最后，让对方知道你非常需要他。这一点是很重要的，它能在很大程度上调起对方的积极性。当然，你是否真的需要，那是另外一回事。我们的想法是利用这样的一种接纳，抬高对方的自尊，对方一高兴，就可以避免把谈话激化，尽可能减少或消除将来的敌对怨恨。你可以提到，自己工作中的两三个方面，需要你的同事提供意见或指导。如果你要把这些方面进一步加以确定，你的同事大概也不会太反对。
10、多多赞美你的下属
对于一个低调的管理者来说，对待你的属下，仅仅是少用或不用批评、责骂，其实还远远不够。
1921年，当查尔斯·史考伯成为美国钢铁公司的第一任总裁时，他就得到了100万美元的年薪，钢铁大王卡内基为什么肯给他如此高薪？史考伯说：“我得到这么多的薪水，主要是因为我跟别人相处的本领。我认为，我那能把员工鼓舞起来的能力，是我拥有的最大资产，而使一个人发挥最大能力的方法，就是赞赏和鼓励他说，再没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作，因此我急于称赞，讨厌挑错。如果我喜欢什么的话，就是我诚于嘉许，宽于称道。”
美国心理学家威廉·詹姆士指出：“渴望被人赏识是人最基本的天性。”赞美也是一种有效的交往技巧，能有效地缩短人与人之间的人际心理距离。所以，作为一个低调的管理者还应该主动找出下属的优点，给他们诚实而真挚的赞美。他们必定会咀嚼你的话语，把它们视为珍宝，一辈子都在重述它们。即使你忘了他们之后，也许他们还在重复着。所以请记住这条原则：热情、真心的赞美下属，欣赏下属。
表现优异的下属应该赞美，但那些工和差劲的下属也不应该忽视，而应用赞美或赞扬鼓舞他的信心！
一个还不会走路的小孩摇摇摆摆的站起，向前挪了一小步，又跌坐下来。“哦，好棒！”他的父母会如此大声地说，“再来，再试一试，小宝贝！”他的父母会跪在那儿，为小孩走出的每一步鼓掌。小孩一再受到赞美，直到他真正学会走路为止。
婴儿从无意义地呀呀学语，进展到真正意义上的说话，也是如此，当婴儿拖长声音口齿不清地说：“达—达"”，做父亲的马上就会翻译成为“爸爸”。“你听到了吗？”骄傲的父亲兴奋地叫道：“她叫我爸爸了！”于是他抱起陔子，搂她亲她。“真乖，爸爸好爱你啊！”由于赞美，这个孩子受到鼓励去学讲话，后来就学会讲话了。一个优秀的管理人员，不能不了解赞美别人可以使人成功的道理：赞美是一种有效而且不可思议的力量，它就像沙漠中的甘泉一般沁人肺腑，往往会比金钱更能激发人的潜能。
台下的观众热烈地欢呼鼓掌是对演员精湛演技的赞美；
一枚闪闪发光的荣誉章是对出生入死的将军赫赫战功的赞美。
正是赞美使他们甘于付出，而他们所追求的并不仅仅是金钱而已。
以一个管理者来说，赞美是鼓励部属的最佳方式。
作为一个管理者，要掌握责备和赞美两种方法良好运用。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过分又会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力甚至是置若罔闻。那么如何才能更好地把握这个度呢？
要记住扬是必要的而且有效的，哪怕是下属只是有了一点小小的进步，也不要忘记对他表示你的赞扬和认可；赞扬要简短，不要说起来不停，那样就会失去赞扬的应有作用；在下属处境不妙的时候，赞扬更有力量，更能激发人；别忘记赞美你的下属，否则下属也将忘记你的存在！
每个人的内心都有自己渴望的“评价”，希望别人能了解，并给予赞美。身为管理者，应适时地给予鼓励慰勉，褒扬下属的某些能力，引导他们顺水行舟，更加卖力地工作。
美国心理学家威廉·詹姆士还说：“通常的与应有的成就相比，我们只能算是，‘半醒者’，大家往往只用了自己原有智慧的一小部分。”所以你所要做的，就是称赞和激励部下，让他们了解自己所拥有的宝藏，善加利用，发挥它最大的神奇功效。
11、虚心接受批评
每一个人在工作中，经常要遇到批评与对待批评的问题。勇于接受批评，正确对待批评，不仅有利于改进工作，完善自我，顺利而健康地成长进步，而且还反映了一个人良好的素质和高尚的品格。
