美国国家劳工管理小组，是依据美国《劳工管理关系法》设立的。组员共12人，由总统任命，任期3年，经联邦调停调解局局长的请求，小组有责任就避免纠纷、调停以及自行处理方式，特别是对影响国家公共福利的纠纷案件的解决办法提出意见。
美国总统出面处理，是指在发生国家紧急状态时，如总统认为所发生的罢工、关厂，威胁到几个州或者同外国有关的贸易、商业、运输、无线电、电视、电讯等产业部门的整个或大部分的生产、经营活动，总统即可以指定一个调查委员会对纠纷进行调查，并在规定的时间内向总统提出书面报告。总统收到报告后，可以指示检察长请求任何地区法院下令终止罢工或者关厂。此时，劳资争议双方必须在联邦调停调解局的协助下解决纠纷，由双方达成协议。同时，总统必须召集调查委员会。60天以后，如果纠纷仍未解决，调查委员会必须向总统报告有关情况，总统须公布该报告。15天后，国家劳资关系委员会出面在同争议有关员工中进行秘密投票，以了解员工是否接受雇主的条件。纠纷处理后，总统必须向国会提出处理经过的全面报告，包括调查委员会的调查结果和国家劳资关系委员会组织的投票结果。
典型的劳动合同立法
——比利时《雇佣合同法》
世界各国，特别是市场经济国家，对雇佣劳动普遍实行劳动合同制度。所谓劳动合同制，是一种专门规范劳动合同的制度，其内容主要包括劳动合同概念，缔结劳动合同必须遵循的原则，如何订立、变更、解除劳动合同、劳动合同管理、违约责任等。各国对于劳动合同的立法，大体上分为两大类，一类是在劳动法典或者在劳动基本法中规定劳动合同制度，另一类是单独立法，专门制定劳动合同法。无论哪种形式，其主要法律内容和宗旨是完全一致的。比较著名且有代表性的有关劳动合同的立法是比利时的《雇佣合同法》。该法1969年作过一次较大修改，现行的法律文本是于1978年7月3日修正后重新颁布的。
该法共计7章137条，规定了一般雇佣合同、工人的雇佣合同、职员的雇佣合同、商业推销员的雇佣合同、家庭佣人的雇佣合同、学生的雇佣合同和结束条款等内容，是一部比较全面的劳动合同法。第一章的“一般雇佣合同”，实际上是该法的总则部分。这一章规定的制度，工人、职员、商业推销员、家庭佣人、学生订立的雇佣合同也都适用。第一章第7条规定，雇佣合同可以订为定期的、以工作任务为期限的和不定期的3种，但绝对不能订为终身合同。
第一章共分为5节，即总则、当事人义务、合同的暂停、合同的终止和关于青年工人的专门规定。总则主要规定适用范围、若干定义、雇佣合同的基本原则和基本制度等。第1条就明确规定该法适用于工人、职员、商业推销员、家庭佣人的雇佣合同，以及国家、省、城镇、管理基层行政区的上级机构、基层行政区、基层行政区管理的公共机构、由政府承认的机构或由国家资助的私人教育机构雇佣工人、职员、商业推销人员的雇佣合同。第2条至第5条，对工人、职员、商业推销员、家庭佣人的雇佣合同下了明确的定义。第6条规定：“任何与本法条款相违背的命令及其相反的规定，旨在限制工人权利和扩大其义务的，都是无效的”。第14条规定：“不得以合同无效的事实为借口，否定实施本法时工人应当享受的权利”。这两条都是该法确定的劳动合同制度的基本原则。
关于当事人双方的义务，在第二节中有详细的规定。第16条原则规定，雇主和工人应相互尊重与体谅对方。工人应当承担的义务是：（1）在约定的时间和地点，按照约定的条件，认真、忠实和自觉地工作；（2）按照雇主或其代理人的命令和指导，进行与合同有关的活动；（3）无论在合同期间，还是终止以后，不得泄露在执行其职责时获悉的任何生产或业务秘密，或有关个人机密的事务，不得从事或参与任何形式的不诚实的竞争；（4）避免做任何可能损害自己、同事、雇主或其他任何人安全的事情；（5）完好归还任何雇主委托他使用的工具或未使用的原材料。如果工人在履行合同期间，对雇主或任何人造成损害，他应对其故意的行为或严重的疏忽负责任。雇主应当承担的义务是：（1）根据约定的条件，在约定的时间和地点，给工人指定工作，并给工人提供工作所需之工具和原材料；（2）保证工作是在适合工人安全和健康的条件下进行，保证如果发生事故，给工人提供急救，并经常准备急救箱供职工使用；（3）按照约定的条件，在约定时间和地点支付报酬；（4）如果同意给工人提供膳宿，则应给工人提供合适的食宿条件和足够的和卫生的食品；（5）给工人必要的时间，去参加宗教活动和履行法律规定的任何公民义务；（6）注意给工人以必要的指导，特别是对青年工人的指导；（7）在工人被拘留（或监禁）期间，保管任何属于工人的工具和个人财产，不得对工人的工具和财产进行扣押。雇主还应对由于他提供的有缺陷的原材料、资料、工具或设备而造成的工作质量差的情况负责任。
