在参考了阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点后,马斯洛提出了“适应未来发展的新型管理理念”,即理想管理或开明管理。马斯洛指出,具备什么样条件的管理才是开明管理呢?可以假定,每位员工都希望充当积极的行动者,而不愿扮演被动的助手,也不愿意成为被操纵赚钱的工具,更不愿做随波逐流的软木塞……马斯洛为我们列举了36个假设,全面地论述了自己的观点。
为了构成理想管理理念,我们完全有必要参考阿基尼斯、罗格利克、莱克特等人的观点。
在马斯洛看来,理想管理或开明管理应该是这样的:
假设每位员工都是值得信任的
这并不是假定说这世界上每位员工都是可信任的,也不是说没有人完全不可信任,我们应该正视员工存在差异性的现实。在良好的环境前提下,假定依据特定计划而挑选出的员工是较成熟、健康,并且具有良好的修养。
假设每位员工都完全了解现实中的一切情况在开明管理中,每位员工都拥有尽可能被告知所有事实和所有真相的权力。这是一项非常明确的假设——人们需要知道真相、事实,知道实情对他们来说是有益处的。真相、事实和诚实具有治疗效果,让人备感舒服与亲切。实际上,每位员工都渴望知情。
假设所有员工都有达成目标的激情
设想他们都是非常优秀的员工,厌恶浪费时间,反对工作没有效率,希望把工作做好。
在此,我们可以讨论一下完形即完整形象或形体动机的理论。完形心理学家认为,学习是员工对整体的刺激环境做出的整体反应,而不是针对部分刺激而做出的分解式的反应,此外也可参考美国经济学家和社会学家维伯伦所著的《工艺本能》一书。说明追求完美与改善不完美的冲动,事实上在大部分人身上不是缺乏冲动,就是冲动不足,但组织必须精于选择拥有合理冲动的员工。为了避免出现任何不实际、过于乐观或过于悲观的情绪,必须了解哪类人是没有冲动或冲动不足的人,包括:心灵破碎、无助、遭受打击、创造力下降、心情烦燥、被迫关切日常生计、精神错乱、精神病患者、毫无审美观的粗人以及心智不完整的人等。
假设没有丛林和独裁环境中存在的支配——从属阶层
丛林观盛行的环境,即弱肉强食的环境,开明管理的模式绝对行不通。
在这种环境下,所有人都转化成斧头和锤子,小羊和大野狼等关系,那么兄弟之情、共享目标和认同群体就变得特别困难,甚至是不可能的。应该有一种能力可以让全体人类互相认同,使全人类融合在一起。集权独裁者不认同任何人,至多只认同自己的族人。因此,在选择员工时,独裁者必须排除在外,除非已成功地转化了他们。
假设每位员工都有相同的终极管理目标,并且认同它。
在此,很容易说清楚层次——整合原则如何取代极化——分化原则。举个皮亚杰日内瓦小男孩的例子。小男孩知道某个人是日内瓦人或瑞士人,但他必须长大后才能明白某个人既是日内瓦人又是瑞士人的原因,他也才了解某物可与另一物整合或包含另一物。也许,我们可以讨论语意学者的多重价值和二元逻辑,例如“我愿意为老路杰斯而死”。或者我们试举军人的例子,为了完成任务,即使是牺牲生命也在所不惜,但每个人会依据自己的能力,寻找最佳的解决办法。这是问题导向而非自我导向。也就是说,有人问:“什么是解决问题或达到目标的最好方法?”而不是对他们自己说:“对我自己、对我的员工来说什么是最好的?”
