西门子公司在1862年给工人增加津贴补助，1872年实行养老金制，1873年缩短工作时间，改为9小时工作制，1888年配备健康保险医生，1927年，“成果奖金”在全公司实施，这一措施后来作为法定项目被保留下来，并对在公司工作10年以上的所有员工都授予该奖。
在谋福利这一方面，最为成功的是1872年公司所设立的抚恤金制，这一制度规定，定期把年利润的一大部分提出来，作为员工的红利和员工的资金，以及他们在困难时的救济金。公司又拿出6万塔勒（每塔勒合当时的3马克）的资金给全体公司成员作为养老及伤残基金。
而在养老金方面，连续工龄满30年的员工按工资的2/3发放养老金。这个措施非常具有现实意义，使很多到了退休年龄但仍很健康，并有工作能力的人继续留在岗位上工作。于是，他们除了领取退休金外，还照样领取应得的全部工资。
这一制度的建立，让员工都把自己看做是公司的永久性成员，把公司的利益看做是自己的利益，很少有员工改变他们的工作单位，因为他们在公司的工作中，看到他们的前途有了保障，员工们也坚持留在公司里，因为不间断地工作下去能使养老金不断增加。
健全而完善的福利制度为西门子公司增强了凝聚力。公司领导者能鼓舞员工的信心，并把公司的目标根植在每个员工的心中，集结每一个人的努力，将之引向整个公司所追求的最终成效。
由此可见，更多地关注员工的需求，最大限度地为员工谋福利，解除员工的后顾之忧，让员工真正感觉到企业的温暖，从而自觉、忠诚地为企业效力。只有这样，企业才能成为真正的赢家。
给员工真正想要的
每个人都有不同层次的需求，在满足了最基本的生存需求之后，人就会有更高层次的要求。在此，列举一些大多数员工的共同需求，给管理者作为借鉴：
1.业绩与报酬一致
大多数员工都希望他们的工作能得到公平的报偿，即同样的工作得同样的报酬。他们希望自己的收入符合正常的水平。偏离时就很可能引起员工的不满。
2.得到认可和承认
员工希望自己在伙伴的眼里显得很重要。他们希望自己的出色工作能得到承认。恰当的鼓励或增加工资都能有助于满足这种需要。
3.提供晋升的机会
多数员工都希望在工作中有晋升的机会，没有前途的工作会使员工产生不满，最终可能导致辞职。除了有提升机会外，员工还希望工作有保障，对于身为一家之主并有沉重的家庭负担的员工来说，情况更是这样。
4.被“集体”所接受
员工们不仅需要感到自己归属于员工群体，而且还需要感到自己归属于公司这个整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望公司赏识他们，甚至需要他们一起来讨论工作，讨论可能出现的变动或某种新的工作方法，这样会让员工感到他们是公司整体的一部分。
5.得到领导的信任
领导只有充分信任下属，大胆放手让其工作，才能使下属产生强烈的责任感和自信心，从而焕发下属的积极性、主动性和创造性。所以，一旦决定让某人担任某一方面的负责人后，信任即是一种有力的激励手段。
不同的员工对这些需要的侧重有所不同。作为领导人，应该认识到员工对这类需要有不同的侧重。你应该了解这些需要，并尽可能去创造能满足员工大部分需要的条件。
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1.每个人都有不同层次的需要；
2.不同的人对需要的侧重点是不同的；
3.了解员工真正的心理需要，并尽可能去满足。
平等原则：平等是最容易被感知的尊重
生命是平等的，人与人之间本没有高低贵贱之分。在人与人相处的过程中，相互的平等体现了彼此的尊重。在一个企业中，领导者与员工之间的平等，也同样表明了一种尊重和认同。
重视从下面来的忠告
鹰王和鹰后打算在密林深处定居下来，于是就挑选了一棵又高又大、枝繁叶茂的橡树，开始在最高的一根树枝上筑巢，准备夏天在这儿育养后代。
