书城励志女性幸福指导
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第57章 成功在职场(3)

有人问海伦,在她的事业上,是否有什么转折点,让她了解人缘网的重要性。她表示,一开始从事的是艺术工作,后来辞去工作,有十年的时间待在家里照顾两个小孩。当她再回到职场时,发现自己极需提升工作技能,于是决定重返校园。在完成大学学位后,她仍继续进修,最后在布莱莫尔学院(Bryn Mawr College)取得博士学位。她提醒我们,那是在六〇年代晚期与七〇年代早期的时候,当时女性二度就业的环境和现在截然不同,她甚至不知道,是否有其他女性跟她有同样的感受。在布莱莫尔学院时,她在就业辅导室工作。通过上司的关系,她毕业后就到宾州大学做兼职工作。当时的她,并不知道什么叫拓展人缘。

她在宾州大学时,得知学校有一份很好的新职位,那是由学校一群资深女性发起的,希望为有兴趣在大学工作的杰出女性,安排适当的工作。她开始敘述这个团体产生的有趣过程。几位在大学任职的资深女性,在去参加会议的途中,被大雪困在机场。于是她们开始脑力激荡,思考帮助受过高等教育女性晋升的方法。她们不只想出这个简称为HERS的新办法,同时也想出法子,让福特基金会资助这项计划。她们为想找工作的女性与雇主建立关系(记住,当时大部分的雇主都是男性,而能见度高的职位候选人也多半是男性)。尽管面对其他杰出博士的激烈竞争,海伦还是获得她的良师支持,而她的良师与这个创立团体的关系极佳。也就是这项新计划的执行长卒西亚,让她认识了所谓的“拓展人缘”。

海伦发现,建立有效的人缘网,就跟拥有良师一样,是成功的关键。我们常常听到所谓的“哥儿们人缘网”,其实真的很有效。这个人缘网常被视为一种私人俱乐部,不论是通过正式或非正式的方式,只有经过精挑细选的成员才能加入。这种“俱乐部”包括知名学府的校友会、专业组织、甚至是世交关系。这些俱乐部的成员有种不言而喻的凝聚力。当一个“圈内”的人(校友或在另一个城市的组织成员)打电话来,他们很可能会接这通电话,建议吃顿午餐或安排会面。

宾州大学校长朱蒂丝强调,人缘网很重要。它们提供了入门渠道、能见度与支持。她说加入“哥儿们人缘网”对她来说轻而易举,因为她在纽约大学、耶鲁大学、宾州大学与哥伦比亚大学的经历,使她被视为“圈内人”。(如果你想重回校园,或为你的孩子的教育作计划,必须牢记这一点!)

这些圈子大多只容“圈内人”进入。然而,如果你没有哈佛或宾大的企管硕士学位,或者不是出生在一个五代显赫的家庭,又该怎么办呢?成功的生涯管理,往往需要探索不同的方法,以便创造或取得资源。

许多专业团体中的成员,或许就是能助你一臂之力的人。但你要从何开始呢?这时候,你的良师就能帮得上忙了。在高层职位的人,背后可能都有有效的人缘网,不论这个网路是如何发展出来的。你可以请他们建议一些有助于你事业发展的组织,或你应该联络的人。大部分人都很高兴有人征询他们的意见,所以应该会很乐意提供资讯。有效人缘网的管理方式是,一旦你与几位关键人物联络上后,你可以请他们建议其他可能愿意帮助你发展的人。这样一来,你的人缘资源就能成等比级数增加。

然而切记,有效的人缘网需要有深厚的关系做后盾。如果你与某个人发展出关系,很自然的,这个人帮助你发展事业的可能性就会高得多。

吉拉汀是一位很成功的英国顾问,她觉得,在你要求别人帮忙之前,应该先尽可能帮助别人。

CNN的朱蒂则一直很努力建立关系。她常主动跟人接触,投注许多时间去建立一对一的关系。

要一直将这个建议谨记在心,觉得这对建立长期的人缘网非常重要。与人见面时,必须努力倾听对方说的话。就算那些人一时帮不上忙,你还是可以提供一些建议或重要资讯给他们。帮助别人非常重要。反对的人可能会说,他们没有时间帮助别人,光注意自己的事都忙下过来了。但别忘了,理想上,人缘网应该是一种施与受的关系。那些人或许现在无法帮你,但谁知道以后会怎样呢?

