历史机遇的垂青的人们，在特殊的历史关头，他们能够代表最大多数人的最根本的利益和历史发展的方向，并以此在历史的坐标系中获得自己“合法”的领袖和最高决策者的地位；他们代表人民行使属于最大多数人（全民所有的）的财产的所有权（国家所有制）和有关全民财产的最高经营管理权。第二，由领袖们领导的国家机关和中央政府是由无产阶级先进阶层直接掌管的最高“代理人”机关，其下属各级机关，从各委员会、各部门到最基层的生产单位，它们的领导人则是由其上级委派产生的。这些由上级委派产生的各部门、各单位的领导人以“一长制”的方式直接向其上级负责。
在这种经营者选择机制之下，以中央政府为代表的国民经济“大企业”的经营决策者由于存在经济和非经济的强激励，这种决策必定是约束条件下的有效决策；决策做出之后，全部的问题就只是让已有的决策尽可能有效地、不失真不走样地得到执行。而保证决策有效执行的最重要的条件是各级代理人的忠诚而不是才能，因此，由上级（其实是党的组织部门）寻找、发现和委任代理人的成本和风险并不是很大。第一，候选人在个人物质财产方面的差异失去了意义。代理人用不着以自己的个人财产来为经营决策承担风险；在公有制背景下，候选人在个人财产方面的差异也是相当有限的。因此，可以略去对候选人财产信息的搜寻。第二，候选人的企业家素质。对潜在盈利的敏感以及个人的创造性这些市场经济条件下最重要也最难以发现的信息，在只要求忠诚执行者的制度安排中因没有必要而免去了搜寻的麻烦和费用。第三，忠诚的执行者的识别是相对容易的。候选人的政治态度、政治身份的容易识别，在一党执政、一长制和职务事实上的无任期限制背景下，使得各级代理人的选任变得相对简单。第四，正面的激励（职务升迁及相应的待遇，比如，到斯大林逝世前，部长月收入合计11000—14000卢布；而普通工人的工资则为250卢布，差50多倍；还有狩猎、高级别墅、交通工具、特种商店、特种医疗服务和修养场所等特权）安排和负激励（处罚）也使得代理人有保持忠诚的积极性。
二、苏联企业制度安排的局限性
（一）激励机制的问题
从上面的分析我们已经知道，苏联的企业制度安排一开始就不同于市场经济中的以利润最大化为目的的企业制度安排，它追求的是阶级、民族、国家（以国家政权、领导集团和领袖为代表）的生存和发展。在面临生存危及的时候，整个阶级、民族、国家的利益简单而明确，保证这种利益的手段严酷、简单而有效，决策者和执行者容易保持意志和行为上的一致。但是，一旦外敌入侵、敌对阶级抵抗、大规模战争的威胁缓解，生活回到相对和平的环境，个人的理性——追求自身福利（效用）最大化的本能就会随机苏醒。这样，在最高决策者阶层和它的各级代理人之间出现利益的差异会成为一个现实的问题。但前苏联的企业制度安排并没有为各级代理人的个人利益提供合理的存在空间，激烈的阶级斗争、政治高压、清洗、判刑甚至肉体消灭虽然可以强制一个人不得不从事某种活动，但它却不能让一个人杜绝败德行为和机会主义的选择，心甘情愿、尽心尽力地从事别人要他从事的活动。一个想方设法偷懒、怠工的人总是能够找到合适的方式和机会，只要他认为这样做于他最有利。而且，这种制度的维持成本也过于高昂。这种维持成本包括监督队伍和监督行为的费用，各种惩罚造成的人力资本的损失以及对全社会造成的各种间接的消极影响。其次，前苏联的企业制度安排只在最高决策层（国民经济的意义上）把剩余索取权和剩余控制权作了相互匹配的配置，而基层的生产单位既没有剩余索取权，也没有剩余控制权，因此，基层生产单位的理性选择就只能是以尽可能多的国家投入和尽可能少的主观努力完成既定的生产任务，获得既定的报酬（工资定额）。另外，在中央政府层面，剩余索取权和剩余控制权的对应性配置虽然给有效的经营决策提供了产权制度方面的支持，但中央政府能不能在技术上做出符合经济效率的经营决策，这还有赖于中央政府的组成人员个人的素质。通俗地说，假定政府官员非常愿意做出好的经营决策，可是他有没有这个才能呢？是什么能保证有能力的经营决策者获得经营决策权呢？在前苏联的企业制度安排中，显然还没有什么能保证这一点。
（二）经营者选择机制问题