生活在树下的鼹鼠看到后，大着胆子向鹰王提出警告：“这棵橡树不是安全的住所，它的根几乎烂光了，随时都有倒掉的危险，你们最好不要在这儿筑巢。”
鹰王根本瞧不起鼹鼠的劝告，继续动手筑巢，并且当天就把全家搬了进去。不久，鹰后孵出了一窝可爱的小家伙。
一天早晨，正当太阳升起来的时候，外出捕食的鹰王带着丰盛的早餐飞回家来。然而，那棵橡树已经倒掉了，它的鹰后和孩子都已经摔死。
看见眼前的情景，鹰王悲痛不已，放声大哭道：“为什么这么不公平，一只鼹鼠的警告竟会是这样准确？”
“轻视从下面来的忠告是愚蠢的，”谦恭的鼹鼠答道，“你想一想，我就在地底下打洞，和树根十分接近，树根是好是坏，有谁还会比我知道得更清楚呢？”
“寸有所长，尺有所短”，每个人都应该保持虚怀若谷的胸怀，听取别人的一言，也许就会避免意外之灾，作为一名企业的领导者更应如此。
爱立信公司的员工，每年都有一次与人力资源经理或主管经理面谈的机会，在上级的帮助下制订个人发展计划，以适应公司业务发展。丰田公司第一位非丰田家族成员的总裁——奥田，在其任职期间，有1/3的时间在丰田城里度过，经常和公司里的1万多名工程师聊天，聊最近的工作，聊生活中的困难。另有1/3时间用来走访5000名经销商，听取他们的意见……
尊重，是企业的根基
一个好的企业可以给予员工的，不仅是丰厚的薪水、良好的培训，更重要的是对于劳动的尊重。一个好的领导给予员工的并不是命令，更重要的是对每一个员工的关怀。对于员工来说，工作不仅仅是为了钱，更是为了能力的肯定，为了获得身份和地位的认同，为了一种事业上的成就感。
惠普公司从一个只有7名职员的小作坊，经过40多年的发展，成为一家大型跨国企业，分公司遍及世界各地，每年创造着极为可观的利润。而这样迅速的发展，主要依赖于企业界知名的“惠普精神”，其主要表现在以下各方面：
第一，消除等级制度，所有员工可以不拘礼仪直呼其姓名，不用冠上头衔。
第二，实行弹性工作制，让员工们自由选择自己偏好的工作时间和方式，给职工以充分自由。
第三，走动式经营，让主管们走出办公室，多与员工交流，在喝咖啡和聊天的过程中解决员工的心理问题。
第四，实行终身雇用制，即使在经济衰退期间也不减员，给员工吃一颗定心丸。不仅要求员工对企业忠诚，更要求企业对员工忠诚。
第五，明确公司宗旨，即“组织之成就乃系每位同人共同努力之结果”。让员工深切地感受到自己是企业中的一员，增强员工的归属感。
对员工的充分尊重是惠普精神的核心，每位员工的人格、权利和选择都是至高无上的，只有给员工充分的尊重，才能换来员工的热情和认同。
人的地位有不同，但是作为一个独立的个人，却无优劣之分。企业的领导者若总是摆出一副居高临下的态度对待下属，则自然会让人产生疏远感；如果总以骄傲的姿态待人，也必将招致别人的讨厌。一旦下属产生了这种情绪，必定会影响工作效率。
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1.尊重别人是创造和谐的方法；
2.对下属的尊重，体现出一个企业的文化和一个领导者的修养。
感激心理：用情感激励下属
美国心理学之父威廉·詹姆士通过研究发现，一个没有受到情感激励的人，仅能发挥其能力的20%～30%，而当他受到情感激励时，他的能力就能发挥到80%～90%，也就是说，同样一个人在通过充分的情感激励后，所发挥的作用相当于激励前的3～4倍。
国际性咨询公司的调查表明，企业中85%的员工在入职半年之后，通常都会由原本的兴致勃勃转而变得无精打采，工作的动机和热情都会出现很明显的下滑。由此可见，激励对于组织和企业的经营是至关重要的。
做点感情投资