追求晋升的过程中，有人充满信心，有人谨小慎微。但不管怎样，突然受到来自上级的批评或训斥，当然是一个重要的关节点，都会造成很大的影响。而要处理得好，首先要搞清楚上级批评你什么。
有人说得好：领导批评或训斥部下，有时是发现了了问题，促进纠正；有时是出于一种调整关系的需要，告诉受批评者不要太自以为是，或把事情看得太简单；有时是为了显示自己的威信和尊严，与部下保持或拉开一定的距离；有时“杀一儆百”、“杀鸡骇猴”，不该受批评的人受批评，其实还有一层“代人受过”的意思……搞清楚了上级是为什么批评，你便会把握情况，从容应付。
受到上级批评时，最需要表现出诚恳的态度，从批评中确实接受了什么，学到了什么。最让上级恼火的，就是他的话被你当成了“耳旁风”。如果你对批评置若罔闻，我行我素，这种效果也许比当面顶撞更糟，因为，你的眼里没有领导。
批评有批评的道理，错误的批评也有其可接受的出发点。更何况，受批评才能了解上级，接受批评才能体现对上级的尊重。所以，批评的对与错本身有什么关系呢？比如说错误的批评吧，你处理得好，反而会变成有利因素。可是，如果你不服气，发牢骚，那么，你这种做法产生的负效应，足以使你和领导的感情拉大距离，关系恶化。当领导认为你“批评不起”、“批评不得”时，也就产生了相伴随的印象——认为你“用不起”，“提拔不得”。
当然，公开场合受到不公正的批评、错误的指责，会给自己造成波动。但你可以一方面私下耐心做些解释，另一方面，用行动证明自己。当面顶撞是最不明智的做法。既然是公开场合，你下不了台，反过来也会使领导下不了台。其实，你能坦然大度地接受其批评，他会在潜意识中产生歉疚之情，或感激之情。
靠公开场合耍威风来显示自己的权威，换取别人的顺从，这样不聪明的领导是很少的。其实，你真遇到这种领导，更需要大度从容，只要有两次这种情况发生，跌面子的就不再是你，而是他本人了。
和领导发生争论，要看是什么问题。比如你对自己的见解确认有把握时，对某个方案有不同意见时，你掌握的情况有较大出人时，对某人某事看法有较大差异时，等等。
但是，切记：当领导批评你时，并不是要和你探讨什么，所以此刻决不宜发生争执。
受到上级批评时，反复纠缠、争辩，希望弄个一清二楚，这是很没有必要的。确有冤情，确有误解怎么办？可找一两次机会表白一下，点到为止。即使领导没有为你“平反昭雪”，也完全用不着纠缠不休。
受批评，甚至受训斥，受到某种正式的处分，惩罚是很不同的。在正式的处分中，你的某种权利在一定程度上受到限制或剥夺。如果你是冤枉的，当然应认真地申辩或申诉，直到搞清楚为止，从而保护自己的正当权益。但是，受批评则不同，即使是受到错误的批评，使你在情感上、自尊心上、在周围人们心目中受到一定影响，但你处理得好，不仅会得到补偿，甚至会收到更有利的效果。相反，过于追求弄清是非曲宜，反而会使人们感到你心胸狭窄，经不起任何误解。
一些人经常害怕批评或不愿接受批评。有的对待别人的批评，表面上接受，心里头不痛快；有的对指出的问题满不在乎，该怎么做还怎么做；有的强词夺理，无理也要争三分；还有的甚至对批评者心怀不满，打击报复等。这些都是在对待批评上的错误态度，是一种不自知、不道德、不文明、缺乏修养的表现。
总之，接受批评是一种美德。虚心、诚恳地接受批评，这既是对别人的尊重，也是对自己的爱护。因为这是一种自知自强、积极进取、勇往直前的精神风貌，是一种豁达、开明的思想境界，更是一种可贵的美德。
12、给属下留面子
面子在中国具有很重要的作用，有句老话说：“人活一张脸，树活一张皮。”学会让别人保住面子，是人际交往中的一条基本原则。可以说，你每给别人一次面子，就可能会增加一个朋友；你每驳一次面子，就可能失去一个朋友。
作为一个低调的领导者十分清楚，面子是每个人一种表面上的荣耀感，一种自尊心的满足，一种尊严。人们对面子有一种本能的保护反应，对于伤害自己面子的人有一种本能的敌意，对于维护自己面子的人有一种本能的好感。因此，低调的领导者往往不会太过苛求下属，适可而止，为下属保留面子。
有一个职员匆匆忙忙由客户的公司返回自己的公司，正巧在大厅中碰到正要外出的上司，他立即将前往客户处的经过，向上司做了个简单的报告。
