九、怎样管理女下属
对于女性下属，在工作过程中，领导者不要显示过多的热情。在任何时间，都要正常地工作，你不要跟她们谈公事以外的事情。避免跟女下属谈私事，让她跟随你的作风，在她面前批评公司以外她不认识的人。初入职场的女性都有努力工作的优点。有些人有很优厚的潜质，其敏感的触觉，可以发现一些别人忽略的小节。她们用心工作，对环境的要求颇高，而且容易产生排斥新人的行为。这种过分关注小处的作风，可能忽略了重要环节，未能从大局着想。
面对这类女下属，领导者应正视她们的优点，另一方面，引导她们处理一些大问题。她们在开始时，会有逃避处理较复杂事项的心理，你不让她们故意逃避，反而要她们多想、多做，久而久之，即能训练下属在处理工作时巨细无遗，效率更见提高。
女性职员喜欢电话聊天，特别是私人电话，对工作造成的影响不单只是效率方面，无论是什么原因，经常用电话来聊天均不宜姑息处之。对于经常使用电话聊天的下属，可做出以下的应付方法：给她较多的工作量，并限时完成；暗示公司不欣赏经常电话聊天的下属；关切地询问她是否有难题，并劝她赶快解决，以免影响情绪。
成功的领导者必须树立“人尽其才”的观念，可以从以下几个方面入手，对女性下属加以正确的管理。
第一，促使她们自觉成为职业女性。这是管理女性下属最根本的一点，如果忽略了这一点，就很难成功地加以管理。一般而言，女性下属较重视感情、重视人际关系，遇事没有主见，害怕承担责任。这些性格上的特点常常阻碍了她们发挥自己的工作能力，与职业女性的要求相差太远。如何才能使她们自觉成为职业女性呢？最有效的方法是使她们明白劳动的意义、工作的意义，给她们指出明确的奋斗目标和具体要求。
第二，不姑息迁就女职员的借口。领导者在分配较困难的工作给女下属时，她们为了逃避责任，往往会来上一句：“我们女人无法做。”假使对她们一味宽容迁就下去，她们永远都不会改变态度。在这种情况下，领导者应当严格要求、加强思想工作，不能任这种不良态度得以放纵。当然，不姑息迁就也不是说对女下属要狠，关键是要谆谆教导，使她们认识到她们工作是不允许受个人感情左右的。女人天性愿意接受好的意见，一旦认识到你的良苦用心，必然会欣然同意。
第三，不偏袒女下属。领导者管理女下属，要特别注意公平对待，不能偏袒某一两个。女性感情比较细腻，发现受不公平对待就易产生不满情绪。而且领导者如果过多地袒护自己喜欢的女下属，也有损自己的形象，招致周围同事的批评，这也是不足取的。
第四，培养进取心。女下属易安于现状，不思进取，因而领导者要注意加以适度的引导。
最行之有效的方法是给她们有责任的工作，促使她们在工作中树立起职业意识和事业心，从而改变这种不良倾向。但也不能给她们加上沉重的压力，令她们无法承受，而应在刚开始给予责任较轻的工作，以后再慢慢地酌情加重。
巧用杀鸡儆猴的管人策略
几乎每个公司都有一些不遵守纪律、我行我素的职员。这些职员的表现如果不及时予以制止，单位极易陷入无序状态。在这种情况下，主管可以采用“杀鸡儆猴”的方法，重点批评、惩治个别典型，以警告其他下属，使他们遵纪守法，服从指挥。
在管人的过程中，领导不妨运用“杀鸡儆猴”的策略，来树立领导者威严，增强对下属的控制力。但是，领导者运用此策略也应该注意以下几条原则：
一、枪打出头鸟
如果说办公室里已经暴露出了无序的苗头，领导者就该注意观察，逮住第一个以身试法者，并从速从严予以处置。这样做有两个好处：第一，第一位只有一个人，容易处置；第二，第一位胆量大，影响坏，若不及时处理，便会有效仿者紧随其后。处理第一位能够起到“杀鸡儆猴”的作用。