当我们涉及前苏联的企业制度安排中经营者选择机制时，其实我们遇到的是中央政府级的干部选拔任用制度。首先，干部的挑选、提拔、配置的全部人事大权集中在党的机关。在斯大林时期，干部的任命由党的机关做出，从中央到地方的各级党委都有挑选和配备干部的权力和机构。在实践中，领导人的个人意见在人事安排上起了决定性的作用，逐步形成由党的领导人层层任命的体制。其次，党政干部的兼职和事实上的终身制。党的领导人同时又是国家权力机关、行政机关的领导人，这一做法从列宁时期就开始了，斯大林沿袭并发展了这一做法。事实上的终身制也以斯大林担任党政领导人直到去世作了最好的注释。另外，通过阶级斗争，以是否效忠领袖为准则实现干部的升降和更替。党作为无产阶级的先锋队，首先是一个政治组织，党的领导人是革命家、战略家，服从于党的最高利益和领导人意志而又经营管理国民经济“大企业”的中央政府的官员，面对无法避免的不确定性和严重的信息不对称，以自己的有限理性如何能做出有效率的经营决策？
（三）以国家为边界的企业规模和以部门行政组织经济生活的制度安排问题
以国家为边界的企业规模和以部门行政命令方式组织经济生活的制度安排，由于空间范围的过于广大和活动内容的过于复杂，使得各级各类贯彻执行机构重叠而林立，官员的委任制、一长制以及相应的对上级负责制，使得信息的传递上下不对称、左右相隔绝。部门内部由于信息在上下级之间不对称，下级对于完成计划任务有败德和机会主义的激励，而位于首都的部门首脑要通过监督获取全国范围内所有本部门基层生产单位（所谓企业）的完全信息是根本不可能的，基层生产单位实施内部人控制会使上层的管理失效、利益受损；部门之间的信息流的阻隔导致要素在部门之间流动的阻隔，每一个部门都以国家的地理空间为其活动的领域，整个国家的国民经济活动的空间距离随着部门数的增加而扩大，非经济的要素空间移动凭空增加了经济的运行成本；运费增加，1955年与1950年相比，仅仅由于平均运输距离的增加，就使运费增加了约20亿卢布；储备增大，平行的物资供应机构数量庞大，曾达到5700多个，费用当然也不会小。行政部门自我膨胀的特性（要证明自己存在的必要性，就必须找出一些事来做；要表明自己的重要性，就必须使自己管理更多的事；要提高自己的级别，就必须设置足够的所属机构）使机构臃肿、人浮于事，经济运行的效率被淹没在官僚主义的繁文缛节之中。20世纪50年代初，仅农业部就有422个管理局、处、科，每两个工作人员就有一个首长。某些地区的税收单位多到其工作人员的工资超过本地区缴纳的税款总额。
（四）国家与公民的契约的不平等性——国家的暴力潜能强制
由于（历史的和现实的）种种约束，“苏维埃虽然在纲领上是通过劳动群众来实行管理的机关，而实际上却是通过无产阶级先进阶层来为劳动群众实行管理而不是通过劳动群众来实行管理的机关。”苏维埃国家的这种性质，体现在国家与工人的关系上，就是“官办”工会。20世纪30年代，许多优秀的工会领导人以“工团主义”、“****”等罪名被投入监狱、死于非命。1932年召开工会九大，1949年召开工会十大，期间相隔17年。斯大林时期，工会严重脱离群众，也没有为改善工人的生活进行斗争，只是党和经济部门的辅助机构。因此，工人以个人的力量面对国家和政府，也就只有接受工资定额的选择，正因如此，这种体制也就不能太指望工人能有巨大而持久的工作热情。
（五）国家行为的多目标性及经济服务于政治
一个国家及其政府，无论其有多么崇高的理想和多么宏大的抱负，要维持其统治，起码要能保证国家的安全不受外部势力的威胁；国内，要维持一个稳定的社会生活环境，有一套行之有效的规则体系保证社会生活的有序运作；在市场失灵的领域提供公共产品，参与自然垄断领域的经济活动，等等。这一切都使国家（政府）不可能成为单纯以经济利益为唯一的目标去追求国家经济运行的效率。同时，由于国家（中央政府）直接掌握国家经济生活的最高控制权，往往有可能让经济生活服从于非经济的目的，比如前苏联经济的优先发展重工业、侧重发展国防工业就是经济服从、服务于国防和备战的典型事例。
（六）不同于分立的产权、分散的决策、企业家为追求潜在的利润而进行制度创新和技术创新的制度安排