前布莱莫尔学院校长说,被安排与其他人同在一个小组、委员会或顾问团体,其实也蛮好的。而使用电子邮件来拓展你的人缘网,增广见闻,也很有用。通过合作共事,她多认识了许多人。

海伦主张,珍惜每个“结缘”的机会。简单地说,你不知道你会遇见什么有趣的人,你也不知道那些人在以后会做些什么,搞不好会有意外的收获也说不定。多年来,海伦遇过无数的人,现在他们已经成为知名人物,成为众所追逐的对象。然而,由于她努力维持关系,总是能很自在地打电话给他们。她也同意,应该想想自己能为人缘网里的人做些什么,而不是老想着他们能为你做些什么。他们会很感谢你的协助,而且你永远不知道自己什么时候会需要请他们帮忙。而且不要只在需要他们的时候,才与人缘网里的人联络,应该要定期联络,打打招呼。她也建议,要懂得聆听。人都喜欢谈论自己,真心的关怀是可以感受得到的。

AT&T的资深副总经理戴娜就是建立关系的高手。她投注时间去了解同事与下属,努力聆听他们的需要,因此建立了极佳的内部人缘网。她常在会议中,透露重要资讯给同事,让他们能更容易、有效地处理问题。她很尽力帮助工作团队。跟戴娜说话时,你必然会对她印象深刻,并下只因为她有杰出的背景与专业,也因为她平易近人的态度。

道琼公司(Dow Jones,Inc.)的国际处处长凯伦,也是正努力发展有效人缘网的典范。她从不吝于花时间助人,海伦在博士班做研究时,她就愿意接受海伦的访谈。一年之后,她们再度碰面,她问她,在研究的过程中,是否碰到一些有趣的资深女性主管。(她以前当过记者,总是很有兴趣探索事情的发展状况。)她说她的时间大多都花在参加新闻界的活动,没有什么机会遇到其他领域的资深女性主管。海伦提供她一些与她类似、她可能有兴趣交谈的女性名单。尽管她的“人缘”比海伦广得多,海伦还是能帮助她延伸人缘网。谁知道呢?当她想为道琼的出版品进行一项研究议题时,可能可以看看海伦提供的名单,打电话给这些在其他大型组织的女性,而不必花时间自己做研究。这就是一个施与受的循环过程。

“哥儿们人缘网”对女性也有用吗?有些女性表示,她们刚开始觉得不被“俱乐部”接受。因为许多年长的男性仍想握有人权,可能会抗拒女性的加入。

一位前费城法官觉得,女性在这种哥儿们俱乐部会处于劣势。她说,男性在俱乐部中常做一些“男人做的事”,如打高尔夫球、谈生意等。她觉得在某些领域,像在通往真正权力的渠道,女性其实很难打入。她以八〇年代早期的私人男性俱乐部为例,有一次她去参加一位男同事的晚餐会,而在这个哥儿们人缘网的堡垒之一——“费城联盟”,男女宾客的人口是分开的,女性的餐厅尽管舒适,却位于这栋建筑的地下室。当她抵达会场时,却被男性接待员告知,必须从外面(那是在一个冬夜里)走到建筑物另一端,再从女士专用的入口进入。她说:“如果我向前直走五十呎,就能抵达,我为什么要走到冷冽、漆黑的户外呢?”接待员坚持她不能用前面的入口。但她也不是好惹的人,她说:“不行是吗?你等着瞧!”

这位法官于是将城里其他的女性领袖组织起来。最后,费城所有的俱乐部都不得不接受女性加入。现在,她仍旧没有参加任何当地的私人俱乐部,但她不一样的是,这些俱乐部的大门都会为她敞开。

一分钟心法

海伦建议,谨记下列要点,有助于通过关系,建立有效人缘网:

与人建立关系的人缘网,在现今社会尤其重要,因为在这个多变的环境中,你的下一个工作或消息可能就来自你的人缘。

新出现的女性人缘网也有新角色。男性的哥儿们人缘网是建基于“走捷径”,因为认识某人,或有某种关系而晋升。女性的人缘网则可以使男性与女性能公平竞争。

这是属于你的人缘网,你已经建立起来了,没有人抢得走。

你的人缘网可以是自然形成的,不二正都是刻意规划的。

认识并练习拓展人缘,你会发展出一套有用的策略。

发挥创意,运用用你的人派网,达成你的需要。

科技可以帮助你建立人缘,特别是国际性的人缘网,如利用网际网路、电子邮件、传真等等。

珍惜每个“结缘”的机会,高兴地认识新朋友。

每个礼拜找一天,花一两个小时通过电话、信件、电子邮件或其他方式,维系你的人缘网路。要持之以恒!