二、敲击情节严重者
如果同时碰到好几位违纪违规者。应当缩小打击面，重点惩处情节严重、性质恶劣、影响最坏者。其他的给予适当的批评教育就行。如果不加选择，一律照打，第一，由于打击面过宽，达不到“警”的目的；第二，会影响工作；第三，树敌太多，影响你的威信。只有有选择地重点打击，才能切实收到效果。
三、惩处要使对方心服口服
既然是惩罚，肯定都是无情的。作为主管，在使用这一手段时，也要考虑到对方的情绪。
应当注意：第一，惩处方式不能过于偏激，要留有余地，能被对方接受；第二，惩处要有理有据，根据纪律规定、制度来执行，使被惩处者心服口服，无话可说。
四、打一巴掌给一个甜枣
“杀鸡吓猴”只是管理上的一种手段，但不是唯一的手段，它不是以打击报复为目的的。
所以，运用“杀鸡吓猴”的策略，还要注意软硬兼施。这样，能使被惩处者在被“杀”的同时，又感受到了一些关爱。对领导者而言，铁腕政策得到了实施，又笼络了人心，还树立起了一个可畏可敬的领导者的形象。
五、惩处资深人员或中层干部
如果能够抓住一个资深人员或肩负重任的中层干部进行惩处，效果会更好，更能对普通职员起到警告作用。有实绩的人或部门主管都被惩处、指责，其他职员能不感到紧张而加倍努力工作吗？
六、大义灭亲——惩处与你关系密切的人
国外曾经有这么一个公司，公司的老总平易近人、和蔼可亲，与下属们亲密无间，时常在一起打牌、下棋、游山玩水。久而久之，下属便把老总当做朋友一样看待了。平日上班迟到、早退现象频繁，更有甚者竟然连续几周不来上班，老总交给的任务要么马马虎虎完成，要么干脆拖个十天半月的再去干。半年下来，公司的勤奋已荡然无存，营业额和利润直线下滑，使得这位老总很是担忧，怎么办呢？老总思前想后，在某一天的公司大会上，宣布曾经与他十分亲密的一位好友因纪律散漫，业绩拙劣而被辞掉。这一招果然十分管用，公司员工看到此景，都纷纷重新勤奋起来，而且为产品广开销路更是不断创新，妙招频出。一切又朝着好的方向发展开去。
另外，领导者在运用“杀鸡吓猴”这一管人策略时候，一定要注意不能用得太多、太频繁，否则，会引起下属们对领导的不满，从而影响领导者的形象。
领导处理纷争与矛盾的技巧
公司的内部竞争是必然的，因为只有存在竞争，员工才会萌发危机感，才会萌发进取意识，才会把压力变为动力，才会保持毫不松懈的斗志。但是，在员工之间往往存在一种“纷争”，领导者不能对其一棒子打死，要看到“纷争”对管理有利的一面，妥善处理公司内部“纷争”，巧妙地利用“纷争”进行管理。
一、有限度地鼓励“纷争”
竞争是促进进步的原动力。有限度地鼓励纷争，领导者不一定要做出非常明白的表示，以暗示或默认的态度，让纷争的双方获得鼓励。不过这种获得上级鼓励的纷争，如果双方不知自制的话，后果也是相当严重的。鼓励纷争，应用于双方都有争胜的“野心”，欲求工作上的表现或建议。如果有“私心”介入的话，你应立即出面澄清、调和，阻止纷争的扩大。否则，将会产生不利的影响。
二、把“纷争”当做考验部属的机会
