§§§第1节赞扬是对下属最好的鼓励
社会中的大多数人都在某一个单位或某一个群体中兢兢业业地工作，每个人都非常在乎上司对自己的评价，上司的赞扬是对下属最好的奖赏。所以，作为领导的你要学会赞扬你的下属。这样就会激励他们更加努力地工作。当然受益最大的还是作为中层领导的你了。
美国著名企业家、化妆品公司总裁玛丽·凯曾经说：“对于下属，最强有力的肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞扬。我们都应该尽可能随时称赞别人。这犹如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
的确，赞扬下属是教导下属、鼓励下属、调动其积极性的一项重要技巧。拿破仑时期，获得战功的士兵会得到一枚皇帝颁发的勋章。许多战士为这一荣誉出生入死、英勇战斗，连拿破仑都感到惊讶：“这真奇怪，人们竟然肯为这些’破铜烂铁‘去拼命。”
赞扬下属要以事实为依据，本着公正的原则。作为中层领导，还应该放下架子，巧妙地把下属推到中心位置上，这样才能感动下属。
赞扬下属不能让人听了感到突兀，更不能不分场合地胡乱夸奖。一位优秀的中层领导，要能够在不同的场合，选择不同的话来关心、体贴下属。这无疑是对下属最高的赞扬，会收到较好的效果。那么怎样才能成功地赞扬下属呢？
§§§第2节表扬下属的三种方式
表扬是领导者调动下属的积极性、激励下属工作热情，以实行工作目标的重要手段，在领导工作中具有非常重要的作用。
表扬下属的某种行为，不仅能鼓励被表扬者个人，同时也是向单位或部门的全体人员表明，领导者在提倡什么，不提倡什么，使大家看到学习的榜样，起到见贤思齐的作用，激发他们积极向上的精神。
表扬的方式很多，主要有以下几种：
1.当众表扬
这是最经常、最有效的表扬形式。由于它是当着众人的面进行的，并且对被表扬者的优点、成绩做出明确的说明、表述和评价，因而它的激励作用就更大些。它不仅是对被表扬者的肯定和鼓励，也是对其他人的教育和号召。
当众表扬的具体形式有：在日常工作例会上进行表扬；作为工作总结内容的一部分，在阶段性或专题性总结工作时进行表扬；专门召开表彰会议，对一些带有方向性的先进事迹和优异成绩进行表扬。后面这种形式，具有极大的严肃性，是将被表扬者作为一定时期内的标兵和大家学习的榜样宣示于众的；有时受到这种表扬还要记载在个人的历史档案中，因而它能极大地增强被表扬者的光荣感和自豪感，从而激发其更大、更持久的积极性。
2.个别表扬
领导者在同下属见面时，对他的进步、优点和成绩，当面称赞几句，便能起到一定的鼓励作用。他就会感到上司是了解他的工作的，自己的努力没有白搭，从而保持以至发挥更大的积极性。
个别表扬在具体形式上，对不同的下属应有所不同。如对年轻人，在语气上可稍带夸奖的意味；对有威望的长者，在语气上则应带有敬重的意味；对反应敏捷的人，只要三言两语甚至稍有暗示，他就能感觉到了；而对于疑心大的人，则应该把话说清楚，以避免产生误解。
个别表扬这种方式，具有很大的灵活性，可以随时随地进行，表扬的面也宽。但它在使被表扬者增强荣誉感和对其他人的激励作用上，则不如当众表扬有力。
3.间接表扬
即在当事人不在场时，背后进行表扬。这种方式的表扬，不管是在什么会议或个别场合进行的，都能传达到被表扬者本人，起到表扬的作用。它会使被表扬者感到上司对他的表扬是真诚的，不是“当面说好话”，所以常常起到某些当面表扬起不到的积极作用。
§§§第3节表扬下属的五大基本原则
表扬不但能使上下级谈话时气氛更加活跃，增强领导者与下属的感情，更可以在一定程度上满足下属在荣誉和成就方面的欲望，以使其发挥更大的积极性。
但是，表扬也是要讲究原则的，否则会让下属感觉你是虚情假意，逢场作戏，使表扬失去应有的效力。
1.表扬的内容要具体
