书城励志口才训练集中营(上)
22642300000099

第99章 表扬下属,激励有方(1)

1.表扬是对下属最好的奖赏

人们发展的需要是全面的,不仅包括物质利益方面,还包括名誉、地位等精神方面。在单位里,大部分人都能兢兢业业地完成本职工作,每个人都非常在乎领导的评价,所以领导的表扬是下属最需要的奖赏。

首先,领导的表扬可以使下属意识到自己在群体中的位置和价值,在领导心中的形象。由于在单位,职员或职工的工资和收人都是相对稳定的,人们不必要在这方面费很多心思。因而人们都很在乎自己在领导心目中的形象问题,对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。领导的表扬往往很具有权威性,是确立自己在本单位或本公司同事中的价值和位置的依据。

有的领导善于给自己的下属就某方面的能力排座次,使每个人按不同的标准排列都能名列前茅,可以说是一种皆大欢喜的激励方法。比如:小王是本单位第一位博士生;小李是本单位“舞”林第一高手;小刘是单位计算机专家……人人都有个第一的头衔,人人的长处都得到肯定,整个集体几乎都是由各方面的优秀分子组成,能不说这是一个生动活泼、奋发向上的集体吗?

其次,领导的表扬可以满足下属的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励。常言道:重赏之下必有勇夫,这是一种物质的低层次的激励下属的方法。物质激励具有很大的局限性,比如在机关或政府,奖金都不是随意发放的。下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。相比之下,领导的表扬不仅不需要冒多少风险,也不需要多少本钱或代价,就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。

如果一个下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩,虽然此时他表面上装得毫不在意,但心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖,而领导一旦没有关注不给予公正的表扬,他必定会产生一种挫折感,对领导也产生看法,“反正领导也看不见,干好干坏一个样。”这样的领导是不能调动起下属的积极性的。

领导的表扬是下属工作的精神动力。同样一个下属在不同的领导指挥之下,工作劲头判若两人,这与领导用表扬的激励方法分不开的。魏征是唐朝很有才能的一个人,原先魏征侍奉皇太子李建成,因为敢于进谏而不受李建成的欢迎,李建成不仅对他的建议漠然置之,还有时批评他。李世民掌权后,很器重魏征,为了鼓励魏征敢于直言进谏,唐太宗每次都很虚心地听他献策,并经常表扬他敢说真话、实话。一次唐太宗表扬魏征道:“夫以铜为镜,可以正衣冠;以古为镜,可以知兴替;以人为镜,可以明得失。我以你这样的良臣为镜,也就不糊涂,少做错事了。”在唐太宗的表扬和鼓励之下,魏征至诚奉国,真是喜逢知己之主,竭尽所能,知无不言,先后共陈言进谏二百多件事。后来,魏征怕仅凭进谏参政议政招来事端,想借目疾为由辞职修养,唐太宗为挽留这位千载难逢的良臣,极力表扬了魏征的敢于进谏,表达了自己的赏识之情,道:“您没见山中的金矿石吗?当它为矿石时,一点也不珍贵。只有被能工巧匠冶炼成器物后,才被人视为珍宝。我就好比金矿石,把您当做能工巧匠。您虽有眼疾,但并未衰老,怎么能提出辞职呢?”魏征见唐太宗如此诚恳,也就铁了心跟着唐太宗干一辈子了。

再次,表扬下属还能够密切上下级的关系,有利于上下团结。有些下属长期受领导的忽视,领导不批评他也不表扬他,时间长了,下属心里肯定会嘀咕:领导怎么从不表扬我,是对我有偏见还是妒忌我的成就?于是同领导相处不冷不热,注意保持远距离,没有什么友谊和感情可言,最终形成隔阂。

领导的表扬不仅表明了领导对下属的肯定和赏识,还表明领导很关注下属的事情,对他的一言一行都很关心。有人受到表扬后常常高兴地对朋友讲:“瞧我们的头儿既关心我又赏识我,我做的那件连自己都觉得没什么了不起的事也被他大大夸奖了一番。跟着他干气儿顺。”互相都有这么好的看法,能有什么隔阂?能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗?

