这些来麦当劳寻找工作机会的人，三教九流，干什么的都有。特纳在其总经理任内，就很赏识这些人：社会工作者、保险推销员、铁路服务员、银行柜台服务人员等与服务业有关但又非餐饮业的兼职者或打工者。特纳甚至从中挑选、提拔了不少人才，他认为“传统的餐饮业人员，将许多餐饮业的规矩视为当然，不求改进，但他们却并不如此。”这些来自各行各业的新手们的创意会为麦当劳注入无穷的活力。
近二十多年来，麦当劳还向在校的大中学生，敞开了打工的大门。正如克罗克生前所说。“针对二十世纪60年代末期的社会变迁，我们提供学生打工的机会，并且同意经过测验合格的黑人和妇女参与经营麦当劳各店。”在美国，特别是学校放假期间，人们往往能够看到麦当劳雇用的一群男女学生活跃在各家餐厅。他们那满脸稚气但却认真干活的神态，常令麦当劳充满欢声笑语。若遇到假日，顾客较多，他们还会身着制服，头戴运动帽，打扮得活力四射，不时蹦蹦跳跳地与餐厅内的操作间进行联络，学生打工俨然成为麦当劳快餐服务一道亮丽的风景，其社会效益极佳。
正是由于麦当劳兼职打工者队伍庞大，来源多样，有来自店内打工人员的介绍，有看了店外张贴的招聘海报找上门的，有由退休人员档案中找到的，有看了报刊上的广告来应聘的，更有许多职业介绍所介绍来的，在这种情况下，麦当劳尤其注重岗前培训和在职指导，并且经常调整整个队伍的工作，通过优化组合达到提高工作效率的目的。
与使用正式长工相比，麦当劳大量招募的打工者和兼职者多为计时短工，这还避免了给员工定期普遍加薪。在美国，麦当劳通常只支付其打工者法定最低小时工资即可。也许有人骂麦当劳剥削廉价劳动力，但在麦当劳看来，这样做并没有什么不好，而这样的廉价劳动力是公司在与同业竞争、保持不败的必要手段之一，即：付出的越少，赚的才越多。换个角度说，麦当劳实行的是快餐生产流水线作业方式运营，机械化、自动化程度高，操作简单化、性质单纯化性质，任何员工只要稍加培训便能上岗，较低的技能水平和劳动强度，导致工资低廉。而且为麦当劳打工纯粹是个人的自由，也没有什么强迫性。
为了对麦当劳众多计时打工者进行科学管理，麦当劳又规定：
每台打工者雇用时间在一天内不超过5个小时以上。
麦当劳认为超时雇用将会妨碍和影响在校学生的课业，及家庭主妇的家务操作。而且人的较高工作效率最多只能持续五个小时，而且餐厅的营业高峰时段，一天最长、最忙也不超过5个小时，这就更加需要在每五小时的换班中对员工进行队伍的调整，以保持较高的效率。麦当劳自创业伊始，就为不少人如急需缴付学费的学生、要嫌取金钱分担家计的打工者提供慈善性质的就业机会之后，它更进一步向残疾人伸出了雇用的橄榄枝。1981年，麦当劳提出了一项“麦当劳就业计划”，向美国国内总数8000多名、年龄在16～60岁之间的残疾人打开了录用的大门。凡被批准来麦当劳打工的残疾人，在一家指定餐厅接受为期2～3个月的岗前培训后，便可成为麦当劳定点计时制员工，正式成为麦当劳员工队伍中的一员。对麦当劳来说这项活动在给广大残疾人提供了一个进入自食其力生活领域的机会，同时，也给麦当劳原有的员工一个向坚强不屈的残疾人学习的机会。
1994年5月，北京麦当劳也开始聘用残疾员工。当时，麦当劳展览路餐厅一共聘用了5名残疾人。据了解，该餐厅规定对残疾员工和普通员工实行同工同酬，并和平常人一样拥有平等的晋升机会。麦当劳以其示范作用提醒社会关心残疾人，获得了社会一致好评。
最后顺带说明，麦当劳以众多的打工者来构筑其庞大的员工队伍，主要是为了满足餐厅24小时营业的客观需要。
现代社会经济的高速发展，使快餐业以其简单、方便、快捷的特点，深受上班族的欢迎，逐步形成了一日三市的销售高峰。
这使得快餐店全天候营业成为必然。“全天候”的餐厅也必须拥有一支“全天候”的员工队伍．麦当劳雇用的定点上班的计时短工，工作积极性往往比非计时短工高，通过适当的科学调整与组合，他们能很好地适应餐厅的24小时营业模式。
§§§第三节薪资福利
217.薪资体系项目包括哪些内容
所谓薪资体系是指构成薪资总额的项目，主要包括基本底薪、津贴或补贴、奖金三大类：
1.基本底薪
按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪，此项薪资是员工最主要的收入，而且也是支付其他补助或津贴的基准。
2.与工作、生活有关的津贴或补贴
即因所担任工作的性质有别于其他人员，所另给的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下：
●主管加给。
担任主管职务，依其职位的高低，按月给予主管加给。
●技术加给。
对担任某些工作具有专业的技术或专业能力者，另给专业的技术加给。
●夜班津贴。
对必须在夜间或非正常工作时间出勤者，所给予的津贴。
●时间津贴。
对于需经常超出正常工作时间，但又不易计算加班时间者，另给的津贴。
●交通津贴。
