具体到企业，企业管理道德，就是以企业为行为主体，以企业管理的道德理念为核心，企业在处理内外关系中的道德原则、道德规范和道德实践活动的总和。它包括三层含义：一是指企业内部管理，处理内部各种关系的道德原则、道德规范和道德实践活动；二是指企业对外经营，处理企业与外部各种关系的道德原则、道德规范和道德实践活动；三是指企业管理者自身的道德修养和伦理准则。企业管理道德所规范的关系不但包括管理者与被管理者、职工与企业、企业与其他企业或非企业个人和组织之间的关系，而且还包括企业与市场、企业与顾客、企业与环境之间的复杂关系。
竞争是企业相互关系中一种特殊表现形式。何为竞争？庄子在《庄子·矛盾论》中认为，竞争是“有竞有争”（郭象注曰“并逐日竞，对辨日争”），即互相争胜。现代的竞争是指商品生产者为争取有利的产销条件而进行的角逐，是商品经济矛盾运动的必然产物。
无论企业处于什么样的环境之中，总要遇到竞争的问题，也就要涉及到关于竞争优势的问题。著名战略学家、哈佛大学教授迈克尔·波特经过多年的研究，在其《竞争优势》一书中提出了企业创造和保持竞争优势的途径。他指出，竞争优势是竞争性市场中企业绩效的核心，它产生于一个企业能够为其客户创造的价值，并且只有这一价值超过了该企业的创造成本，才有比较的优势。企业战略优势的取得要依靠成本领先和经营差异化的方式。在企业管理道德和竞争优势两者的关系上，西方学者存在两种截然相反的观点，即古典观和社会经济观。
古典观最直率的支持者是经济学家和诺贝尔经济学奖获得者米尔顿·弗里德曼（Milton Flied-man）。他认为，今天大部分经理是职业经理，即他们并不拥有他们所经营的公司，他们是雇员，对股东负责。因此他们的主要责任是按照股东的利益来经营业务。那么这些利益是什么呢？弗里德曼认为股东只关心一件事：财务收益率。根据弗里德曼的观点，当经理将组织资源用于“社会产品”时，他们是在削弱市场机制的基础。有人必须为这种资产的再分配付出代价。如果社会责任等“道德行为”降低了利润和股息，那么股东受损失；如果必须降低工资和福利来支付社会行为，那么雇员受损失；如果用提价来补偿社会行为，那么消费者受损失；如果市场不接受更高的价格，销售额便下降，那么企业也许就不能生存，在这种情况下，组织的全部组成要素都将受到损失。推而论之，社会责任等道德行为不是企业的份内事，反而削弱企业的竞争力。因而，企业可以牺牲管理道德来赚取利润，即企业的管理道德与竞争优势是负相关的关系。
社会经济观认为，时代已经变了，公司的社会预期也在变化，因此公司不再是只对股东负责的独立实体，它还要对建立、维持它们的更大的社会负责。在社会经济观的支持者看来，古典派观点的主要缺陷在于他们的时间框架，只看到企业短期的眼前利益，没有认识到管理者应该关心长期资本收益率的最大化。为了实现这一点，他们必须承担社会义务以及由此产生的成本。著名的管理学家斯蒂芬·P·罗宾斯通过考察了一组社会意识共同证券基金的收益率与平均水平比较及其他方面的比较，得出结论：没有足够的证据表明，一个公司的社会责任等会明显的降低其长期经济绩效。50年前，“管理学之父”彼得·德鲁克更加明确提出企业的八个必须量度的目标：市场地位、创新、生产率、物质和财政资源、可赢利性、经理人的绩效和培养、工人的工作和态度、公众责任心。可盈利性对应企业的收益，而公众责任心对应于管理道德，德鲁克在这里把两者看成不可分割的统一体。推而论之，即企业的管理道德与竞争优势并不是负相关的关系。
我们是比较倾向于第二种观点，并根据社会文明的进步、时代的发展，进一步将之发展成为：企业的管理道德与竞争优势是正相关的关系，即指管理道德上升，竞争优势也增强；管理道德下降，竞争优势也削弱。管理道德的优势是一种资源性竞争优势，它可以通过转化为成本领先优势或者差异化优势，达到企业的竞争优势。
让道德的光辉洒满管理的每个角落
管理道德必须体现出一种对弱势群体的道德关怀。这样的管理符合下层民众对管理者的道德期望，也符合时代对管理者的道德要求。
管理道德是管理者在行使管理权力、发挥其管理职能过程中所体现出来的道德意志、道德水平和行为规范，也是管理与德治的完美结合和充分体现。管理道德落实在管理活动中的意志和水平便是“德治”的客观效果。