假设在组织内部,员工和员工彼此相处融洽
同胞争宠指在同一家庭中,兄弟姐妹为了争取父母的宠爱而相互嫉妒或竞争,这种行为充分说明良好但不成熟的冲动如何导致心理疾病。儿童需要母亲的爱,但他有可能去仇视弟弟。不过,他并不是真正的仇视自己的弟弟,只是渴望拥有母亲全部的爱。两到三岁的幼童会对新出生的婴儿进行攻击,但他却不会敌视其他人家的婴儿。由此可知,他并非敌视所有的婴儿,只是对分去母爱的兄弟姐妹充满敌视。当然,在他们长大以后,就会慢慢了解到,母爱可同时分给每一个孩子,但这需要一个相当程度的心理发展。摆脱组织或团队的同胞争宠行为,也必须具备高度成熟的人格。
假设存在综效
我们常常认为,一个人得到的愈多,另一个人得到的就愈少。自私的人通常比不自私的人缺乏利他主义,但如果有相当的制度以及社会结构,改善这种情况是完全有可能的。综效可以作为在自私和不自私,或自私和利他主义之间的差异的解决方案。我们可以建立一个组织,使每一位员工在追求自己的兴趣时,也能嘉惠他人,同样的,当自己尝试对别人有利或仁慈时,也会不由自主地使事情对自己有利或符合自己的兴趣。
举例来说,在印第安黑脚族里,“赠予”就是一种综效制度,借此他们可以获得荣耀、尊敬以及关爱。我们每位员工或他们自己都可以看到,黑脚族族人可能会为了一年一度的太阳舞节庆的到来,而整年辛勤工作,并把赚来的钱存起来,为的就是在初夏举行的太阳舞节庆中,端出一盘盘的食物,分赠给族人。在这样的施舍之后,他的口袋里可能一文不名,但却被看成是一个很富有的人。他们对富人的定义是:非常慷慨地将自己的财物或思想与别人分享。他不断赢得别人的尊敬和爱,而使自己受益;他能通过智慧和努力向人们证明,他很快又可以变得非常富有。在他们的部落里,最受尊敬的人,通常是付出最多的人。
而在他付出所有东西之后,又将如何自处,如何生存呢?事实上,他拥有如此崇高的地位和每一个人的尊敬,族人以他为榜样而努力奋斗,人们会因为能够招待他而备感光荣。他被认为是个智者,他在炉火前教导孩童的行为被视为是圣贤的恩赐,因为他的技能、智慧、认真以及慷慨,不仅使自己受益,更能泽被他人。
在印第安黑脚族里,任何一个人发现金矿,都会让每一个人觉得快乐,因为他会和其他人一起分享这些珍贵的黄金。恰好相反,在我们今天的社会里,人们往往在发现金矿后就赶快躲起来,与别人隔离,即使是自己最亲近的人也不例外,因为他们只想到自己,根本不想和别人一起分享这些金矿。
因此,如果要摧毁一个人,最好的办法就是突然间给他一百万美元,因为只有意志坚强且绝顶聪明的人,才有能力妥善地利用这笔意外之才。而大部分人,都会因此而失去朋友、家人,以及其他有形无形的东西,甚至在不知不觉中流失了他凭空得来的一百万美元。
开明的经济体一定要建立一套对所有人都有益的综效性机制,当一个员工因某事受益时,其他人也会因其行为而受益。对企业有益的,与此同时也是对国家有益的;对国家有益的,也对这个世界有益;对自己有益的,也对别人有益。依此种标准,我们可以针对每一种社会制度进行有效的选择与分类。这是一种非常有力,也非常精确的手段,每种社会制度都会因此而获益。
哪种制度可达到综效?哪些制度不行?根据杜拉克的理论,开明经济体有助于综效性管理原则的建立,不过遗憾的是,他们自己可能没有意识到此点。
所谓“综效”是指在某种文化背景下,对个人有益的事对每个人都有益。高度综效的文化是安全的、有益的、高道德标准的。低综效文化则不安全、冲突不断且道德标准低。
在理想企业管理理论中,综效概念愈来愈重要,因为我们发现太多的企业文化,是在牺牲他人的利益基础之上,从而成就某位员工的成功。在马斯洛拜访非线性系统企业期间,亲眼目睹这个由安德鲁.凯依以及其同事所辛苦营造的工作环境,高度综效的企业文化,这使他想起了自己对印第安黑脚族的研究工作。
事实上,马斯洛对综效这个制度的概念,大都是从印第安黑脚族得到的启示,他们的文化无疑是一种综效协同文化。马斯洛也深深地意识到,现代文化和印第安黑脚族文化有着强烈的对比。
强调慷慨是这个部落最有价值的美德。累积财富和知识的人得不到赞美。只有把自己的财富、知识分送给同胞的人,才能在族里获得名望与安全。
经过不断的测试,马斯洛发现黑脚族人不会有自我怀疑以及自我意识的问题,然而身处激烈竞争环境的现代人却常常有这方面的困扰。弱小族人不会遭遇白眼、排斥,每一个族人都非常清楚自己的优点和缺点,同胞们不但不会排斥这些缺点,反而会把缺点看成是人性的一部分。
在黑脚族里,从年轻开始他们就很重视个人的责任感。父母从小就以关爱和支持的态度,鼓励他们的孩子去做自己想做的事,让他们生活在爱和引导的环境中。
作为整体部落的需求,黑脚族轻易地把族里每一个人的需求相互结合起来。
黑脚族需要的不是拥有总体能力的领导者,而是依据不同功能选择不同能力的领导者。于是,他们会拥有不同职能的领导人。主持太阳舞的最佳人选,并不一定是代表黑脚族人与政府沟通的最佳人选。他们视工作的需要去挑选具有特殊技能的专业领导人。这种领导人即所谓的存在型领导人。
在请求团队合作的地方,领导者必须创造高度统合的组织,激发团队协作精神,组织的目标必须和员工的目标相互结合。根据对统合文化的定义,我们是否低估了这项挑战的难度?
