如果说在私下交往中，你还可以得到男人的关心爱护的话，那么在工作中则不要完全期待得到男同事的关爱。要是你能干，男同事反而会有受威胁的感觉，否则他又会嗤之以鼻。因此，女人在工作场所里，尽管能得到男人口头上的诸多关照，但一到实际情形，则没有谁会真心帮助你，惟一能依靠的只有你自己。
（5）工作岗位上要公私分明
照章办事，公私分明，这本是做工作的基本常识。但要在工作上严格照章办事却并不容易。通常，有些人便会钻人情空子，不按常规办事，男人做这些勾当，往往会设下爱情或友情陷阱，诱骗女同事往里钻。当女性迷迷糊糊尚不清醒时，让女性在不知不觉中做了男人的工具。故女性有了办公室友情或恋情时，遇到涉及公事的事，也要理智对待，不违原则。
（6）不要伤害男人的自尊心
这并不是要你向男士拍马屁，但你一定要明白，男人总是自信天下第一、无所不知、无所不能。这种自尊心实际非常脆弱，一遇到女人威胁到他的存在，便会产生抗拒的心理。所以你若想在一个现代的世界里站稳脚跟，就必须懂得在适当的时候维护一下他们的自尊，并夸奖他们一两句。但要记住：这种夸奖要有分寸，否则别人可能误会你对他有意，而令你尴尬。
（7）在相处中寻求共同点
男人面对职业女性时，常常手足无措，因为他所面对的女性，既是同事，又是个女人。在这种情况下，你设法消除她们这种心理，努力寻求建立一个共同点，产生共呜，使相处变得容易。
要想达到这个目的，先要知道这个人的喜好，方可对症下药。听音乐，那你们便有了一个共同的话题，大家也可以自然地谈公事以外的事了。另外男人同女人一样，对自己的家庭和儿女都非常关心，所以问候他的儿女情况，也会慢慢消除他对你的敌意和戒心。
（8）征求男人的意见
征求男人的意见也是一种赞赏。因为这表示你重视他的见解和经验，令他觉得他存在的重要性。但你在征求意见时，不要让他觉得你事无大小都要过问一番，这样会令他觉得你根本没有判断力，不懂得抉择。
你征求男人的意见时要注意：
在公司，极不适宜和男人商量纯私人性的问题，如家庭、丈夫、男朋友的问题等等，除非你和他私交相当不错。
当然，诸如你想买汽车、投资股票或购买房子，又知道他在这方面有研究，就可以在轻松的情况下（如午饭、下班后）向他讨教，保准会令他觉得你有眼光而对你友善，以后也会自动向你提意见。
对于纯属公事性的问题，则可能随时提出，用不着不好意思。
（9）对别人的情绪反应要敏锐
作为一个出色的女职员，要想和对方建立一种良好的工作关系，就需要擅长观察别人的情绪，采取不同的办事方式。要是你的上司在早晨心情特别好，那你便要看准时间，和他商讨困难或提出升级的要求；若你知道他今天特别忙碌或刚开完会，非常疲倦，你要鉴貌辨色，千万不要打扰他。
（10）布置好你的办公室
办公室是自己可以控制的地方。装饰好你的办公室，不单代表你的职位和身份；更反映了你个人的风格气质。你可以适当地把你的房间重新布置一下，或花钱购买一些装饰品。这样不但可以创造一个理想的工作环境，有时还能无形中增加你的威势。
比如放一两盆植物，但切忌把房间布置得太花哨，像女性的闺房。
不要挂海报，因为看上去好像大学生宿舍。如要挂画，应选择高雅的版画或油画，而不要挂风景画。同时，要尽量减少把家人的照片放在房间四周或书架上。
（11）提防别人有意“忘记告诉你”
在公司竞争中，有的人会不择手段地拆你的台，一个能干的女主管也不能幸免，一种最常用的手段就是同事有意向你泄露假消息或提供假情报，令你在紧要关头措手不及。比如，你需要某些重要的资料方可完成一项决策，而拥有这些资料的同事却有意无意间把重要部分“忘记告诉你”，以致你的计划难以完成，或因此而做出错误的决策。或者是定于后天召开的会议，妒忌你的同事明知你赶不完计划，却突然不动声色地和上司商量提前到明天开会，使你的工作无法在开会前完成，给上司造成你懒散无能的印象。
（12）不要在别人面前流眼泪
女性很容易用哭来要求想要的东西。但在一个工作的环境里，这种女性化的情绪表现却是不能容忍的。虽然这一哭，可能会立刻得到同情，但这只是一刹那间的事。从长远的眼光来看，不但有损你的威严，也对你的事业形象有害。在有些情况下，男人能接受某些女人的眼泪，但对一位主管却绝对不能。他们会鄙视动不动就哭的女人，并以此断定该人不能做大事。所以，你一定要学会控制自己的眼泪。
（13）学会客观地接受批评