据说近年北京海淀城管在冬储大白菜旺季推出新举措，将逐步引导各小区周边占路卖大白菜的无照菜农到小区内指定地点统一销售。根据约定，小贩们每天可以在小区里大大方方卖菜，前提是要负责清理售后垃圾。看到这样的报道时，首先浮现脑海的是城管部门驱逐所谓欺街占道、无照经营的小摊贩的镜头，似乎在许多时候，只要走上街头所见无非如此。小摊贩经营这种现象被城市管理者们称之为街市赖疮，简直是无法根治。给人印象深刻的是说话者的义愤神情和鄙夷口吻。但是如今看到海淀区的做法，不禁让人为之心热，甚至会脱口而出：这样的管理才是人性化管理，这样的管理者才是具有较高管理道德的管理者！
其实这还真不是一件小事情，因为其背后隐藏着的观念十分可怕，也许相比于那些因为管理与被管理双方所引发的矛盾冲突，甚至凶杀案件更让人心冷。在这里小摊贩被人们视为城市闯入者，好像城市本不是他们应该来的地方。因此光天化日之下即可将他们驱逐出境。这在无形中就将这些本来就生活艰辛的人们的生存权利予以无情地剥夺。
“城市如同一本打开的书，从中可以读出市民们的文化气质和抱负”。这是著名设计师沙里宁的一句名言，建设部的某位领导在一次重要会议上曾予以引用，进而呼吁中国城市要容得下小商小贩。其实世界任何国家都没能因为城市现代化而消灭小摊贩。相反，无论是纽约还是巴黎，也存在夜市、集市和跳蚤市场。它们的存在，不仅部分解决了城市新移民的就业问题，同时也是城市活力的象征。不可否认，城市因开放而生，如果我们承认开放是一座城市的灵魂，更没有理由以城市清洁的名义驱赶那些讨生活的人。任何有责任心的城市管理者，都应该诚心诚意地帮助每位公民在自己的国家与城市里光明正大地经营属于自己的生活。“人人应有机会凭其自由选择和接受的工作来谋生的权利”，即公民有从事经济活动和选择职业自由。政府有权对经济活动进行管理，但不是限制和取消，而是使其有序化和不损害他人和社会。显然，政府一切工作，都是为了改善民众的生活、增进民众的福祉，而不是仅仅为了维护一座城市表面的、有违公众需要的秩序。因而当我们看到北京海淀区城管的做法时，俨然也看到了一种道德，这种道德就是管理道德，就是管理者所应该具有的人性化管理道德。
还是让我们把镜头转到重庆。重庆是典型的城乡二元结构体系，有2000多万农民，每年约800万农民外出打工，因为没有城市户口，农民工一年到头寄居在城里，成为城市的漂泊者和流浪者。他们在城里工作，即使同一个岗位，却与城市职工享受不同待遇，养老保险、医疗保险、保障标准甚至子女在城里接受教育都不同。
这是重庆市领导向我们陈述的事实，而这样的事实在全中国都十分普遍。因而民经引起各级领导的重视。从中央到各地方政府都在把同情与并切的目光投向这一弱势群体。并不断出台了一系列政策惠及这一群体。这里我们只说重庆的一些做法，让人感到他们工作的思路清晰并且力度很大。他们是要从根本上解决问题，就是把农民工改成城市户籍，以实现与城里人同等待遇。他们是从制度安排上到位，其政策是，凡是重庆的农民工，在主城工作5年以上，县城3年以上，乡镇1年以上的，就可自愿转为城市居民，一旦转为城市居民，养老、医疗、教育等五个保障一步到位。而且，转户与土地不挂钩。即使是外地农民工在重庆打工，也可以在重庆转户。因此，有效的工作，就是农民工转户的唯一条件。如此大规模的转户，总体风平浪静，说明符合农民的利益，符合社会的实际。户籍制度改革需要花费成本，市政府很慎重地推进这件事，启动之前做了系统的顶层设计，经过测算，一个人的成本至少10万元，如果300万人就是3000亿元。涉及到三个板块：一是有1000多亿与养老保险、医疗保险有关。农民工转户之后待遇和城市职工一样，企业在15年要多支付1000多亿，每年就是80亿，重庆整个工业销售和商贸销售值已达1.6万亿，增加了80亿成本，可以负担。二是政府和社会要承担八九百亿，作为增加的数百万人在城里工作需要配备的交通、医疗、教育等公共服务支出。实际上，这个城市现有的基础设施、生活设施、商业设施、文化设施已经潜移默化地适应了常驻在城市的农民工的需求。三是农民的土地总有些需要转移，也将会涉及上千亿。但这不需要政府出，而是通过市场周转，谁接盘谁出钱。如果没有市场就可能剥夺农民财产，重庆户籍制度改革的关键就是建立了农村土地流转制度，并通过土地交易所帮助农民盘活农村宅基地。与此相配套的是住房制度改革，大力推动公租房建设，三年计划建成4000万平方米，目前已有部分建成转租给老百姓，大体上满足中低收入居民20平方米/人，这就是他们“双轨制”的住房配置体系。