假设组织内的员工都是健康的
从数量的角度来讲,健康的程度很难量化。但至少不能是精神病人、精神分裂症患者、偏执狂、脑损伤病人、心智薄弱或过度热心等心理不健全的人。
假设组织够健全
马斯洛认为应该有个标准来判断什么叫健全的组织。他不知道这个标准是什么,但是,应该有人归纳出其中的原则,如果没有,必须立刻进行。当然,某些原则必须与员工心理健康的原则重叠,不过两者之间也不会完全一样。从某种角度来评判,组织和员工是不同的,而且我们也应该找出这些不同之处。
假设任何人都能客观地、独立地具备“崇敬的能力”
比如,以客观的立场和超然的态度,称赞他人的能力和技术,同时包括对自己能力和技巧的崇敬。
特别要强调的是,没有尼采式的忿怒,没有对自己的怨恨,没有对存价值的敌意,不排斥真相、美丽、善良、公平以及法律、秩序等;或在对客观事实的认知和尊重方面,至少不低于人类本性的最低限度,换言之,即对现实状况有客观的认识,对这些事实有起码的尊重。
在理想的状况下,如果每位员工都很有智慧,都能以庄严神圣的态度对待别人,放弃利己主义,那么,以上的情境就不难达到。这时我们就可以明确地说,“史密斯比我更适合这个工作,因为他在技术以及各方面都是最好的人选。”我们完全没有嫉妒、受伤、自卑或其他痛楚的感觉。
当然,在现实生活中这是不可能的,因为除了极少数的情况之外,大部分的人都无法达到这种境界。不过,这是达到开明管理的最低极限。用我们的眼睛清楚地客观地观察自己、反省自己是有些困难,毕竟这会伤了自尊,但在某种程度上是可行的。从过去无数次的心理治疗经验中我们了解到,很多人已经学会怎样审视自己,进而从中获益。
假设组织内的员工并非只想获得安全需要的满足
在这种假定的情况下,组织内的员工不会焦虑、不会害怕,他们具备足够的勇气克服恐惧,能面对不确定的未来勇往直前,这些是可以被量化的。
根据心理动力学的论述,关于开明管理与独裁管理的对立,害怕和勇气、退步和进步之间的对立是存在的。组织内的员工一旦被恐惧所主宰,就不可能做到开明管理。
假设每位员工都有自我实现的积极倾向
人们可以自由地实现自己的理想,选择自己的朋友,与志同道合的人在一起,共同成长、尝试、体验以及犯错。
同样的道理,只有在这一假设的前提下,心理治疗或心理成长才有可能。我们必须假设人们愿意追求健康与成长,而且可以被具体地看见。
假设每位员工都喜欢好的工作团队以及团队友爱
事实上,很少有人注意到,一个充满爱的团体内能够带给人快乐,而且员工在这样的团体可以找到认同感。对团体的认同,就好比高中男孩会因为加入学校篮球队而自豪;大学学生也会因为学校的声望高涨,感到自己的自尊也在提高;或是亚当家族的个人以身为亚当家族的一员而自豪,这种自豪感并非来自于个人的成就。
假设敌意是一种初始反应而非天性
这种敌意来自于充分的、客观的,只存在于当下,有存在的原因,是有价值的而不是有害的。因此,不能去抑制它、打击它。
当然,自由地表达反应性敌意,能显示出员工的诚实个性,也有很大的改善的空间。若无法公开表达合理的愤怒或非理性情绪,将会造成长期的紧张和毫无理由的抱怨。比如,员工比较喜欢向友善的经理吐露自己对企业的不满。经理人越开明,员工向其表达的机会就越多。
假设组织内的员工都有能力忍受压力
假设员工比外界评断的更坚强、更具韧性。你可以很容易就看出一位员工可以承受多大的压力,当然,这种压力不能太长久。不过,通常人偶尔承受挑战、压力和紧张,可以从中获益。事实上,他们也必经偶尔承受一下紧张的压力,以免变得懒散或觉得无所事事。如果偶尔在音乐会演出或位居高位,生活想必有趣许多。
假设员工是可以被改善的