表扬本来是激发工作热情的一种有效方法，但运用不适宜就会使下属反感。因此，领导者在谈话中表扬下属时应斟酌词句，要明确具体。比如，有些领导表扬下属时使用这样含糊的评价：“你工作得很好。”其实，以这种方式表扬是毫无用处的，因为他们没有明确赞扬评价的原因。一般来说，用语越是具体，表扬的有效性就越高，因为下属会因此认为你对他很了解，对他的长处和成就非常尊重。
领导对下属的表扬是对其工作的肯定和认可，对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义。领导首先要明辨是非、善分良莠，将自己的表扬建立在事实根据的基础上。这样，“铁证”如山，大家才能心服口服，自觉效仿，使上下级之间、同级之间关系保持和谐、团结。
对于一位领导来说，要做到实事求是以功行赏，首先必须掌握公正这一原则，不管是谁，只要他出色地完成了工作，哪怕是仅仅提供了一条创意的思路，都应该受到表扬。领导一定要坚持表扬的无私性，只有这样，才能充分发挥表扬的效力。
3.表扬要抓住时机
在与下属的谈话中，要把握住有利时机去表扬对方，其效果会是事半功倍，而失掉有利时机，其效果只能是事倍功半。一般说来，下属开始为某项工作努力时，就应在开头予以表扬，这是一种鼓励。在工作的进行过程中，领导也应该抓紧时机再次表扬，最好选在他刚刚取得一点成就的时候约谈一次，这样有助于下属趁热打铁，再接再厉。
另外，不要忘记，当他的工作告一段落并取得一定的成绩时，下属期望得到总结性的公开表扬。
4.表扬要放下架子
领导放下架子，可以把自己置于次要的位置，突出自己的下属，表达自己对下属的赞扬之情。
5.表扬要有实际行动
许多领导都会犯这样的错误，就是把口头表扬作为经常的廉价奖赏，不冷不热地随便抛给下属。在很多下属看来，这样的表扬无异于哄小孩，有还不如没有。
由此看来，领导对下属的长处和优点表示赏识和肯定，仅凭几句表扬的话是远远不够的，还要有实际行动。也就是要求领导要关心和体贴下属，让人觉得他在充分地表达对人才的尊重和爱护。
§§§第4节适度表扬的三点要求
表扬的激励效果大小，不仅取决于内容和方式的选择，还取决于是否适度。适度表扬，才会收到最佳效果。
表扬适度应做到以下三点：
1.实事求是
古语说：“誉人不增其美。”对被表扬者的优点和成绩，应恰如其分地如实评说，既不缩小，也不夸大。有几分成绩就说几分成绩，是什么样子就说什么样子。不能“事实不够笔上凑”，添枝加叶，任意修饰，人为美化，肆意拔高。不实事求是的表扬，于被表扬者无益，会使其感到内疚、被动；于其他人则会不服气，议论纷纷；于领导者本人则损害其威信。
实事求是地表扬下属，还要求在确定表扬对象时公平合理。表扬谁不表扬谁，应完全根据下属的实际表现，而不应受到领导者个人好恶与亲疏远近的影响。有的领导者为了立自己喜爱的人为“典型”，把别人的长处、事迹也记在这个人身上。这种“把粉全往一个人脸上擦”的做法，必然“高兴了一个人，冷落了一群人”。不仅典型立不住，而且会引起群众的不满，影响内部团结，被表扬者也会感到孤立。
2.宁缺毋滥
领导者充分运用表扬手段，发现下属有了什么良好行为就及时表扬，使他能再接再厉，做出更大的成绩，也使大家感到新鲜，受到促进。如果时过境迁，人们印象已经淡漠，再提出表扬，效果就会差些。表扬要反复地、经常地进行。当上一次表扬的作用快要消失时，就要进行下一次表扬，以使表扬的作用长期保持下去，经久不衰地激励着人们的行动。但表扬又不能太滥。不能天天表扬，处处表扬，不能在没有什么值得表扬的良好行为时硬找点什么来表扬，不能搞“瓜菜代”。表扬太滥，会使人丧失新鲜感、严肃感，被表扬者也不会增加多少光荣感，其他人也会不大在意，减弱其应有的激励作用。
3.表扬下属不要太夸张
有一句名言是这样说的：“很多人都知道怎样奉承，很少有人知道怎样赞美。”
过分的赞美会变成阿谀。因此在赞美他人时一定要坚持适度的原则。夸奖或赞美一个人时，有时候稍微夸张一点更能充分地表达自己的赞美之情，别人也会乐于接受。但如果过分夸张，你的赞美就脱离了实际情况，让人感觉到缺乏真诚的东西在里面。因为真诚的赞美往往是比较朴实的，发自内心的。只有恭维、讨好才是过分夸张和矫揉造作的，而这些东西往往使人产生恶心想吐的感觉。