第三节，合同的暂停，规定有下列情况时，合同应暂停：（1）在工人年休假期间；（2）在工作作为顾问或审判员必须出席劳动法庭期间；（3）在工人进修或担任政治性的办公室负责人的离职期间；（4）工人应召服役或再次服役期间；（5）工人生活在新兵征招或选拔中心期间；（6）工人在军事健康服务机构接受观察期间；（7）工人因事故受伤或患病或在医疗检查或因病情加重而获准到医院住院期间。但是，如果工人一直能够以正常状态执行其日常职责，只是由于在上班途中发生的事故迟到或缺勤，或者由于他不能控制的理由，不能正常从事他的工作，则该工人仍有权得到他应得的报酬。
根据第四节合同的终止的规定，劳动合同可在下列情况下终止：（1）期满；（2）合同所规定的任务完成；（3）没有一定期限的合同，经双方当事人同意终止的；（4）工人死亡；（5）不可抗拒的事实发生。一方当事人在没有正当理由的情况下，终止了没有一定期限的合同，另一方当事人应得到相当于剩余通知期限内应得报酬。
为了保护青年工人的合法权益，《雇佣合同法》还对青年工人作了专门规定。第五节规定，已达到18岁的青年工人有权自己签订雇佣合同，雇主或其他有关的人，可以经过正当手续把报酬支付给青年工人。
从第二章到第六章，分别规定了工人的雇佣合同、职员的雇佣合同、商业推销员的雇佣合同、家庭佣人的雇佣合同、学生的雇佣合同。这些章节规定的都是对工人、职员、佣人、学生等人所订立雇佣合同的一些特殊要求。例如试用期，工人为7天至14天，职员为1个月，家庭佣人为14天，对商业推销员及学生则没有规定试用期。对于家庭佣人的雇佣合同，法律还专门规定了雇主应当执行的义务的条款：（1）必须给家庭佣人准备必需的工作服； （2）保证家庭佣人在适合健康和舒适的条件下工作；（3）给家庭佣人提供方便使其能够存放个人财物。为了保证学生的利益，法律明确规定学生雇佣合同应在每个学生开始工作以前以书面形式订立，并且应详细说明：（1）姓名、出生日期、籍贯和双方当事人住址；（2）合同开始及终止日期；（3）履行合同的地点；（4）日工时和周工时；（5）支付报酬的时间；（6）学生食宿地点；（7）有关联合委员会。合同的副本应在合同开始执行后7天以内，由雇主送交政府指定的行政人员。如果合同缺乏上述各项内容，或合同副本未按规定交有关行政人员，学生可于任何时候终止合同，不通知也不须支付赔偿费。
改善劳动条件确保公正竞争
——日本《最低工资法》特点
日本现行的《最低工资法》颁布于1959年，又经数次修改。全法共5章46条，是规范企业职工最低工资额，保证工人生活安定，提高劳动力素质，确保企业公正竞争的一部重要的劳动法规。
1．最低工资的原则、额度、效力
日本《最低工资法》规定，最低工资必须参照工人的生活费、同类工人的工资以及一般企业的支付能力来规定。最低工资额按时、日、周、月来规定，如果实行计件工资或包工工资，可以不拘于此项规定，而由劳动者以命令形式另行规定最低工资额。雇主对于适用最低工资规定的工人，必须支付超过最低工资额以上的工资。适用最低工资规定的工人和雇主间签订的劳动合同达不到法定最低工资额时，其工资部分应视为无效，其无效部分应改按法定的最低工资执行。下列人员不适用最低工资制：（1）由于精神和身体的残废，劳动能力显著低下者；（2）试用期内工作者； （3）得到职业训练法的承认，接受职业培训者；（4）规定劳动时间特别短的，从事轻易业务工作以及其他简易工作的。
2．最低工资审议会的职权、组成
最低工资审议会是监督最低工资制度实施的一个专门机构，分为中央和地方两级，在劳动省设有中央最低工资审议会，在都道府县的劳动标准局亦设有地方最低工资审议会。该审议会可以按提供给劳动大臣和都道府县劳动标准局长的咨询，就有关最低工资方面的重大事项进行调查审议，对于认为与此有关的必要事项可以向劳动大臣和都道府县劳动标准局长提出建议。最低工资审议会由代表工人、雇主和公共利益的三方面同等名额的委员组成，委员须由劳动大臣和都道府县劳动标准局长任命，任期为1年，最低工资审议会设会长1人，由委员从代表公共利益的委员中选举出，负责管理审议会的一切日常事务。审议会为了对一定企业和职业进行专门事项的调查审议，可以设置专门部会。专门部会由有关工人代表、有关雇主代表和公共利益代表三方同等数目的委员组成。最低工资审议会如对最低工资的决定及其废止的决定进行调查审议时，必须根据劳动省的命令规定听取有关工人、雇主和其他关系者的意见。