女人做事很容易主观化，别人一批评，容易不经考虑而立刻为自己所做的事情作出辩护，找借口说明自己是对的。有时还会丧失客观的判断力，而令人觉得不能接受建设性的批评。特别是受到上司的指责时，更会觉得难受。所以女人有必要不断提高自己客观的见解，学会接受批评。否则，你的同事和上司难以和你沟通，不能和气地倾谈，这对你是不利的。最好的方法是平心静气地听他人说完，分析之后，觉得是对的便先承认过失，这样的态度才会受人尊敬。
（14）妥善地向下属布置工作
女性一得到提升，便觉得自己更应努力，很容易事无巨细都亲自接手而变得心力交瘁，精神不振。同时，如果事无巨细你统统包办代替，下属也会因此而事事依赖你，难以发挥整体的才能和配合。要改变这种被动状况，你必须学会妥善地向下属布置工作，明确哪些是该你亲手做的，哪些是该下属做的。要相信下属并给下属以锻炼的机会。不要身为主管仍做从前一般职员所做的工作，而应学习做领导，指导别人，从一个新的角度去展开工作。
（15）多与同级或更高职位的主管交往
你若想保持女主管的形象，并要别人承认你这个地位，你应该与自己同级或更高职位的朋友来往，这并不是势利眼而是现实情况。商业社会阶层观念特别受到重视，职位和朋友都是身份的象征。你若留意的话，便会发觉别的主管都较多和主管级的人来往。
（16）不要同当主管前的下属朋友打得太人热
假如你做秘书时已和别的秘书成莫逆之交，之后，你脱颖而出，升了主管，便要避免与她们打得太火热。一方面不要让别人觉得你还是摆脱不了女秘书风格；另一方面，她们亦会在你面前有诸多顾忌。因为诉说上司的闲话是她们的生活情趣，你若在场，会使她感到尴尬。
（17）恰到好处地运用批评警告
作为一个女主管，当面临男性下属没做好工作而需要批评时，往往会觉得难以启齿，担心伤害男人的自尊心。但为了大局，你还是应该不顾情面，该批评的批评。在批评之前，最好先赞赏几句，然后再具体地提出建设性的批评意见，并提供改进的方法。同时，不要在一群人面前批评下属，也不要在一个下属面前说另外一个下属的不是。
六、女性领导者与下级冲突的处理方法
领导者因其特定的组织身份，在其领导活动动作的过程中经常会与下级发生各类冲突。
领导者与下级的冲突，其原因主要来自领导者，但有时也来自下级。领导者与下级的冲突就大的方面而言，主要表现为：权力较量、认识分歧和个性难容。
怎样处理与下级的冲突呢？领导者要做到如下几点：
1.勿以权势压人
领导者与下级发生冲突时，最忌讳的就是不公正地对待自己和别人，不公正地对待不同下级，甚至在升迁、调资、晋级、调动、住房分配等问题上做文章，搞小动作，以此满足私欲。这种做法是完全违背领导者处理与下级关系的基本原则和领导者的职业道德的，在效果和社会影响上也是极坏的。
造成领导者处理与下级冲突不公正的原因，首先是领导者在下级面前没有把自己摆在与下级同等的位置上，而是自认为权力就是真理，实际生活中只能是我说你做，我打你受，而不可能有相互之间的平等商讨和争论。按照这种逻辑，各级领导者都有一定权力，而且权力大小不一，那么真理在他们手上也就分色分成、轻重不一了。当然这是荒唐的。
其次是领导者心里的“地位效应”还在作祟。所谓“地位效应”，就是在这种领导眼中，地位越高人格越高贵，地位越低人格越低贱，也就是说，地位在人格评价和人格认同上具有决定意义。殊不知，他的这种认识和做法本身就已证明，他自己在人格上至少并不比下级高尚和高贵。
公正是正确调节领导者与下级冲突的前提。因此，一切有理想有追求的领导者都必须反对个人主义，抑制权力膨胀，把下级放在与自己平等的地位上，认真思考冲突的实质和根源，并首先在批评和自我批评上下功夫。这样，才能客观地看待事物，最终找到调节冲突的措施和办法，将消极的冲突导向积极的合作。
2.发扬民主，尊重下级
领导者与下级的冲突发生后，由于大权在握，因而在已有的组织权限内本可以“随意”制裁或处理下级。但这种只求一方面满意或惟自己意志是准的做法，虽可以暂时压服对方，抑制冲突，却无法根本协调上下级关系，最终解决冲突。有时下级反倒认为，既然矛盾已经发生，就不存在谁惧怕谁。谁欠谁的账的问题，如果领导者不肯屈尊降调力求和解，那么冲突就只有向着日益激化的方向发展了。
此外，领导者与下级除工作职能外，在法律和人格面前是平等的，没有谁高于谁的问题。因此，下级不仅有权决定自己的命运，而且有资格和必要提出自己的意见和建议，这是公民最起码的权利，不仅不应压制，而且应予以积极保护和支持。这不只是认识和做法问题，而且涉及到对群众的根本态度和领导素质问题。万马齐暗，鸦雀无声，看上去是一种稳定；畅所欲言，和睦相处，也是一种稳定，但前者隐含着危机，后者展示着美好。