上司听了他的报告，很不满地痛斥了他一顿。而这天他原本约好女友外出，所以只好委曲求全地不断向上司说报歉。尽管周围的人皆以异样的眼光瞪着他看，但由于约会的时间迫在眉睫。虽然没有受辱之感，他只好匆匆逃离现场。
他先回到办公室。再回到大厅时，正好看到女友的身影，一问之下，女友说：“刚好顺路，所以来得早些。”此时他脑中立刻闪过一个念头：刚才的情形一定全被她看见了，此种想法甚至使他不敢再与女友约会。
由于心里存在着阴影，约会的光景对他们两人而言，只有沉默与无聊。自此不久，他便与女友分手，并且断然辞去了工作。
仔细问他，才知道他的女友根本只字没提看到他出丑的事。事实上，即使女友自到当时的情形，也未必如他所想象的那么严重。但是，可想而知，他所受的打击相当大，因为他认为自己最难堪的情形，正被所爱的人看到了。
要知道，每个人在不同的场合，总有自己所扮演的角色。在公司里，必须扮演符合自己职位的角色；在家中，则必须扮演丈夫和父亲的角色。每个人也都保持默契，而“撕破脸皮”，将对当事人产生最坏的影响。
例如当受到上司毫不留情的责骂叶，如妻子儿女正好在一旁，此时，当事人必然听不到责骂的内容，只认为目前所扮演的角色正处于情况最恶劣、最危急的时刻，强烈的羞耻心会涌上心头。
无论如何，如果你身为上司，那么在看完以上的例子之后，你应该有所领悟。那就是：不要在客人或第三者面前指责下属，也就是要给下属留面子，这一点对于建立彼此间的信赖关系乃是不可缺少的条件。
俗话说：“树要皮，人要脸。”所谓“脸”，就是人的自尊。人如是没有了自尊，那便无药可救了。没有自尊的人有两种情况：一种是自己失去的，一种是叫人给毁伤的。对前一种人，领导者可做的努力或许很少，但后一种情况，当领导者的却要千万注意。不少人的自尊心恰恰是被领导者给毁伤的。
有些人由于工作上能力较差，时常做不好事情，反而给领导添麻烦，于是每个单位都想将他调走，似乎又没有地方肯接纳他。有的领导便会对人说：“他要是能走，我磕头都来不及！”这种话便是伤人自尊心的。
事实上，即使是在工作场所中被视为无用的人，也有他自己的想法与自尊心。他或许看似低能，却在某一方面潜藏着特长；也许，他一无所长，但他却也因此比别人更勤奋卖力。偌大个单位，总该有适合他的工作可做，而不应对他报嫌弃的态度。
有的人本身并不低能，但因为做错了事，也会引得某些领导说出伤人自尊心不顾下属面子的话来。比如：“你是什么东西？你以为我不知道你的老底吗？”或者说：“你这种家伙，成事不足，败事有余！”这种话一出口，不是叫人心灰意懒，就是引起大吵大闹。
当领导的必须明白，自尊心是应该受到保护的。不伤害人的自尊心，不仅是尊重人格，而且对搞好企业大有好处。人有了自尊心，才会求上进，有上进才会努力工作。
调查研究表明：凡是自尊心很强的人，不论在什么岗位上，都会尽自己的努力而不甘落后于人。明智的领导要保护下属的自尊心，还要想方设法加强下属的自尊心。比如，注意礼貌，让他们充分体会到自己作为一个与上级在人格上是平等的；或使用适当的褒奖，让他们有荣誉感，等等。
著名的心理学者崔教授，针对上司对营业人员的态度和销售量变化进行调查，得到了以下的结论：
·在生人面前赞美——销售量增加20%—50%，在生人面前斥责——销售量减少20%—增加10%。
·私底下让下属丢脸——销售量减少30%—增加5%。
·在生人面前让下属丢脸——销售量减少10%—60%。
·私底下斥责、警告——-销售量增加10%—30%。
该项调查中上司的态度（赞美、斥责、让对方丢脸）和结果的关系，还包括市场影响、员工个性等因素，所以数字的绝对可靠度并不高。
但有趣的是，让下属丢脸几乎是无法增加销售量的，尤其在生人面前让下属丢脸，更会产生相反的效果。
也就是说，赞美、斥责、警告等措施，对结果会有正面的帮助，但是让下属丢脸这种作法，不仅不会有任何一点点效果，还只会让下情形越来越糟。所以，可以确定的是，这种处理方式绝对是下下之策。
所以，领导对于下属要低调处理，杜绝不顾及下属脸面就加以训斥的行为，要知晓利害，学会自我控制，与下属打造一个和谐的氛围，铸就一个强有力的团队。