②其性格存在不存在反抗意识。即只要别人说对的，他一定要找出错处来；别人说错的，他一定要找出几点优点。
③有事喜欢明说还是喜欢暗示。进取心强不强，是不是随遇而安。
④喜欢不喜欢别人帮忙，有的人在认为自己能做某件事时，是不喜欢别人帮忙的。
⑤是温顺软弱，还是性格刚烈。这是有实质和环境的差别的，有的人表面温顺软弱，但骨子里非常刚强。有的人在不需要做出生死决断的事上显得很刚强，遇到大事、生死相关的事反而很软弱。有的人在外面很强，回了家对妻子儿女却成了弱者；而有的人在外面很软弱，回到家八面威风，不可一世。
⑥是否喜欢冒险、猎奇，还是心平气和，平平常常；有否强烈的个人荣誉感，还是对自己的成就无所谓，有没有成就感；有没有正义感、道义感，做事是否有道德准则，还是只要有利，什么事都可以做，不管以前的友谊，也不受道德约束。
⑦有事业心，很想做出成绩甚至想轰轰烈烈地干出一番事业，还是只要求尽职尽责，完成本职工作或者当一天和尚撞一天钟，好坏无所谓；是否有意将自己的忙碌让周围的人了解，这种人对于自己的能力怀有自卑或矛盾的心理。
⑧是否本分，还是喜欢主动出击，有时给自己制造挑战对象；是否喜欢多交朋友，交际频繁，还是生性恬淡，喜欢清静的生活；是否对工作非常认真，但对不认真的同事几乎要破口大骂起来，也许这种人在心底下就怀有怠惰的本意或动机。
⑨是否将自己和周围同事比较，是否有出人头地的心理、个人优越感和骄傲心态；是否喜欢帮助别人，帮助别人之后是有一种施恩图报的心理，有施舍感还是出于友谊、同情心。
⑩有没有权力欲望。即希望自己手中掌握更多、更大的权力；在关键时刻，是帮忙挽救危机还是落井下石，将人置于死地。
总之，识别员工性格对老板是非常重要的，因为很多行业的业务与员工的性格因素有很大的关系。
不能重用的八种人
宋代政治家王安石开始变法时，用了一夫批恃才好胜的人，司马光不解，便问王安石为什么如此用人。王安石答道：“一开始要推行新法，需要调动这些人的才能，到了适当时候，再改用老成持重的人来接替他们。这是智法、仁者守成的一招。”
司马光说：“此言差矣！君子在被聘请居于要职时，总是谦虚为怀，不轻易答应；当你请他辞退时，他便丝毫不眷恋。而那些恃才好胜、爱出风头的小人却完全相反，他认为要职得来不易，所以想尽办法保住高位；若你逼他下台，他恨在心，伺机报复。我想，你这样用人，日后会出问题。”
王安石对司马光的话不在意，只当耳边风。果然，不出司马光所料，就是这些当初受到王安石重用的人，最后全成了出卖他的小人。所以结论是：宁用愚人，不用小人。
司马光认为，应该严格区分“德”和“才”。他提出：“善恶逆顺，德也。”“智愚勇怯，才也。”也就是说，人的善良、恶毒、悖逆、随顺，即思想品格，叫做“德”；人的聪明、勇敢、怯懦，即处事能力，叫做“才”。司马光认为，在“德”和“才”之间，“德”比“才”更重要，“德”是“才”的统帅，“才”是“德”的工具。
司马光根据他的德才观对人才进行分类。他认为：“才德全尽谓之圣人，才德兼无谓之愚人；德胜才谓之君子，才胜德谓之小人。”
既然把人分成四种类型，那么应优先任用哪些人呢？司马光说：“凡取人之术，苟不得圣人君子而与之，与其得小人，不若得愚人。”
就是说，用人先用德才兼备的圣人，其次用心胸坦荡的君子，不得已而用愚人，但万不可用小人。因为“君子挟才以为善”，才能是用来做好事的；愚者“虽欲不为善，智不能周，力不能胜”，是无碍大局的；而“小人智足以遂其奸，勇足以决其暴，是虎而翼者也”，小人心术不正，而又有“智”、“勇”的话，做起坏事来，后果将不堪设想。