冲突的调适如同大禹父子治水，拦河筑坝不是全策，只有疏导分流才能长治久安。对此，领导者务必要提高认识和工作水平。
3.得理主动让三分
冲突有时会因下级的失误或越权而发生。在此种情况下，许多领导者往往得理不让人，恨不得一下子把下级制服，使之永世不得翻身。下级有了过失，严格把关是对的，但在方式方法上未必非“大杀大砍”不可。和气商量可以解决的问题，就不要硬板着面孔来解决，单独可以处理的事情，也无必要兴师问罪。小题大作只会把情况弄得更糟。
相反，如果能够通过提醒。暗示或商讨促使下级自己改正错误，则不仅同样可以解决问题，而且顾及了下级的情面，有利于发挥其积极主动性、更重要的是使之吃一堑长一智，提高了处理问题的能力和自觉性。
得理主动让三分，还涉及到领导者如何培养宽以待人的工作作风和领导作风问题。这是密切联系群众、坚持批评和自我批评所必需的。
当然，“让”与“不让”要看问题的性质，原则问题无论如何不能让。这关系到组织纪律和国家利益问题。领导者对待这类冲突，必须是非清楚，分寸得当。
4.因人制宜化干戈
领导者与下级的矛盾或冲突一般不是一下子产生的，往往有一个由隐到显、由小到大的转变过程，并且与特定的时空条件、事件性质有密切关系。所以，领导者必须及时、周密地掌握各方面的情况，发现矛盾时，根据具体人、具体事，采取适当的方法，予以及时处理。具体做法是：
（一）双方沟通
领导者与下级冲突的重要原因之一可能是彼此沟通不及时。不主动，往往只有一方努力，而另一方却意气用事，消极应付。待到这方醒悟，寻求弥补时，那一方又心灰意冷，另生别念。于是，“一头热”变成“两头凉”，旧隙未补，新怨又添，愈闹愈僵，难以收拾。怎么办呢？领导者作为上级，处于主动地位，不管谁对谁错，都要抓紧时间当面沟通，把事情说清楚，能马上消除误会与隔阂最好；不能马上消除的，也可慢慢化解。因此，冲突发生后，首要的就是加强沟通，摸清情况。沟通的方法多种多样，有直接的，有间接的；有单纯的，有集体的；有正式的，也有非正式的，应根据具体情况来选定。
（二）泄“洪”排“沙”
领导者与下级的冲突可能起于下级的某种怨气怨言。其实这没什么。有怨气就采取一定方式让他发泄，有多少泄多少，有气不泄，憋着生“病”，即使在发泄过程中有过火、“走板”的时候，也要让他讲完，然后再选择适当的时机和方式帮助他分清是非对错，该批评的批评，该引导的引导。通常情况是，下级发泄完就没事了，这最好，因为他是在把领导当作主心骨，寻求一种依靠和支持，并无其他恶意。
（三）转移升华
转移，就是当下级情绪激动，任何劝说都无济于事、矛盾冲突已无可避免时，力争转移其注意力或回避实质问题，弱化乃至减轻矛盾程度。升华，是在对下级的某些（可能是正当合理的）要求不能立刻满足的情况下，通过强有力的思想说服工作，使其认识到限于条件，目前尚难实现，眼下应当用一个新的、有现实价值、努力又可实现的目标来代替。这实质也是一种转移。通过这种办法至少可以减轻下级的心理痛苦，弱化乃至化解矛盾。
当然，具体的做法肯定不限于以上这些，如有时还可以采用“冷处理”的办法，就是对不严重的矛盾冲突，领导故意不闻不问，一直保持沉默，只当什么也没发生过，照样谈笑风生。下级在激动纳闷之后，见领导者一如既往，胸襟坦诚，自会由衷佩服，矛盾不攻自解。但以上这些做法无论是哪一种，都有一个前提，就是领导者要真正心底无私并善于在关键时刻进行自我控制。
5.理顺结构
领导者必须注意积极地理顺组织关系结构。这种结构主要指权力关系结构，如谁该负责什么工作，由谁统一领导等等都要一清二楚。分配不清楚，既浪费人力又容易闹矛盾，而领导者本人又不可能什么事情都去做，所以还是要分别授权。授权的前提，一看工作需要，二看下级才智水平与类型，量才使用。这实际是一种权力分工。分得好，领导者一脑变多脑，一身变众身，有利于照管全局，并可借助下级的智慧共同做好工作，特别是抓好大事。此外，还能够调动下级的积极性，提高工作效率，并可以培养锻炼下级的才于，改善彼此关系。分得不好，要么对下级于预过多，影响其积极性；要么授予下级的权力过大，造成权力失控，捅出漏子；要么下属间权力不清，相互扯皮，不断发生矛盾，从而引起新的权力分配之争。
权力结构是领导者开展工作的根本基础，有了合理的分配原则，上下级间就有制度约束，有行为法规可依。因此，领导者对此必须慎而又慎，在工作中认真总结，不断摸索，真正使之发挥出最理想的功效。
6.规范行为