5.要下属接受自己观点时的语言技巧
要让自己的主张深入人心，一定要讲究上司艺术。要得到这样的效果，就不能把自己的观点强加于人，那样他们可能会嘴上服而心里不服。从说话的角度，明智的做法有以下两点：
（1）巧妙地说让下属承认上司的观点
作为上司，你首先提出建议，说给下属们听，听听下属们的想法，充分地讲究一下民主，调动下属们的积极性，最后请大家进行一下比较，那样他们就会承认上司的办法是最好的、最有效的，同时上司与下属之间的沟通也就成功了，在满足了下属们的主人翁感后，他们会更加敬佩上司，更加支持上司的工作。西奥多·罗斯福在担任纽约州长的时候，表现得犹如一个出色的外交家。每当他想任命某一个人担任什么重要职务的时候，他总是邀一些政治活动家共同商讨，最后通过大家的同意，成功地让那个人担任这一职务。
有一次，罗斯福要选州长助理来帮助他的工作，蒙特斯是最适合的人选，但为了不让人说自己一意孤行，他决定先请大家推荐他们认为最合适的人选。
他们向罗斯福推荐了第一个人选，罗斯福说：“此人舆论通不过，任何一个舆论通不过的人在政治上都是不适宜的。”
接着，他们又向罗斯福提出另一个人选，但对这个人既说不出他的长处，也找不到他的短处。罗斯福说：“舆论界是不希望这种人占据这个位置的，请你们另举贤能。”
于是轮到第三个候选人了，这个候选人比较合适些，但仍不完全合适。最后罗斯福向他们表示感谢，并请他们再考虑一下。于是他们就提出了让罗斯福选出一个人来担任这个职务。
最后，罗斯福提出了蒙特斯是一个适合的候选人，众议员们纷纷表示赞同，并说为什么他们没有想起这个人呢？
最后，蒙特斯顺利地当上了罗斯福的助理。在工作时，他也得到了那些政治活动家的帮助。同时这些议员也都支持罗斯福的工作，共同为纽约州服务，使罗斯福的事业更上一层楼。罗斯福在与那些政治活动家们保持良好关系的同时，成功地进行了不合乎他们心意的改革，但仍让他们心服口服，支持自己的工作。你能说他的上司口才艺术不高明吗？
每一个上司都应该注意到，任何一个下属都不愿意别人强加于自己什么，如果非要拿出上司的权威来硬性执行，那么就只能落得个独断专行的孤家寡人了。
（2）间接地说让下属承担某项工作
有些事情直接说，或许会遭到拒绝，会让下属对上司有种不满的感觉，不妨先试试让他一点一点地做，最后在他逐渐适应的过程中，再向其吐露自己的真实意图，到那时，就是水到渠成了。
办事不要急于求成，不能让对方一下子就答应自己的要求，俗话说得好：“心急吃不了热豆腐。”对下属也是一样，有些事情也要采取“软着陆”的办法，就像我们爬山一样，有时直上直下是行不通的，倒不如采取迂回的说辞更有效一些。美国《纽约日报》总编辑雷特身边缺少一位精明干练的助理，他把目光瞄准了年轻的约翰·海。他是最适合不过的了，他能帮助格里莱成为这家大报的成功的出版家。
当时约翰刚从西班牙首都马德里卸任外交官职，正准备回到家乡伊利诺州从事律师行业。
怎样才能阻止约翰回去当律师的念头，为自己服务呢？雷特苦思冥想，终于想出了一条妙计。
雷特请他到联盟俱乐部吃饭。饭后，他请约翰·海到报社去玩玩。从许多电讯中间，他找到了一条重要消息。
那是一个关于国外信息的消息，很有挑战性，于是他对约翰说：“请坐下来，为明天的报纸写一段关于这消息的社论吧。”约翰自然无法拒绝，于是提起笔来就做。
社论写得很棒，格里莱看后也很满意，并大加赞赏。
于是雷特请他再帮忙顶缺一星期、一个月，渐渐地干脆让他担任这一职务。约翰就这样在不知不觉中放弃了回家乡做律师的计划，而留在纽约做新闻记者了。雷特运用间接的手段，让约翰·海为自己服务，慢慢地约翰喜欢上了这份新闻记者的工作，从而达到了自己的目的，使其成为自己的得力助手。
“为了更好的一跃而后退”是伟人列宁的一句名言。间接地、巧妙地让下属为自己所用，是上司与下属交往时应该具备的能力，只有这样的上司才能把握住人才，取得事业上的发展。
6.怎样称赞下属最有效