3．政府有关部门的职责
日本《最低工资法》规定，政府必须努力对雇主和工人提供能够圆满实施最低工资制度的有关资料和援助。劳动大臣必须对工资以及工人的实际状况进行必要的调查，努力圆满地实施最低工资制度。对于涉及两个以上都道府县管辖区域的案件以及劳动大臣认为该案关系到全国利益时，劳动大臣可直接处理；若纯属一个都道府县的问题，则由该都道府县的劳动标准局长办理。如劳动大臣认为都道府县的劳动标准局长处理不当时，可以命令作出改正或废止他已作出的决定。具体负责实施《最低工资法》的是劳动标准监督署长和劳动标准监督官。劳动标准监督官在必要时，可进入雇主的工厂，检查帐簿文件和向有关人员进行查问，但他在进入企业现场进行检查时，必须向有关人员出示能证明其身份的证件。劳动标准监督官对于违反《最低工资法》的犯罪行为可以按刑事诉讼法的规定，执行司法警察的职务。
4．对违法者的处罚
日本《最低工资法》规定，对于违反该法的有关雇主，处以1万元以下的罚金；对于未按劳动大臣及都道府县劳动标准局长的命令提出有关工资事项的报告或者报告不实的，以及拒绝劳动标准监督署长的检查的，处以5000元以下的罚金。
增强企业凝聚力的重要措施
——日本企业的终身雇佣制和年功序列制
日本的企业制度是日本经济发展的基础，它在具体形态上与欧美诸国有着显著的不同，这种显著的差异在劳资关系方面明显地体现在日本企业所特有的终身雇佣制和年功序列制上。这两个颇具日本民族特点的企业制度，对增强日本企业的凝聚力起了很大作用。
终身雇佣制是日本二战前所谓劳资一体化新经营思想的产物，它产生于战前，但发展普及于50年代以后，是日本企业中劳资之间一种似乎是传统的、不成文的默契。
根据惯例，日本各大企业招聘正式职工都是直接从学校毕业生中招聘，一般来讲，蓝领工人雇自初中和高中毕业生，办公室的职员雇自高中毕业生，管理人员雇自大学毕业生。在这种情况下，一个人若要获得大企业正式职工的身份，一生中几乎只有一次机会。因此，职工虽然在法律上有脱离自己所在公司的自由，但几乎没有可能再被其他大企业雇为正式职工，所以，对于普通日本人来讲，很少有人敢冒这种风险。因为大部分日本人都愿到大企业工作，并以此为荣。因此，日本企业职工大多数终身受雇于一个公司，大企业也普遍实行终身雇佣制。这种制度对劳资双方都有好处，经营者（资方）可在劳动力短缺时仍保证有充足的熟练工人，职工（劳方）也可在劳动力过剩时保障自己的就业，这对双方无形中也产生了一种相互的制约力，即不仅经营者不能随意解雇职工，职工也不愿随意辞去工作。这实际上对于那些已经被大企业雇佣为正式职工的人来说，形成了一种特权。因此，它对于所有职工都是一种激励，使人们都努力地工作，以力图保证这种特权不致丧失。
正是因为实行这种终身雇佣制，公司必须下大力气承担起职工的职业培训和社会福利、社会保障的责任。日本的各大公司都有一整套完善的职工津贴、食宿、退休养老金制度。当公司经营状况不景气时，对多余的职工不是解雇，而是在经过再培训后被重新安排工作。因而，大多数日本企业的职工对自己的企业感情很深，他们往住追求的不仅是高收入，而常为自己属于一个终身为之奋斗的公司而自豪。这无疑对增强企业活力，提高企业的生产力会起到重要作用。
与终身雇佣制紧密相连的是年功序列制。所谓年功序列制，就是不按能力而按年龄、学历、本厂工龄支付工资和晋级的制度，即职工的工资随着其年龄的增长和在一个企业连续工作时间的延长而逐年增加，也就是说，年龄越大，工龄越长，工资就越高。根据年功序列制，职工年龄的大小和连续工龄的长短不仅决定工资的高低，而且还是决定职工职务晋升的重要依据，这不仅表现在学历、能力、贡献大小相差不很悬殊的条件下，连续工龄的长短是决定职务晋升的重要依据，而且还表现在职务相同的情况下，其年龄大小和连续工龄长短同样也是决定工资增长的重要依据。这种制度的评价标准的核心是资历，而要获得资历就要固定在一个企业中服务，服务时间越长，资历越丰富。因此，这就促使职工与企业建立起一种长久稳固的关系。也就是说，对一个职工来说，企业的命运同职工自己的命运是联系在一起的，企业的兴衰存亡是与自己的切身利益密切相关的。因此，这对于职工也是一种约束，促使每一个职工都要为企业的发展而奋斗。从这一角度来看，年功序列制又是终身雇佣制的基础和条件。