司马光明确地表达了以德取人的态度。他指出，自古以来，国之乱臣、家之败子，大都是那些才有余而德不足的小人，而用人者常常不顾其德，只视其才，这往往造成极其恶劣的后果。以下几种不能重用的人，以供参考：
投机者不可重用
投机型的人善于察颜观色，把自己作为商品，谋求在“人才市场”上讨个好价钱，在工作上专好讨价还价。这些“市场探索者”都急于利用应召别家厂商，而对目前雇用他们的公司施加压力，以使该公司的领导给他们以晋升或增加工资的机会。他们妄图利用“被别家企业录用”这个名义来加速他们在原公司的发展。这个诡计通常都能得逞，特别是当别家企业恰好是这种投机者受雇的原公司的竞争者时。
谄媚者不可重用
谄媚型的人深信，如果能迎合企业领导就能步步高升。这种人毫无才干，品质恶劣，道德观念差，意志薄弱。
自命不凡者不可重用
有些人根本无法容忍别人的一切举止、想法，对于这种自命不凡的人，各种“人际关系训练法”都治不好他们永远埋在心底的精神特质。把这种人一个个地互相隔离开来，乃是最好的解决方法，而且是惟一的解决方法。这种自命不凡的人对谁都看不起，觉得世上惟有自己最有能耐。
权力欲强者不可重用
权力欲望过强的人浑身上卜都散发着“企业家”昕特有的“气味”，念念小忘在别人面前显示自己的能力。这种人有能力，既然已经下定决心，一定要升到最高层的位置，不达到目的誓小罢体。他们对于工作尽心尽力，尤需别人督导。他们那种带着使命感和热忱心情促使他们努力表现自己。这种人把上作当做自己的生命，而不是凋剂人生的手段。这种人没有爱好，没有嗜好，滥花时间的兴趣他们一概没有。这种权力型的人只有野心，没有计划。任何事或人阻碍了他们的野心和计划，都会使他们暴跳如雷。这种人只有在不动弹的那一刻才会停止他的奋斗。
四平八稳者不可重用
四平八稳型的人处世轻松，满不在乎，心眼不坏，也有工作能力。这种人是相当有能力的表演者，这确实值得小企业雇用。但是，他们缺乏权力型那种人的干劲和创造力，这种人在事业上四平八稳，处世哲学是“谁也不得罪”，他们可在短时恻内赢得同事和下级的尊重。他们最主要的缺点是已经失去十劲，只是想谋取一个舒适的职位而已，根本不可能跟别人竞争比赘。
爱虚荣者不可重用
嘘荣型的人渴望自己是富人和名人的知已。这种人只要一有机会，就会滔滔不绝地向别人叙说他与某些有名望的人常有往来。实际上，他的所谓名流朋友可能根本小认识他，或者认识也只知道他是个“牛皮大王”而已。尽管如此，这种人仍使出浑身的解数，使人相信他是块做经理的好材料。按照常人的逻辑，他当了经理，有那么多名流朋友，还怕小企业没后台吗？这种人没有什么真本事，只会夸夸其谈，信口畅谈他的社交生涯。
理论太多者不用
公司不是研究机构，若问他“这件事怎么样”，他说一堆这个主义、那个观点，就是没有说出解决事情的方法。他也许可以成为很好的学问家，但决不是有效率的员工。
不会交际者少用
做人最重要的是人格完整，但生活习惯各不相同。商务接洽的人没有圣人，抽烟、喝酒、运动的人更容易发挥和顾客的亲和力。不烟不酒、一板一眼虽不算缺点，但对商务需要来讲可能不利于开展业务。
怎样对待不同性格的员工