作为上司，要使称赞达到你所期望的效果，首先要不吝惜你的称赞。有位成功的青年上司曾经说过：“当今的中上层上司习惯于骂人和警告人，如果能反过来称赞他人，可使对方更有信心，更容易发挥潜能。”有的上司也将称赞他人作为一种用人的方法，以此开发人才。
但是，称赞更为重要的妙用，不吝称赞，并不是要你做个老好先生，随便称赞下属，必须掌握适当的时机。要达到这种境界，确实说起来容易，做起来难。
对一个人进行表扬、称赞，都是因为他在某方面令人满意，虽然这一点相同，但称赞，却要根据具体是哪一方面值得称赞，在什么地点进行称赞，对谁进行称赞，这许多的差异，便要求你熟练地掌握称赞的语言。
（1）称赞什么
称赞一个人，当然是因为他有出色的表现，但是出色在哪一方面却有所不同，有的同志在本职工作中表现突出，做出出色的成绩。而有的同志会在本职工作以外，有突出的专长和表现。对这两种情况，称赞和表扬应该有所不同。对于本职工作有突出表现者，对他的成绩进行表彰，会使他更努力于本职工作，并且使他对自己的成绩有成就感，一般情况下，可以起到比较好的效果。但是对于工作以外的才能，便要慎重一些。
有的上司对于工作以外的才能表现突出的职员，会这样称赞：“你来做现在的工作，真是走错了路。做××工作，是更适合你的，看你在这方面懂得真多呀。”这种称赞无异于给你的职员下了逐客令，很容易让人认为你在暗示他不适合于现在的工作，这对职员的伤害更大。
这样一来，他的工作热情顿时会熄去一部分，即使上司是本无此意，也会使职员产生同样的感觉，真是一大失误。
可见，同是称赞一个人，同是称赞其工作以外的才能，表达得不同，效果便会大异。
（2）称赞的场合
称赞，可以是公开地夸赞，也可以私下进行鼓励和肯定。但有时在众人面前大加夸赞会给“榜样”带来一些麻烦和困扰，使称赞和作用适得其反。
现在有很多上司有一种误解，以为在众人面前称赞职员，职员会心存感激。当然，在众人面前指责职员，会使他难堪，是不当的，但称赞有时也是不易的，作为上司，必须认识到这一点。
在众人面前过分称赞某职员，会使很多人不快。对于被称赞的人，经常会感到不安，而其余的人，会产生妒忌，你的称赞越多、越重，他们的妒忌会越强烈。如果你的称赞有些言过其实，会使他们鄙夷你，甚至怀疑你所称赞的是否属实。
聪明的职员在被当众称赞时，通常是说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说他是害羞，倒不如说他是不习惯周围人的妒忌的目光。
因此，在众人面前称赞他人，必须注意：
①是否会令被称赞的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
②称赞是否恰到好处？比如你要考虑称赞得是否实事求是。
（3）暗中称赞
虽然前面已经提醒您，称赞职员，应该注意不要在众人面前大加宣扬。当着被称赞人的面，不要当众给他造成不安。那么，你可以在他不在场的时候，当着他个别同事的面对他加以称赞吗？我们认为，这种“暗中称赞”也是不可取的。
毕竟，竞争意识是人人都有的，人总是自觉不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。因此，虽然不在大庭广众之下称赞某个人，而是在个别职员面前称赞他的同事，由于此种竞争意识和比较，后果也是非常严重的。
所以，当你要称赞的人不在场时，要有所考虑，照顾一下在场人的颜面和心理感受。如何才能照顾得周到呢？这是很难办到的，确为一件不容易的事。最好的办法，与其给自己找不必要的损失，倒不如不进行这样的称赞。你只要做到心里有数，对于当场者给以适当的慰勉，未尝不是件令人高兴的事。
因此，作为上司，应该避免对于不在场的人进行称赞，尤其不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足。这对于各个方面都没有好处。