最后,对下属的成绩和良好思想品格的肯定和表扬,实际上就是对另一种与之相对立的倾向的有力的否定和批评。直接指摩某种倾向的危害,明白地提出某种诫令,不失为一种可行的常规办法。但是平心而论,这只能是一种辅助手段,其效力不会更撩远。实际上指出“什么不好”、“不要干什么”,只能解决眼前的问题,因为人的精神和行为不会出现空白,不干这个便会干那个,而干那个是否正当,可能又是问题。倘若及时向人们说明“什么好”、“应该干什么”、“怎样干”,那就从根本上解决了带有过程意义的问题。所以对于规范下属的行为,肯定、表扬要比否定、批评来得更为直接。正是从这个意义上说,榜样的力量是无穷的。

下属的活动一般来说,都是自觉地指向上级确定的目标,遵循着上级的规约展开的,主观上是希冀成功、得到奖励的。然而,由于受着个人的智力、学识、经验以及种种随机因素的制约,其活动结果不尽如人意甚至出现大的差异也是不可避免的,在失误、败绩面前,下属内心惴惴,上级该作如何处置?简单的方法当然是论过行罚。但是,只有这一条并不明智。更为远虑的处置应该是宽容。在必要的批评和处罚之外,应该言词中肯、情意温馨以对其过失之外的成绩、长处予以肯定,对其深切的负疚感、追悔心予以彰明,对其振作图进的心曲予以抚慰和信赖。当事人就会由悚惧而看到希望,决心日后努力工作,将功补过。

2.明确表扬的基本要求

领导对下属的称赞是对其工作的肯定和认可,对于激励下属、树立领导威信具有不可替代的重要意义,是调节上下级关系的“润滑剂”,但要收其灵验之效,领导者在表扬下属时必须明察秋毫,以事实为依据,公正地表扬。同时,领导者须放下架子,平易近人地去表扬。

(1)明辨是非

领导表扬下属首先要明辨是非,善别良莠,将自己的称赞建立在事实根据的基础上。这样,“铁证”如山,大家才能心服口眼,自觉效仿,使上下级之间,下级之间关系保持和谐、团结,“包青天”的形象才能悄然而立。例如,有位副处长由于不能明察秋毫,仅依经验,随意称赞而受到深刻教训。小刘和小王都是处里新来的同志。小刘比较机灵,初来乍到表现积极,早上坚持提前半小时到单位,打开水、扫地等活抢着干,副处长看在眼里,喜在心里,常常表扬挂在嘴角。时间不长,小刘满足后就没有恒心了。不再提前上班,反而常常迟到。小王则后来居上,打开水、扫地悄悄儿干。但副处长却不知道办公室早已进行了“改旗易帜运动”,仍在一次会议上说:“小刘同志到处里以来,工作认真积极,打开水、扫地等活干得最多,应该提出表扬。”言毕,小刘顿时脸红,小王则心里荡起一阵微澜。会后连续一星期,开水也没人打了,地也没人扫了。小王决定以自己的暂时“罢工”向副处长证明一点什么。这位副处长终于沉不住气了,问处里其他同志,才恍然大悟,不得不低头认错。这位领导不能切实根据事实提出对下属的称赞,只是根据以往经验主观推论。结果使表扬这一“润滑剂”变成了同事之间矛盾的“催生剂”,不仅伤害了下属的感情,影响了其工作情绪,更损害了自己的形象和威信。领导者要运用好表扬这一“润滑剂”,首先必须掌握公正这一原则。不管是谁,只要他出色地完成了一项工作甚至仅仅提供了一条有创意的思路,都应该受到表扬。相反,即使是皇亲国戚,也无功不行赏。其次,领导一定要坚持赞赏的无私性,只有这样,才能充分发挥称赞的效力。唐太宗对论功行赏尤为谨慎,他在天下初定论功行赏时,把房玄龄、长孙无忌、杜如晦、尉迟敬德、侯君集五人排在第一,进封国公之爵,并赐封一千三百户。唐太宗对有功之臣说:“朕裁定你们的功绩,量定封邑,恐怕并不完全得当,请你们各自申言自己的意见。”唐太宗的叔父、淮安王神通说:“你起义之初,我就率兵首先来响应了。而今房玄龄、杜如晦一班舞文弄墨之人反而功居第一,我实在不服。”言外之意就是我功劳最大,应当位居第一。唐太宗深明每位大臣的历史和功绩,数落道:“起义之初,人人都有响应之心,叔父虽然率兵赶来,但并未亲自率兵杀敌破阵。中原未定时,曾委您亲自督兵出征,但窦建德一向南冲突,您就全军覆没,到刘黑闼作乱时,您也望风而逃。现在按功论赏,房玄龄等五人都有运筹帷幄、奠定社稷的功劳。所以汉初的萧何尽管没有汗马之劳,但他指挥大军料敌如神,因而位居第一。叔父虽是国家宗室王亲,但并不能够因为私亲故情而与功臣享受同等封赏。”唐太宗一席话,可谓赏赐严明,大义灭亲。正是因他不为私情所左右,以公正的态度、坦荡的襟怀来评介诸臣的功绩,才掌握了掷地有声的事实论据,使众大臣心悦诚服。其次,领导要掌握“躬”、“恒”、“明”的原则。“躬”就是要对所称赞的事情要亲眼所见、亲耳所闻、是切切实实的调查所得;“恒”就是要对下属的工作和成绩进行持久的考察,使自己的评介经得住时间的考验,而不能被一叶障目,更不可凭一时所见妄发称赞;“明”就是要对每一位下属的优缺点了如指掌,正确给每个人定位,以功论赏。