身为老板或上司，若能掌握员工的心理状况，例如他们是否集中精神、心存疑虑、焦躁不安等，则可针对他们的实际情况施行指挥，其效果自然事半功倍。许多成功的领导者本身就是一位善于察言观色的人，他们甚至由一个人的脚步声即可判断出对方心情如何。这种善于洞察别人心理状况的能力甚至高于某些只有理论知识的心理学家。
下属的性格问题
性格有问题的下属，往往是管理上棘手的一环。他们工作的习惯、态度不只影响自身的工作效率，还容易影响到其他员工的士气和工作效率，身为领导者绝不能忽视员工的性格问题。
当然，你不可能解决所有人的性格问题，即使心理医生也没有把握。但你可以在可能的范围内和他们沟通，试图了解他们的困难。性格有问题的下属往往存在下列问题：
①感情脆弱，容易受伤型
假如你的行业要面对很大压力，偏偏有心理易受伤的员工，当他跟不上大队的进度又容易犯错时，你应怎样处理？
首先，在措辞上力求小心。尽量少以个人立场发言，以免他有被针刺的错觉。多强调“我们”和“公司”，注意不要伤害到对方的自尊心，把握机会称赞他的其他表现和肯定他对公司的贡献。对于易受伤型的员工，领导必须以鼓励代替责骂，并向他解释，执行不了公司的决策而出现差错，这和个人能力不一定有关。
②悲观型
员工事事悲观，对新观念不抱希望，样榉也不想改变，阻碍了公司的改进。要改变这类员工的观念不易，作为领导，在他面前一定要维持一贯乐观进取的态度，让他有所依赖。
假如他表示某力法行小通，不妨让他找出可行方法，鼓励他积极进取。
③脾气暴躁型
公司内有脾气暴躁的员工，自然永无宁日，争吵不停，如何令脾气大的下属收敛一下？
首先，在该员工心平气和时，让他知道乱发脾气是不妥当的。并强调公司内不容许个别员工破坏纪律，也不会姑息乱发脾气的行为。
当他情绪激动时，最好先不要发言，听他诉说心中的不平。一个愤恨的人，通常也会有很复杂的情绪，细心的聆听可以令他平静下来。
④难以捉摸型
这种个性极强的员工，通常会在一些创造型工作部门中找到。这类人对自己的能力大都十分满意，并恃才傲物，任何人也难以令他们改变。
像这种有才华但绝不妥协的员工最令领导头痛，对他们又爱又恨。假如他的才能直接影响到公司的生意，那便只好顺应他的个性，发展出一套适合他的管理方式，或向不习惯的客户解释他的特殊情况。
不过，如该员工只是从事生产或维修工作的话，则绝不可以采取放任态度，因为他会严重影响到公司的运作，引起其他员工不满。
总以言之，员工的个性往往会影响到公司的运作，稍有大意便会让公司蒙受损失，领导者绝不能只顾工作进度而忽视了人的因素。
对高傲的员工应挫其傲气
有的下属“恃才傲物”、目空一切，甚至玩世不恭，对谁都不在乎。掌握他们的个性特点并对他们进行合理地管理，是每位领导的期望。大凡恃才傲物者都有以下特征：
①自以为本事大，有一种至高无上的优越感。总以为自己了不起，别人都不如自己，说话常常硬中带刺，做事我行我素，自信和自负心强，对别人的态度则表现为不屑一顾。
②恃才傲物者大多自命不凡，好高骛远，眼高手低，自己做不来，别人做的又瞧不起。所以，做什么事都感到浅薄、不值得去做。
③恃才傲物的人往往性格孤僻，喜欢自我欣赏，听不进也不愿听别人的意见。凡事都认为自己做得对，对别人持怀疑和不信任态度。
与这种高傲的下属相处，领导者必须有的放矢，科学地采取措施：
①要用其所长，切忌压制打击
恃才傲物的人大都怀有一技之长，否则，无本可“恃”，更无“傲”之本。作为管理者在与这种下属相处时，要有耐心，要视其所长而用之。绝不能采取冷处理的办法，为了压其傲气，将其撂在一边不予重用。