这样的城市管理不但为街头小摊贩和外来务工人员提供了基本生存的权利，更从根本上解决了他们在城市工作与生活的合法性问题，尤其是一系列称得上大刀阔斧的改革措施，由户籍到住房以及涉及到的资金运作这种连环相扣的方案，无不让人由衷地感叹：绝对的大手笔！
什么是管理道德？管理道德必须体现出一种对弱势群体的道德关怀。这样的管理符合下层民众对管理者的道德期望，也符合时代对管理者的道德要求。正是一批有道德的管理者为人们建造了一个有道德的城市。它告诉人们：管理不应该不讲道德，让所有人，尤其是那些生计艰难的人们，都享受到政府给予的福址，这才是最高的也是最基本的管理道德。
人性管理是道德的根本性归依
坚持以人本思想为基础的管理道德，应该是处理管理者和被管理者之间关系的最高准则。
管理者的道德水平决定着管理者所采用的管理手段和管理方式。实践证明，在管理上只有做到“把人当人看”，以己心度人心，尊重人性，把人放在第一位，才是最好的管理，才能真正得到被管理者支持、拥护和信任的管理。中国古代的民为邦本的思想其实就是现代管理学人本管理思想的雏形。坚持以人本思想为基础的管理道德应该是处理管理者和被管理者之间关系的最高准则。
美国通用电气公司设在日本的分公司——左光兴产公司有一条严格的规定：即使在公司经营最困难的时候也绝不许开除任何一个员工，公司要与员工共渡难关。左光兴产是一家经营石油的公司，二战后，日本作为战败国，其石油经营权受到限制，该公司在国内外的分公司被迫关闭。公司在经营十分困难的情况下，社长向各级主管下了一个严格的命令：绝不允许开除任何一个员工。公司到处找活干，从社长到每个员工同心协力拼命干，终于渡过了难关。
这种不开除员工的做法在惠普公司也同样存在，职工一经聘任，决不轻易地辞退。而且他们对这一规定的执行居然以不惜给公司造成损失为代价。那还是在第二次世界大战中，该公司有一次很可能要得到一项利润丰厚的军事订货合同。但是，要接受这顶合同，当时的职工数还不够，需要新增加雇佣12名职工。创始人休利特就问公司的人事处长说：“这项合同完成以后，新雇的这些人能安排别的什么合适的工作吗？”该人事处长回答说：“已经没有什么可安排的合适工作了，只能辞退他们。”于是休利特就说：“那么咱们就不要这项订货合同了吧！”正是因为考虑到新雇职工的利益，惠普公司硬是没有签订这项赚钱的合同。惠普公司不愿涉足于消费品市场，其中的一个重要的原因是这类消费品市场波动性太大，生意多了人手不够要新雇人，而生意少了又要裁减多余的人员，这有损于职工们的就业安定性。管理必须尊重人性。从这一意义上说，管理道德也来自于管理者自身的道德管理，也来自于对被管理者心理的揣摩和把握，来自于对被管理者行为动机的尊重和行为效果的规制。被尊重的人性必然会回归到管理者所推动的管理秩序之中。
坐落于纽约市中心的大通曼哈顿银行是美国金融业巨头之一，这家银行有一条非常人性化的规定，派员工去日本实习，必须夫妻同行。不难想象，这将是怎样方便了出行者的生活。一是避免了夫妻隔海相望、两地相思之苦，二是也可杜绝因旷守空房而容易造成的出轨之祸，夫妻二人于遥远的异国还能朝夕相处，相濡以沫，时时享受并保持着伉俪情深。当然这种人性化的举措，是出于一种利弊上的考量，银行培训部的理由是夫妻同行，一起学日文，回国后夫妻经常以日语交谈，那么所学的就不会忘记，反之只有丈夫一人学会日语，回国后找不到交谈对象，一番心血便白费了。但是，无论如何，这种让妻子陪读的方式都让人感到十分的温馨。
其实，岂止是这一点温馨，大通银行的员工所享受到的待遇简直让人羡煞。银行中的本地员工工作期满6年者就可前往国外分支机构考察。大通曼哈顿银行的老总们非常相信“百闻不如一见”这句话，他们说：让员工在国外住上一段时间，获得宝贵经验，自然而然就产生了国际性构想。职工有这样的构想，对企业将大有裨益。除此之外，本部每年又选派业绩较好的七八个分支机构的老板，前往日本东京的三菱和住友银行实习两个月，这个安排也广受员工好评。