(2)客观公正

领导表扬下属实际上也是把奖赏给予下属,也是一种分蛋糕的事,这就要求公平、公正。但有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚,对自己喜欢的下属则极力表扬,对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到,甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属,常常引起下属的不满,从而激化了内部矛盾。这样的领导不仅不总结经验,反而以“一人难称百人意”为自己解脱,实在是一种失败。

要做到公正地表扬下属,领导必须妥善处理好下面几种情况。

①称赞有缺点的下属要客观

十指伸开都不一样长,下属也是各有长短。有的下属缺点和弱点明显,比如工作能力差、与同事不和、冲撞领导等等,这些缺点一般都受领导的厌恶,领导对这样的人也容易产生一叶障目的错误,看不到他们的成绩和进步,或者认为成绩和进步可以与缺点抵消,不值得称赞。

其实,有缺点的人更需要称赞。称赞是一种力量,它可以促进下属弥补不足、改正错误,而领导的冷淡和无视则使这些人失去了动力和力量,无助于问题的解决。在一般人心目中常常这样认为,受到领导称赞的人应该是没有很多缺点的人,受到表扬应该把自己的缺点改掉,才能与领导的称赞相符,同事看了也提不出意见。

陈某上班经常迟到,杨经理看在眼里但没有说出来。一次,陈某来得很早,恰好在电梯口碰到杨经理。杨经理表扬陈某道:“来得很早啊!公司的职工都像你这样就好了!”守着那么多人,陈某当时可算露脸了,还谦虚了几句。后来,陈某细细琢磨了一下杨经理的话,觉得应该改正错误才能对得起杨经理的抬举。从此,陈某不再迟到了。杨经理虽然表面上没有批评陈某迟到的事,但心里确实不满。他是一个肚量大且公正的人,发现陈某改过立即表扬,收效甚好。

②对自己喜欢的下属,称赞时要把握好分寸

领导与下属交朋友很常见,每个领导都有几个比较得意的下属,不仅工作合作愉快,而且志趣相投。称赞这样的下属也要不偏不倚,把握好分寸,不能表扬过分过多,也不要不敢表扬。

表扬过分过多,一有成绩就表扬,心情一高兴就夸奖几句,喜爱之情溢于言表,很容易引起其他下属的不满,与其说是搞好上下级关系,倒不如说是在弄僵上下级关系。也有的领导怕别人看出与某个下属关系密切,因而不敢表扬,这也是错误的做法。

领导喜欢某个下属无可非议,但要一视同仁,公平对待,该表扬的表扬、该批评的批评,不能搞差别待遇。对自己喜欢的下属可以作私下的朋友,相互帮助,相互促进,但感情归感情,工作归工作,在工作上还是要严格要求、公平对待好。

③称赞比自己强的下属要公正

现代社会中什么能人都有,许多单位里也不乏“功高盖主”的下属,一些下属在某些方面也超过领导,从而使领导处于一种不利的局面。小肚鸡肠的领导往往会容不下这些强己之处,对这些强人或超过自己长处的人不敢表扬,甚至采取打压的办法,这也有失公正。

刘邦在这方面就做得很好,能够公正地称赞大臣的过己之处。一次,他在与大臣谈论打败项羽的原因时,除了说明自己会用人之外,还表扬张良、萧何、韩信道:要说运筹帷幄之中,决胜千里之外,他不如张良;要说整治国家,抚慰百姓,供应给养,保证粮道畅通,他不如萧何;至于统一指挥百万军队,攻无不克,战无不胜,他就不如韩信。一个封建帝王竟然有此等胸怀,公正地称赞大臣的才能,实在值得当今的领导仿效。

④争不要把集体的功劳归于一人,更不要据为己有

单位的工作成绩往往是下属和领导集体智慧的结晶,是齐心协力的结果,在评功论赏时要表扬集体,而不能归于一人,有失公道。有的领导贪功心切,为向上司请赏,汇报工作时往往据为己有,这种做法其实很不明智,这是因为其他领导可能把这样的信息反馈回来,而且如果这个领导与上司不和,那么其上司也可能调查取证,迟早会露馅。