在一些企业中，职员愿意留下来的理由不仅是工资的高低，有时候领导人的作为也是职员愿意跟随的一大理由。对待员工的各种不同需求，领导者就应该采取不同的方式，恰到好处地激励员工的积极性。对管理者来说，要学会像关心家人一样关心员工，以真挚的感情来感动职员，让下属感动、信任你，愿意长期地追随你。可以肯定地说，下属的能力大小与领导对他们的感情投资多少是成正比的。
首先，管理者对下属的感情投资可以有效激发下属潜在的能力，使下属产生强大的使命感与奉献精神。得到了管理者感情投资的下属，在内心深处会升腾起强烈的责任心，认为管理者对自己有知遇之恩，因而“知恩图报”，愿意更尽心尽力地工作。
其次，管理者对下属的感情投资，会使下属产生“归属感”，而这种“归属感”，正是下属愿意充分发挥自己能力的重要源泉之一。
任何人都不希望被排斥在领导的视线之外，更不希望自己有朝一日会成为被炒的对象，如果得到了来自领导的感情投资，下属的心理无疑会安稳、平静得多，所以便更愿意付出自己的力量与智慧。
再次，管理者对下属的感情投资，可以有效激发下属的开拓意识和创新精神，鼓起勇气，勇往直前。
人的创新精神的发挥是有条件的，当人们心中存有疑虑时，便不敢创新，而是抱着“宁可不做，也不可做错”的心理，混天度日，只求把分内的工作做好就行了。
最后，管理者能够对下属进行感情投资，建立充分的信任感、亲密感。
像对亲人、朋友一样帮助下属解决生活中的困难，就会有效地消除下属心中的各种疑虑和担心，从而更愿意把自己各方面的潜能都发挥出来。
学会“创造感动”
情感是影响人们行为最直接的因素之一，人人都有渴求各种情绪的需求。领导者要想做好管理，就应该不断满足下属们日益增长的物质文化需求，提高一般员工和各类人才的情绪控制力和心理调节力。对于下属们遇到的事业上的挫折、感情上的波折、家庭上的裂痕等各种“疑难病症”，都要进行及时“治疗”和疏导，以增强下属对本企业的归属感。
很多人都有非常传统的“滴水之恩，当以涌泉相报”的思想，倘若领导者能够“创造感动”，尽可能多地让员工感受到真情，感受到企业对他们的关爱。那么，你得到的回报就会远远高于你“创造感动”时的付出。
乌井信治郎是日本桑得利公司的董事长，深受部下爱戴，员工都称呼他“父亲”，因为他对部下的关怀确实有如慈父般温暖。员工有困难，乌井信治郎总是尽心尽力地关怀帮助，真像父亲对待自己的儿女一样。有一次，新职员作田的父亲不幸去世。他不想让同事知道他家有丧事，以免麻烦同事。但在出殡当天，乌井信治郎率领桑得利的全体员工到殡仪馆帮忙。他还像死者的亲属一样，站在签到处，对前来祭拜的人一一磕头答礼。
丧礼结束后，乌井信治郎对作田说：“没有车子，你和伯母如何回家呢？”说完，立刻跑去叫了一辆计程车，亲自送作田和他的母亲回家。
后来，作田当上主管后，常对部下提起此事，并说：“从那时起，我就下定决心，为了老板，即使牺牲性命也在所不惜！”
人非草木，孰能无情。无论一个人外表多么强硬，在内心深处都一定有情感的需要，就是希望从别人那里得到关怀、体贴和重视。
有很多时候，人们即使在物质上得到了很大的利益，也代替不了情感上独特的需要。甚至，人们把情感看得比物质利益更重。在人际关系上，投资感情，往往比投资金钱和利益更能够产生独特的征服人心的效果。
对于企业而言，情感激励是最不用本钱，最廉价，但是却最能让别人感动的方法。做好情感激励，能够减少企业员工的流动，降低企业的人力资源成本；能够调动员工的工作积极性，增强企业的凝聚力，从而增强企业的市场竞争力。因此，情感投资是必要的。
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1.“情感激励”是企业管理的重要软性投资；
2.“情感激励”不是一种技巧，而是一种关心和尊重；
3.领导者对员工投入情感，员工会回报以真诚的热情和奉献。