苏联统一的产权、集中的决策使作为“企业家”（承担风险的决策者）的中央政府和作为代理人的基层生产单位都不具备技术创新的功能。中央政府及其领导人的有限理性、具有专用性的人力资本、粗放经营的发展战略与实际经济生活的距离和隔膜使其不可能实施技术创新，尽管它可能有这方面的要求。在有可能实施技术创新的基层生产单位，从事经济活动的人们仅仅是代理人而不是企业家，这些代理人由于制度的安排使其没有剩余索取权，不能获得甚至分享创新的收益，也就是没有潜在利润的诱惑和激励；创新因失去长期和持续的动力而不能成为人们自觉而持久的理性行为。另外，由于产权制度的安排排斥代理人的剩余索取权，起因于利益的来自基层的诱致性制度变迁也不可能发生。制度均衡是以制度约束下的各种力量承认该制度是其利益最大化所能容忍的制度安排为条件的。一旦某种力量预期改变现存制度会使其利益有所增进，增进的收益大于自己为改变现存制度付出的成本，制度变迁就开始了。前苏联从20世纪50年代中期开始的企业制度变迁是我们下面要讨论的问题。
）第三章苏联的企业制度变迁
——收效不多的改革
制度变迁是制度的替代、转换与交易过程。制度变迁可以被理解成一种效益更高的制度对另一种制度的替代过程，也可以被理解成对一种更有效率的制度的生产过程。任何制度变迁都包括制度变迁的主体（组织、个人或国家）、制度变迁的源泉（相对价格——要素价格比率、信息成本、技术——的变化和偏好——是否喜爱及喜爱的程度——的变化）以及适应效率（创新的能力和愿望）等因素。制度变迁与学习相关，制度变迁有路径依赖的特点，制度变迁是由具有企业家性质的主体推动的追逐潜在利润（或外部利润：在已有的制度安排结构中主体无法获取的利润）导致的从一种制度均衡到新的制度均衡的过程。制度变迁有正式制度变迁和非正式制度变迁两种形式，制度变迁通过诱致和强制两种方式发生。制度变迁理论使用制度（行为规则）、正式约束（人们有意识创造的一系列政策法则，包括政治规则、经济规则和契约，以及由这一系列的规则构成的等级结构，从宪法到成文法和不成文法，到特殊的细则，最后到个别契约，它们共同约束着人们的行为）、非正式约束（人们在长期交往中无意识形成的，具有持久的生命力，构成代代相传的文化之一部分的规则，其中，意识形态是核心内容）、制度的实施机制（以违约成本的高低来衡量其是否有效）、制度环境（一国的基本制度规定，宪法和法律结构是其至关重要的内容）、制度安排（管束特定行为模型和关系的一套行为规则，是支配经济单位之间可能的合作与竞争方式的安排；制度安排是制度的具体化）、第一行动集团（制度变迁的第一发动者，通过创新获得潜在利润）、第二行动集团（制度变迁的参与者，可能分享创新的收益）、制度装置（行动集团所利用的文件和手段）等等概念。
受其所处的制度环境和历史文化背景的影响，前苏联的企业制度变迁最明显的特点是随着最高领导人的更替呈现出阶段性，而且随阶段逐步深入。所以，我们对前苏联企业制度变迁的考察和分析也以各时期的最高领导人为标志，分为对赫鲁晓夫时期、勃列日涅夫时期和**********时期的企业制度变迁的考察和分析。
）第一节苏联企业制度变迁史实
一、赫鲁晓夫时期的企业制度变迁
1953—1964年是赫鲁晓夫执政时期。20世纪50年代中期，苏联的企业制度还是斯大林时期的制度安排，但随着经济的发展，原有的制度安排的问题越来越突出了。
第一，部门管理体制下滋生的部门本位主义日益成为专业化、协作和国民经济综合发展的障碍。战后生产力的发展，社会分工的扩大和生产的社会化程度的提高，要求在部门、行业和地区之间根据专业化要求开展广泛的协作和往来，但是，由于部门壁垒的存在，经济活动只能在部门内部展开。也就是说专业化和分工被人为地局限在部门的小范围内，出现了大量“大而全”、“小而全”的所谓的“万能工厂”、“万能车间”，产生规模不经济的后果；这种情况从整个国民经济来看，则表现为各部门经济活动的重复，这种重复由于部门壁垒的存在和经济活动本身的非市场、非竞争性质而不能通过经济运行自然实现有效率的集中和整合，国民经济被“锁定”在一种无效率的状态中。20世纪50年代初期，农业机器的生产分布在24个部门，金属切削机床的生产分布在19个部门，单是拖拉机的生产就分布在3个部门。部门壁垒还人为地分割了地区内的合理的经济联系，无法形成有活力的经济区。
第二，机构臃肿，人浮于事，官僚主义盛行。部门壁垒的存在，使部门内部的机构随着新技术的出现和运用、新的生产活动和生产单位的出现和增多而不断膨胀，行政机构本身的自我膨胀机制也使部门本身不断趋于臃肿；国民经济的各部门同构放大。使整个经济的管理层庞大而无效率。当时32个部门的统计表明，中间管理机关的人数超过18万人。