领导者常常需要物色一位接班人，这位接班人无疑要在自己得力的下属中选择。下属的考核，平常当然是以能力、绩效、品德等项目来评定。当下属之间发生纷争时，也可当做考核的机会。此时你可由双方所争论的问题、立场、见解或动机，去了解他们的修养、气度、眼光、忠诚等。据此作为你物色接班人的参考。但有时纷争一开始就被认为是一场无意义或不会有结果的争执，为避免双方将事态扩大，领导应立刻出面阻止或表明态度。出面阻止或表明态度很可能造成双方或一方的不满，所以你要立刻私下加以安抚，免得任何一方认为他已失宠或失去信任，造成对你的怀疑或猜忌，使你失去一位得力的助手。除非纷争的双方都是有修养，识大体的君子，否则，圆满和谐的结局很不容易达成。因为纷争大多起因于名利的追逐，彼此的动机与目的大抵如出一辙，心照不宣。目前虽因领导者出面调和，双方暂时偃旗息鼓，可是，裂痕与尴尬却一时难以消除，难免日后双方又为一些“陈芝麻、烂谷子”的旧账，再起纷争。
三、调整职务
双方的纷争，有时很可能出于本位主义的作祟，以致攻击对方所属的部门或所掌的职权，尽力维护自身的立场。本位主义的产生，一方面固然是人的本能，另一方面也可能是由于沟通不够。如果可能的话，将双方对调职务，也许纷争的情形即可消解。不过，这也要看工作的性质及双方的特长而定，不可盲目调整，以致局面愈搞愈糟。下属之间有纷争，领导切忌在不明情况时就偏袒某一方。除非你已准备失去另一方的忠诚，否则，最好不要介入。这样，你才能处于客观，处以公正，使企业不因纷争而受到损害。
四、兼听则明
古语说，偏信则惘，兼听则明。领导者只有同时听到两种不同意见，才能在分析比较的基础上避免片面性，得出正确结论。
员工有不同意见，领导者可以让他们通过争论，各抒己见，可以找出其中的缺点与瑕疵，加以弥补，可以肯定优势，加以发扬。需要注意的是，领导者要引导好内部的竞争，如果造成尔虞我诈、勾心斗角的内部自相残杀，那就得不偿失了。当下属之间出现矛盾时，处理这种矛盾，是足显领导管理水平的。处理得好，化干戈为玉帛，共同进步；处理不当，矛盾终会导致“白热化”。到此程度，领导也就很棘手。以下是妥善处理矛盾的几个方法。
一、冷处理
当两名下属出现摩擦，你首先要保持镇静，不要因此风风火火，甚至火冒三丈，这样你的情绪对矛盾双方无异于火上浇油。你不妨也来个冷处理，不紧不慢之中，会给人以此事不在话下之感，人们会更相信你能公正处理。假如你自己先“一跳三尺”，处理起来会显然不太合适，效果也不好。当双方因公事而发生“龃龊”时，“官司”打到你的眼前，这时你不能同时向两人问话，因为此时双方矛盾正处于顶峰。此时问话，双方定会在你跟前又大吵一顿，让你也卷入这场“战争”，双方可能由于谁最先说一句话而争论不休。到底是先有鸡后有蛋，还是先有蛋后有鸡，此时是争论不出个一二三的。这种细节问题，也委实难以证明谁是谁非。不妨倒上两杯茶，请他们坐下喝完茶让他们先回去，然后分别约见。单独约见时，请他们平心静气地把事情的始末讲述一遍，此时你最好不要插话，更不能妄加批评，要着重在淡化事情上下工夫。
事情往往是“公说公有理，婆说婆有理”，两人所讲的当然会有出入，且都有道理，你在一些细节问题上也不必去证明谁说的对。但是非还是要由你断定的。当你心中有数了，此时尽管黑白已明，也不要公开说谁是谁非，以免进一步影响双方的感情和形象。假如你公开站在甲方这边，显然甲方觉得有了支持而气焰大涨，而乙方则会觉得你偏袒甲方。你不妨这么说：“事情我已经清楚了，双方完全没有必要吵得这么凶，事情过去了就不要再提了。关键是你们要从大局出发，以后不计前嫌，精诚合作。”相信经过几天的冷静，双方都有所收敛。你这么一说，双方有了台阶下，互相认个错，也就一了百了了。