每个人有每个人的长处，在关键时刻，我们更要懂得怎样用人，怎样协调他们之间的关系，即使他们的能力相同，也会有更好的协调方法。下面是《三国演义》中张辽大败孙权的故事，从中我们就可看出曹操高明的领导协调能力。
曹操在赤壁之战的失败，是他一生中最大的挫折，苦心经营起来的83万大军被周瑜一把火烧光，他本人靠在华荣道哀求关羽才勉强逃得性命，所以在南郡安歇后“仰天大恸”。虽然他推口说：“吾哭郭奉孝耳！若奉孝在，决不使吾有此大败也！”其实他是心痛自己所遭受的重大损失，这一点，每个读者都可以想到。故事发生在曹操回许都收拾人马准备报仇之前，他不能容忍孙权、刘备再扩大战果，于是留下曹仁、曹洪守荆州，张辽率领乐进、李典守合肥。他想荆州处于孙权、刘备的夹击之下，一定吃紧，因此除了派夏侯渊守襄阳，配合曹仁做战外，还给曹仁密留一计，吩咐说：“非急休开，依计而行，使东吴不敢正视南郡。”
形势发展的结果和曹操的愿望差别很大。曹仁完全按照曹操的安排与周瑜作战，并且在形势急迫时撕开曹操留下的计谋，依计行事，射伤了周瑜。不想周瑜将计就计，诡称伤重而死，诱使曹仁离城出去，造成诸葛亮乘虚而入，夺取荆州。
曹操没有过多过问的张辽在合肥却是另外一种情况，第一战，面对孙权亲征，主动出击，先射杀了孙护卫将领宋谦，再用计射杀了孙权麾下的著名的将领太史慈，迫使孙权收兵。第二战曹操专门派人授意：“若孙权至，张李二将军出战，乐将军守城。”张辽认为曹操的命令与自己面对的实际情况差别很大，于是说：“主公远征在外，吴兵以为破我必矣。今可以兵出迎，奋力与战，折其锋锐，以安众然后可守也。”李典“素与张辽不睦”，于是不表态。乐进对打硬仗缺乏信心，于是建议全力守城。张辽说：“公等皆是私意，不顾公事。吾今自出迎敌，决一死战。”激发起李典、乐进先公后私的情感，三人一起出战，在消遥津把孙权打得大败。“杀得江南人人害怕；闻张辽大名，小儿也不敢夜啼。”
曹仁、曹洪、夏侯渊等人在本领上并不次于张辽，他们作为曹操的兄弟，在忠心程度上应当说胜过张辽，为什么在具体的战斗中远不如张辽呢？这就是全面管理与自主管理之间的差别。曹操 反复叮咛、亲授妙计，反而束缚住了曹仁、曹洪、夏侯渊等人的手脚。曹操不大管得过来的张辽，可以自己制定自己的战略战术，结果是取得重大成功。
信任的作用
其实不管哪个企业，集体或个人，它们的人际危机、人际冲突、人际磨擦都源于一个最基本环节的松动——信任。
信任是理解的基础，是建设性人际关系的柱石，可以说一个组织是具有了所有成员相互信赖的氛围之后，才真正地运用起来的。总是是明摆着的，如果你的雇员彼此之间的信任关系显得软弱无力，那么任何的劳动分工与合作都是无稽之谈。人们也许会因为工具的丢失而互相猜度，因为重要文件的遗落而相互“盯梢”，在每个人强作欢颜的外表之下都藏着难以琢磨的个人目的与戒备之心。在这样的组织里工作、生活，有一种令人窒息的感觉。由于每个人处于一种憋闷的状态，所以他们都竭立地维护着自己的一方天地，以求供氧充沛，然而可惜的是他们都忘记了“空气的流动才产生了风！”
由于缺乏信任，在你的组织里，甚至在同一个工作地，会出现截然不同的两副图景，如同沙漠中海市蜃楼的差异的景观。有人会累得心力憔悴，而有的人则会无所适从地静待着以验证“你肯定也干不成”的心理暗语。结果，组织内部的合作精神被这种“无效的个人主义”全部扼杀，员工的工作任务也因缺少了他人的聪明才智而绩效平平。
你不防可以设想一下，这种缺乏信任基础的组织就连你组织的动员雇员干劲的劳动竞赛都搞不成。他们在努力劳动的同时，也会产生出被出卖的感觉。他们会怎么想？原来主管、经理组织的这场竞赛的真实动机，只为了证明更少的工人只要更努力的工作，也可以干出与以前同样多的活（尽管这与你的实际想法大相径庭）。