人人都渴望得到他人的赞美，但却不是人人都喜欢夸张的恭维。现实往往又是相互矛盾的。但不管怎么样，越是知识层次高、品位高、素质高的人，越不喜欢夸张的恭维。
赞美他人的正确态度应该是实事求是、朴素真诚的。因为大凡有涵养的人，都比较喜欢自然朴实的赞美。
费孝通与其第一位夫人王同惠的一段往事演绎了一个很生动的故事。
1933年，在燕京大学社会学系的同学聚会上，王同惠和费孝通就人口问题发生了一次争论。费孝通为了说服她，就把一本关于人口问题的书作为圣诞礼物送给了王同惠。王同惠后来对费孝通说：“是你的这件礼物打动了我这颗’凡心‘，觉得你这个人不平常。”费孝通听后很自豪，赞叹自己遇到了知己。
他后来说：“这个评价成了我们两个人的结合剂，也就是牵引了我们两人一生的这根线。一个赏识’不平常‘的人，而以此定情的人，也不可能是一个平常的人。”后来，费、王二人结为秦晋之好。这两个人对于对方的评价都只有三个字——“不平常”。没有华丽的词藻，也没有夸张的言词，但却深深地打动了彼此。
过分的夸张对于被赞美者来说也是有百害而无一利的。高尔基曾经说过：“过分地夸奖一个人，结果就会把人给毁了。”因为过分的夸奖，往往会使被赞美者不思进取，误以为自己已经是完美无缺了，从而停止了前进的脚步。众所周知的方仲永，小的时候因为天资聪慧，别人就称其为天才。其父则四处带他去走访宾客。结果等到他长大以后，才能泯然众人矣，跟别的人没有什么两样了。
没有一个人是十全十美的。在赞美他人时切忌夸张恭维。要做到这一点，首先必须端正态度，不要将赞美与溜须拍马混为一谈。其次，赞扬对方的同时，不要忽视了他的缺点和不足，最好能把鼓励与赞美结合起来。这样才能充分发挥赞美的积极作用。
§§§第5节如何表扬下属的每一个进步
要成为有效的领导者，卡耐基告诉你一个原则：赞美最细小的进步，而且是赞美每一次进步，要诚恳地认同和慷慨地赞美。
对于事业刚刚起步的员工来说，内心往往会感到异常地艰难和孤独，在失意之时听不到一句鼓励的话语，成功时也没人向他们祝贺。
在这个时候，新员工如果得到的即使是只言片语的表扬，那也是令人兴奋不已的，从而也就更加坚定了信心，努力把事情做好。
有些人以为，只有大的成功才有意义去表扬，小成绩无足轻重。其实这种理解是片面的，没有考虑人的内心欲求，特别是在最初工作时的孤独与艰难。
一个下属初次走上工作岗位时，他会对这里的环境很陌生。如果在做出一点小成绩时就得到了领导的表扬，那么他的信心一下就树立起来了。在这方面有个叫卡雷的人做得不错。
担任企业资源开发公司总经理的麦克斯·卡雷在1981年创立以亚特兰大为中心的销售和市场服务公司时就曾经历过步履维艰的困窘。当时，他的手下只有一个临时雇员。按他的话说：“大的成功离我们太遥远。我们几乎感受不到任何激励。”他做出一个决定：每次获得一个小成功都要自己庆贺一番。
卡雷出去买了一个警报器，还配了扩音器，这样就能发出救护车的声音。如果他在电话中宣传自己的产品时能绕过主管一级，直接与那家公司的总经理通话，就要鸣笛庆贺一次；如果收到一大笔订货，警笛也会鸣响。如今，他的公司已拥有一百多万美元的资产和十一名雇员。每个星期，警笛声要在公司内回荡十多次。每当知道有好消息时，大家都要出来听他们的同事对刚刚取得的成功吹嘘一番。这也为大家提供了互相交流的机会。卡雷说：“我们的雇员经验还不够丰富，无法取得巨大的成功，所以这种庆贺也是一种很大的鼓励。”正是对这些小进步的表扬鼓励，使卡雷的公司取得了惊人的成绩。
请记住：要表扬每一个进步，不管这进步有多么微小。
§§§第6节如何表扬下属的闪光点
在我们周围有很多这样的领导，他们看不到下属身上的优点，却紧盯着他们身上的不足之处，甚至将其无限量地放大。
我们经常听到各级领导甚至包括车间班组长都在感叹：可用之人真是太少了！其实，不要埋怨下属的无能，就算是你的部下有再多的不足甚至缺点，他的身上也一定有闪光之处。你所缺少的就是发现部下身上闪光点的那一双慧眼。