对于远地值勤人员，或未搭乘交通车人员，或对于外务人员补贴其车用油费，所给予的津贴。
3.奖金
奖金是基本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金、提议奖金等。
●绩效奖金。
经营者于年终或一定期间结算而有盈余时，依盈余多寡提出一定额度，视员工直接参与营运的绩效、生产绩效、作业绩效的高低，而分配给予。绩效奖金对提高工作效率、激励士气有很大的助益。
●年终奖金。
企业于年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。
●考绩奖金。
定期就员工的工作表现作考核，成绩合格者另给的奖金。
●提议奖金。
员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。
●全勤奖金。
员工全年或全月无请假、迟到、早退者，所给予的奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而需请假者不公平。
薪资项目应力求简单，一般宜采用几项与工作有关的津贴项目，不宜采用与生活有关的项目，否则不但增加薪资计算的复杂性，且与工作无关的薪资项目如所占比例过大，也将失却了以工作为薪资报酬基础的公平。
218.薪资制度制定的原则是什么
所谓薪资是从业员工工作所得，它是从业员工依据工作合同，行使工作义务，而获得来自经营者的报酬，是员工收入的来源，亦是维持及改善家庭生活的主要依靠。
薪资也是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以薪资制度是否健全，是企业经营成败的关键因素之一。
制定薪资制度．应符合以下三个原则：
1.公正原则
所谓公正性，系指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同事比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度，必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等，均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正的原则。
2.激励原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重者应支取较高薪资，方能促使员工任劳任怨地工作。因此，薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管间也相应有所不同，如此才能产生激励作用，对工作绩效特优或具有重大贡献者，也应有晋升薪资或发给奖金办法，才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。
3.合理原则
所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面需顾及经营者的负担能力，另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。
219.如何调整薪资制度
薪资原是对从业人员所提供劳力或智力的报偿，并保障其合理生活的水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资自当作适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。
1.薪资调整应考虑的因素
●个人因素：年资增长、工作表现、对公司的贡献。
●职位因素：职位在组织中地位的高低及职责内容的繁简轻重。
●市场因素：薪资水准与同业的竞争力，企业本身对用人费负担能力。
2.薪资调整方式
●整体调薪
因物价上涨或配合外界薪资调整，而对公司内薪资作全面调整。整体调薪方式有以增多若干百分比，作同一比例的调整；也有按不同等级作不同百分比的调薪。整体调薪时，应考虑下列各点：
a基层人员的调薪幅度，是否足以满足因物价上涨、生活费用增加的需要。
b公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。
c对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。
d薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。
●考绩调薪
考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式有：
a按薪给表的薪级予以晋级而加薪；
b按其原支薪给予若干百分比的加薪。
●个别调薪