仅上面的几个例子，就足以使你的组织一片混乱，如果你的组织确实面临着这样的信任危机，或是你偶而地能感受一种沉闷的空气正悄悄降临，那么你就该注意组织人际关系的这个根本环节了。就不同的组织的内部来说，阻碍着人们相互之间信任关系的建立都存在着共有的四方面障碍。
① 始终一致的人个价值观的空缺。
②人与人之间的相互操纵。
③ 组织自身的一些需要。
④抑制性的工作气氛。
下面就让我们来对四大顽症剖析一番，以便提供给你一套能铲除这些障碍的有效工具。
培养部下的向心力
在一个组织中，每一个员工都有着不同的兴趣、爱好与价值准则，这也正是你的组织能如此富有活力，充满生气的原因所在。有人也将组织比喻成一个大熔炉，从四面八方加入到其中的人们，不仅带来开展生产所必须的技术知识与人力，也带来各样的处事内容、办事态度与行动原则，他们使你的组织在融百家之长的同时，也出现了“水”与“油”不可相溶的现象。
个人价值观是人在历经世事波折之后，个人感悟的沉淀。其形成过程，如同“蚌育珍珠”，它是一个人筋骨与心志都经过了一番世事的洗礼之后，得出的个人的生活准则。它似乎是很难改变的，但它是可以发展与延续的。信任关系的建立也正是基于这种共同的坐标观基础之上的。
当一个雇员进入了组织之后，你就应该让他深切地体会到，有一种无形的力理在指导着每一个人走向一个共同的目标，并且要在以后的工作中不断地宣扬它、贯彻它，并身体力行地将它在你的工作表现中适时地展示给大家看，因为雇员们往往更相信自己的眼睛，耳朵对他们来说由于频繁地使用已走向老化了。
在雇员们朝夕相处的工作氛围中这种组织价值观的渗透，会将两颗相距太远、缺乏了解的心拉近。为了组织的共同目标与他们作为组织中人追求的共同理想，他们的手也会紧紧地握在一起。
平等的协作关系
信任关系的建立不是绝对由一方凌驾于另一方，或是与动机深藏不露的操纵势水两立的，信任意味着共享，而操纵意味着掠夺。
试想一个组织中每个人都试图利用操纵来实现工作的目的与绩效的取得，即便是这种操纵是相当隐秘的，那么组织的人际氛围也会充满了淡淡“硫磺”气味。
最易落入操纵圈套的，也许正是身为经理、主管的你，管理层得天独厚的条件会使你很容易拿起权力的大棒向你的雇员指指点点，你也许会觉得这是你的职责所在，向员工委派任务、下达指示、传达命令是你天经地义的份内之事。但无形中，你已被一种无形的思想误区操纵着，微妙地影响着你周围的人际关系与环境。
没有人会愿意在一种命令的口吻下被驱使去工作的。就是在一般的场合，把别人唤来唤去也会让人感到特别地不舒服，其实诸如“命令”、“指示”、“传达”、“下达”，这样的词语应该在你的管理词句里消失了，因为他们确实会为你有意无意地进行操纵提供便利的借口与冠冕堂皇的伪装。
在你的组织里平等与协作是每一个人应该抱有的最基本的信念。在这里，没有人是特殊的，即便是你的职位会多多少少让一些人望而生畏，但你对自身的塑造会扭转别人对你的这种传统看法，而且会深深影响别人对平等协作含义的更进一步认识。
你最好使所希望的那种平易近人、平等待人、谦逊做人的角色形象化、模型化，在你与员工广泛的接触之中，你的这种可贵精神会潜移默化地影响他们，甚至他们会群起仿效！
以上简要介绍了组织协调能力的实放方法及作用。生活和工作中还需要我们多加注意。它与我们的成功息息相关，所以我们不可对此视而不见。否则，你会为此付出代价。
本章介绍的领导协调能力对一个成大事者至关重要，缺乏领导协调能力者，是很难有大作为的，这种能力的高低与你的成功有直接关系。所以，你要想成功，就必须注意提高你的领导协调能力。