平凡的人取得伟大的成就？答案是激情。一个人的激情，就能使他与众不同。试想一个人如果不热爱自己的事业，又怎么能奢望成功。
没有激情产生不了出众的结果，就像一支小火把只能带出微弱的光热。激情的火焰越强烈，潜在的成功就越大。当一颗心被燃烧起来时，绝望就消失踪迹了。这也是为什么激情洋溢的领导者总是具有感染力。
日本索尼公司很注重用亲情感化职工，公司内的领班、工长每天早晨用五分钟时间开个短会，与当班工人会面。发现谁的脸色不好或情绪低落，总要问清原因，职工若存在某些困难，公司都设法帮助解决，这种作法极大地调动了员工为公司努力工作的积极性。广州中国大酒店围绕解决3000名职工最困难、最苦恼、最实在的问题，使职工从衣食住行等无所不包的事实中，看到了酒店无微不至的关怀，切身体验到了集体的温暖，从而激发出巨大的热情和能量。每个人都以集体为重，出色地履行自己的职责，以优良服务赢得了顾客的好评。只用七年时间，就还清了38亿元贷款，上缴了近亿元税金。用酒店职工的话说，这是产生了“爱心效应”。
人们心中的激情是无可取代的，它是意志力的燃料。如果真的想要去做某件事情，你就会产生足够的意志力去完成它。而要产生那样的欲求，唯一的办法就是培养你心中的激情。
如果你决心追随自己的热望，而不是别人的期望，那么，你一定会变成一个更愿意付出代价、更有创造力的人。这也会使你对人的影响力大大增加。最后，你的激情将会比你的个性更能影响他人。
人们意识到，寻找某个职位并不是为了实现个人爱好。明白了这一点，并选择与自己理想和价值观相符的生活已成为人们的关键转折点。有人认为“生活就是和谐，如果不完全和谐就是精神苦恼，这是不值得的。”社会学家托尼·坎波罗认为：“我们今天正处于一个过分看重物质的时代，不仅如此，我们的感情也在逐渐退化乃至坏死。我们不再自由歌唱，不再手舞足蹈，我们甚至连犯罪都带有几分懒洋洋的样子，缺乏生机活力。”
如果激情不再是你生命中的品质，那么，你要成为一个领导者就有困难了。司汤达说过：“在热情的激昂中，灵魂的火焰才有足够的力量把创造天才的各种材料熔于一炉。”事实上，作为领导者如果连你自己都感受不到激情了，那么你就无法有效地去管理别人。如果你心中缺少一把火，你就无法在你的组织中燃起烈火。
没有激情，人只不过是一种潜在的力量。就像火石，在它能够发出火星之前等待着铁的撞击。
8．合理利用狂风和细雨
领导者在执行工作中，怀柔虽好，但过犹不及，过度的怀柔，会影响到你的权威。因此，领导者该挥起大棒，就要挥起，但一定要掌握方法和分寸。
上下级之间的感情交流，不怕波浪起伏，最忌平淡无味。有经验的领导者在这个问题上，既敢于发火震怒，又要有怀柔的本领；既能拍你一把掌，又能给你揉一揉。
我们都知道，大型水库在每年的汛期时都要开闸放水用来冲沙，如果不及时开扎放水，就会导致溃坝或泥沙堆积使水面上升。在人际关系中，尤其是领导者和下属之间也是如此。心理的“水库”积累怨气太多时，必然会发泄出来。因此，当下属有怨气要发泄时，就要采取一定的方式让他发泄。有沙不冲会破坏水库，同样，有怒气不发泄会憋出病来。
在平时工作中，适度适时的发火是必要的，特别是原则问题或在公开场合碰了钉子时，或对有过错的人帮助教育无效时，必须以发火压住对方。当领导者确实是为下属着想，而下属又固执不从时，领导者发多大火，下属也会理解的。
但是，发火不宜把话说过头，不能把事做绝，那样的话就达不到说服的目的了。而应注意留下感情补偿的余地。领导者话一出口，一言九鼎，在大庭广众之下，一言既出，驷马难追，而一旦把话说过头则事后骑虎难下，难以收场。
发火应当虚实相间。对当众说服不了或不便当众劝导的人，不妨对他大动肝火，这既能防止和制止其错误行为，又能显示出领导者具有威慑性的力量。但对有些人则不宜真动肝火，而应以半开玩笑、半训斥的方式去进行。使对方不能翻脸又不敢轻视。
另外，发火时要注意树立一种被人理解的“热心”形象，要大事认真，小事随和，轻易不发火，发火就叫人服气，长此以往，领导者才能在下属中树立起令人敬畏的形象。令人服气的发火总是和热诚的关心帮助联系在一起的，领导者应在下属中形成“自己虽然脾气不好但心肠热”的形象。
日常发火，不论多么高明总是要伤人的，只是伤人有轻有重而已。因此，发火伤人后，需要做来些怀柔政策，即进行感情补偿，因为人与人之间，不论地位尊卑，都是有自尊的。妥当地善后要选时机，看火候，过早了对方火气正旺，效果不佳；过晚则对方积愤已久不好解决。因此，以选择对方略为消气，情绪开始恢复的时候为佳。
抚慰心灵受伤的下属，要视不同的对象采用不同的方法，有的人性格大大咧咧，是个粗人，领导者发火他也不会放在心里，故善后工作只需三言两语，象征性地表示就能解决问题。有的人心细明理，领导者发火他能理解，也不需花太大的功夫。而有的人则死要面子，对领导者向他发火会耿耿于怀，甚至刻骨铭心，此时则需要善后工作细致而诚恳。对这种人要好言安抚，并在以后寻机通过表扬等方式予以弥补。还有人量小气盛，则不妨使善后拖延进行，以天长日久的功夫去逐渐感化他。
在领导者指挥业务上，没有令对方与下属感到畏惧的威慑力，是不容易尽责称职的。单是一张和蔼的脸，一番漂亮的言辞所起的作用，也是非常有限的。只有恩威并施，才能驾驭好下属，发挥他们的才能。
9．坚定的信心和意志
领导者的兴趣爱好、情感、情绪以及气质、性格，一般说来直接表现于外，使人能马上看到和体会到，具有明显的特点。然而还有一些心理素质是深藏于内的，并不直接表现出来，而是通过其他形式婉转地表达出来，使人不易察觉，却对领导者工作有着深远影响力，比如领导者的信心与意志力等等。因此作为领导者应当学会培养自己这些心理素质，使之为成功铺下坚实的基础。