员工因职务或职位之变动而予调薪，称之为个别调薪，例如由点菜员升组长、由副经理升经理等。
220.员工福利制度有什么重要性
福利是指员工在所获得的薪资收入外，还能享有的利益和服务。其中利益是指直接的金钱价值，如退休金、休假、保险等，而有些如员工家庭日，休闲娱乐设施是无法直接用金钱衡量的，因之，广义的员工福利应包括除薪资之外，对从业人员所有的物质上、精神上的待遇。
员工福利在企业经营环境中已渐趋重要，成为每一经营者不能忽略的因素，其因素如下。
●政府法令的保障：政府对劳工假期、工时、工作安全、福利金来源等，均通过立法强制雇主遵行。
●来自同业的竞争：一般同业间员工薪资水准不可能有太大差距，因此同业间皆以完善的福利措施来吸引员工。
●福利效益显著：一般员工皆视薪资为其工作应得之报酬，即使增加，多认其为应得之权益，惟有员工福利乃视为额外的收益，其激励员工士气的效果十分显著。
221.福利措施有哪些分类项目
员工福利措施可分为经济性福利措施、休闲娱乐性福利措施及服务性福利措施三大类：
1.服务性福利措施
此项福利由公司提供各项设备或服务，以满足员工日常需要，此类福利措施多免费或只由员工负担一部分费用。
●员工餐厅：由经营者提供场地、设备、人力等。
●宿舍：由公司兴建或租贷房屋，供有需求的员工住宿。
●交通车：提供交通工具，供员工上、下班使用。
●福利社：供应日用品，并办理分期付款业务。
●保健医疗服务：如医务室、特约医院等。
●教育性服务：如设立图书室、办托儿所或幼儿园、举办员工进修或专题讲座等。
●法律及财务咨询服务：由公司聘请律师或财务专家，为员工提供个人法律及财务上的咨询。
2.经济性福利措施
主要是对员工提供薪资及奖金之外的经济安全服务，用以减轻员工的负担或增加额外收入，此类福利措施通常包括下列各项。
●退休金：由公司单独负担或公司与员工共同负担。
●劳工保险或团体意外险、寿险、疾病医疗险等。
●员工疾病与意外伤残、死亡给付的互助金。
●分红入股、产品消费优待等。
●员工购屋、买车贷款。
●抚恤：其经费多由经营者负担。
3.休闲娱乐性福利措施
●举办各种体育活动及设置各项运动设施。
●举办此类福利措施的目的，在于促进员工的社交和娱乐活动，以促进员工身心健康，及加强员工对公司的认同感，其措施较普遍者有下列各项。
社交活动：如举办国内外旅游、生日宴会等，以增进员工见闻，增进同事感情。
特别活动：如举办歌唱、棋艺等比赛活动，或其他摄影、插花、书法等社团活动。
222.给予员工福利时要注意哪些事项
1.满足需求
生、老、病、死是每个人不能避免的，因此要优先考虑寿险、意外险、退休、抚恤、生育、补助等福利措施。
2.提高生活水平
从食、衣、住、行、育、乐各方面来提高员工的生活水准，或给予生活上的便利。
3.公平合理
福利的项目必须配合大众的需要，不可只顾及少数人的方便。福利给予的标准力求一致，不可按职位高低而有不同。
福利措施的举办，应配合企业本身的目标与环境需求，才能达到既经济又实用的目的。
4.参与的原则
福利业务的管理应尽可能让职工代表参加，使员工有参与管理之感。
5.成果的原则
福利效益的回收应从长远着想，并应着重于员工心理上无形的效益，如士气与忠诚度的增强、稳定性的提高等。
6.员工福利经费来源
福利的经费来源，一般有：
●创立时就其资本总额提拨1％～5％；
●每月营业收入总额内提拨0.05％～0.15％；
●每月于每个员工薪津内各扣0.5％；
●下脚料变卖时提拨20％～40％。
以上4项是办工员福利所需经费最低要求，事实上今日企业所拨付用于员工福利的经费绝不止上面所述费用，例如退休、抚恤及各项保险，雇主均要另行提拨。
§§§第四节员工培训
223.为什么要进行员工培训
餐饮业的发展，固然有赖于经营策略的规划、目标订定及管理者的执行来达成，但最重要的因素还是人员。
所谓训练，是训练从业员工具备执行各项职务时应有的知识、能力和态度，并培养其解决问题的能力的一切活动。而教育则是对员工的一般知识、能力及环境适应力的培养，是较长期、广泛且较客观的能力的培训。
餐饮业在实施从业人员教育训练时，不论是基层从业人员或管理人员，首先要明确认识实施员工教育训练的目的，即要确实把握重点，避免不必要的浪费。企业出资建立私立大学在当今世界已十分普遍，然而，属于服务业的“快餐之王”麦当劳自办高校，确实令人惊奇。
早在麦当劳建立初期，就十分注意对全体员工进行强化训练，尤其重视一线服务人员基本素质和操作技能的训练。对事业庞大的麦当劳来说，想要确保服务和产品的统一，是一项很大的挑战。寻找合适的地点，为各个快餐连锁店的员工办班讲习，严格训练员工的想法，先是源于克罗克的所谓“细节说”。他曾经指出：“一个餐厅要像一个棒球队那样，充分发挥每个队员的才能，并利用每一刹那的机会来加快发球。”因此，“我强调细节的重要性”。把每个细微的地方精确化，这就是麦当劳模式，这需要全体员工付出大量劳动来认真学习。