（4）称赞新职员
在新职员的工作比较令你满意时，你会进行称赞。这时，你也会戴上一副“有色眼镜”，做出赞扬总要带上一点特定的词，比如“新人怎样”、“新人如何如何”。这两个“新人”，会让新人有一种不自在的感受。
为了做好对新职员的称赞，要遵守下面三个原则：第一要意思单纯，不要让职员误会你的意思；第二称赞要就事论事，要做具体的称赞；第三称赞必须从善意出发。
比如，初到一家工厂，小张的工作积极努力，尽力进取，上司对他也欣赏，对他称赞说：“时下的年轻人大部分都缺乏耐性，你是其中挺特殊的一个，好好干。”这样的一句表扬，就可能会出问题。首先，小张会考虑这个问题：“如果我稍微干得不好，上司就一定会说‘现在年轻人都不行’，在他的手下做事真是够难的。”无形之中，增加了这么多的负担。
另外，泛泛的称赞，也不可采纳。原因就是你的话太抽象，没有对其具体成果提出赞赏，因而职员的误解也就难免。他会想：“上司今天这样表扬我，是不是他误会我了？是不是我做得有什么太过的地方？”因为这种干扰，对职员的工作也会产生副作用。
7.表扬下属的口才技巧
表扬无疑是管理人员用得最多而又最易得到对方认同的激励方式。在管理中，恰当的表扬最能鼓舞士气。因为人都有受人尊重的需要，都渴望自己的工作得到别人，尤其是上司的注意和赏识。而表扬就是对人成绩的肯定和受人尊重的需要的满足。
（1）表扬的基本原则
①只表扬应当表扬的事：表扬的效果在于使受表扬的行为得到正强化，使更多同样的行为发生。如果表扬的是错误的或不该表扬的行为，那么正强化的作用就会使更多错误的或不该表扬的行为产生。下面的一则小寓言正说明了这个道理：一天，渔夫看见船舷边有条蛇咬着一只青蛙。渔夫很为青蛙难过，他就靠近蛇，轻轻地将青蛙从蛇的口中救了出来。但它又为这条饥饿的蛇难过，他就取出一瓶威士忌，向蛇嘴里倒了几滴。蛇愉快地游走了，青蛙也显得很幸福。渔夫为他自己做了这样的好事而高兴。可是几分钟后，他听见有东西撞击他的船舷，低头一看，他简直不敢相信：那条蛇又游回来了，嘴里咬着两只青蛙。很多时候，管理人员也像这位好心的渔夫一样，在表扬好的行为时，也顺带表扬不该表扬的行为，效果当然不会理想。
请看一则实例：有一个小组工作成绩不错，每次都在全厂名列前茅。但是小组中只有几个工人（张某、王某、李某、杨某）表现特别突出，而大部分的工人成绩平庸。厂长在视察时很清楚地知道这一点。但他或者是为了照顾大家的情绪，或者是不习惯在群体中表扬个人，他说：“大家都工作得很好，继续保持和努力呀！”
整个小组都得到了表扬而没有突出个人，其结果只会打击了几个特别突出的工人的积极性，使他们向普通工人靠拢。如果他这样说：“这个小组成绩不错啊！其中张某、王某、李某、杨某工作效率尤其高，单位小时件数达到了×件，这在全厂都是数一数二的，你们还要继续努力向他们学习。”就做到了分清表扬的对象、只表扬应当表扬的行为，效果会更好一些。②表扬应具体：应当尽量避免空泛的、不切实际的表扬，而进行具体的和特定的表扬。空泛的、不切实际的表扬没有多大实质意义，并不能引起受表扬者的重视，因此，也很难起到激励的作用。具体的、特定的表扬则使下属知道管理人员已经了解他们工作表现，使表扬变得易于被接受。如“老王，你工作好极了！”就远没有“老王，你今天上午做了30个零件，真了不起”或是“老王，你今天上午那件事处理得很恰当。”来得实在、有效。
③表扬应当对事不对人：请看下面两组表扬的话：
A.“小李，你真是一个天才！”
“小李，你比其他人强多了！”
B.“小张，你今天写的这份报告比上次好多了。”
“小张，你这个关于员工管理的建议很好。”
这两组表扬，前一组直接针对人，后一组直接针对事。很明显，后者比前者更实际，更易受人认同。因为对人的称赞往往因失去客观性、夸张而使受表扬者感到脸红、肉麻、羞愧；对事的表扬则因具体而客观，更能显示管理人员的诚意，也令受表扬者当之无愧。