须知，这样做不仅不能使下属正确地认识自己的不足之处，相反，会使其产生一种越“压”越不服气的逆反心理，说不定从此便会与你结下难解之仇，工作中有意给你拆台，故意让你出丑。
②要有意用短，善于挫其傲气
恃才傲物者并非万事皆通，样样能干，充其量只是在某些方面或某个领域里才能出众、出类拔萃，在其他方面可能就不如别人。
领导者欲消除恃才傲物者的傲气，就要设法让他们认识自己的不足，最好是在单独场合，安排一两件做起来比较吃力而且比较陌生的工作让他去做，并且要求限时完成任务。下属要完成这些任务就必须付出更大的努力，即使勉强完成了任务，也会深感做好一件自己不熟悉的工作是相当艰难的。
③要敢担担子，以大度容傲才
这种人干什么工作都掉以轻心，即使再重要、再紧迫的事情，他们也会表现得漫不经心、微不足道，所以，常常会因其疏忽大意而误事。作为领导切不可落井下石，一推了之，要勇敢站出来替部下担担子，使他感到大祸即将临头，领导一言解危。日后，他在你面前不会傲慢无礼，甚至对你感恩不尽、言听计从。
自私自利的员工
自私自利、斤斤计较的人有时虽惹人反感，如果不害人，算是对他人损害较小的劣根性。在办公室里，这些人在没有利益冲突时，很难发现其自私的一面，一旦涉及到个人利益的问题时，便会原形毕露。
其实，只要平日我们多加留意，也不难发觉那些人的自私心理。自私的人不论平日掩饰得怎样，一旦涉及个人利益问题肘，便很容易露出真面目。例如：
①他会以各种堂皇的理由，推掉不属于自己的工作责任，如：“自己能力有限处理不了”、“自己手上的工作已经很繁重了”、“本来自己做也无妨，但宁愿把机会留给别人增加工作经验”等。
②眼见别人犯错，他只会在旁偷笑，决不会提醒别人，更不会鼎力相助。一旦有人向你嘲笑某人犯了错误也不自觉时，你便要小心这个人。
③在饭后结账时，总爱和别人斤斤计较，或喜爱拿着单据逐项核对，这样的人，不要期望他会在你有困难时帮助你。
其实只要我们认清身旁的人，哪些是自私自利的人，自私的程度如何，便不容易受伤。
如果你作为领导者，对待斤斤计较、自私自利的人，要注意以下几点：
①满足正当要求
与这样的下属相处，对他们的合理要求应给予满足，使他认识到你绝不为难他，应该办的事情都会给他办。
②拒绝不合理要求
对于他的不合理要求，在委婉地摆出不能答允的原因之后，巧妙地劝阻他不要得陇望蜀。
③办事公平
如果下级中有这样的人，当你制定利益分配计划时，要充分发挥同事的监督作用，将计划公布于众，使大家感到是在公平之中进行利益分配，这样便可避免他与你纠缠。
不迁就争胜逞强的人
办公室中争胜逞强的人也不少，这种人狂妄自大，自我炫耀，自我表现的欲望非常强烈，总是力求比别人强、比别人正确。当遇到竞争对手时，总是想方设法地挤兑人，不择手段地打击人，力求在各方面占上风。
对这种人，人们虽然内心深处瞧不起，但是为了顾全大局，不伤交往中的和气，往往迁就于他，让着他。这样的做法合适吗？
大多数人总是追求一种和谐，主张“和为贵”，这无疑是人际交往中一个重要的标准和目标。为了顾全大局，求大同存小异，在某些方面作一些必要的退让，应该说是一种比较高尚且聪明的交往方式。
“让”是一条途径，“争”也不失为另一种必要的方式。殊不知有些争胜逞强的人并不能理解别人的谦让，还以为自己了不起，由此变本加厉，更瞧不起别人，不尊重别人。
对这样的人，不能一味迁就，有必要在适当的时候，以适当的方式打击一下他的傲气，使他知道天外有天，山外有山。