考虑利用校友会、专业组织等等,协助你建立人缘网。

女性可以创造属于自己的人缘网,不需要依赖“哥儿们”型态的人缘网。

有效沟通

许多受访女性都表示,在她们晋升的过程中,有效沟通是一项强而有力的工具。这些受访者各有不同的个性与沟通风格,而所谓的有效沟通,也并没有固定公式可循,完全要视个人、组织、情况与目标而定。然而,要想有效沟通,必须先认清一项事实,即你所说的话与表达的方式,在对方眼里看来,可能跟你的本意南辕北辙。沟通问题是今天组织最常遇到的问题之一,成功的沟通,常需要弹性与适应性,对女性而言,尤其重要。这是我们都需要精通的技能!

宾川大学校长朱蒂认为,有效的沟通在现代极为重要,光懂得思考与执行已经不够了。你必须能热情地谈论你相信的事,你必须能激起、启发与相信别人。她一再强调,沟通才是关键。

一对一的沟通

女性有时候在组织里还是会受到不平等待遇。在我的研究中,每位受访女性都表示,尽管她们不见得都亲身经历过,但看到的职场环境中,还是存在着明显的歧视女性现象。她们依旧成功,有很大部分是奠基于她们如何处理这种歧视。有些受访者强调,这种歧视往往是无心的,是由于不了解,而非真正的歧视。部分女性同意,一对一的沟通,有助于她们的上司、或其他高层主管了解并欣赏她们的观点。

有效的沟通往往有助于改善令人不自在的情况。沟通使人互相了解,进而增进团队合作与生产力。

AT&T的一位女性主管提到,沟通是成功的重要因素。她是一位有才干、工作努力的主管,在她担任的职位中,有很多都是首次由女性担任,所以她常常得面对高层管理人员对于女性的刻板印象。她说,当她的男性同事说:“你还蛮不错的嘛!”这就是成功的一步。她知道她已经克服了刻板印象,被接受了。

另外一家大型公共事业公司的资深主管珍,谈到一对一沟通的正面效果,以及如何有助于她的事业。当她告诉上司她怀孕了,她的上司“很自然地以为”她不会想继续全职做她现在的工作。他说:“你可能想减少工作时数,轻松一点吧!”幸运地,她跟上司的关系很好,于是她问:“你会对男同事这么说吗?”她的上司笑着回答:“你说的对,换做是男性,我不会这么说。”由于她能坦白地与上司沟通,因此能帮助上司克服一般既定的偏见,不再假设怀孕的女性,一定会希望大幅减少工作时数与责任负担。

一家银行的国外部资深副总经理认为,女性应该明确表达自己的目标与期望。譬如,女性如果对于国际性的工作有兴趣,但想几年后等小孩大一点以后,才担任这样的工作,就应该向上司明白说清楚。

有几位女性说,别把别人当成你肚子里的蛔虫。如果你想要某项工作,就要主动要求。譬如,有些人会懊恼自己没有被询问,是否愿意负责一项很好的工作、承担更多责任或到海外出差。然而,自己可能根本没有表示过对这些事务有兴趣。

如果不讲清楚,别人会以为,你因为要照顾家庭或其他因素,而不想负担新的责任。别忘了,许多高层主管都是男性,而许多男性由于他们本身的成长背景,或家庭情况,可能仍然不清楚职业妇女的角色。他们可能不是故意用刻板印象看待你,而是真的不清楚状况。你得假设他们不知道。如果你的上司不问你,就主动表达自己要的是什么!要说清楚。

有几位主管也说,如果一位经理拒绝接下一项很棒的海外工作,但没有跟上司讨论主要的原因,以后可能就不会有类似的机会上门了,因为上司很容易以为你不想与家人相隔两地。如果这只是暂时的情况,或者你已经安排好家人了,就要让上司知道你对这个工作有兴趣。如果当时不想接下那个工作,可是知道以后会有兴趣接,就要让上司知道你所规划的时间表。

如果肯花时间与上司沟通,很容易便能建立彼此的亲切感。你可能想像不到,有许多障碍与歧见,只要通过沟通就能克服。如果有兴趣负起更多责任、担任国际性质的工作、转任业务的机会等等,就要让上司知道。让上司知道你的事业规划或兴趣,他才能帮助你完成计划。

(2)增进一对一的沟通

有时候,增进沟通其实很简单,只要邀请同事或上司一起吃中饭、打网球、或午餐后一起散个步。有时,暂时离开工作环境,让彼此回归个体的存在,而非仅是办公室环境下的产物,就能为你们的专业关系带来全新的面貌。发掘彼此的共同点与相似的兴趣,会非常有用,而这种凝聚力,也能使团队合作更具成效。有时,你会赫然发现,原来彼此的共同点有这么多,像共同的兴趣、共同的朋友。别忘了,这也有助于拓展人缘网、发展支援系统,甚至建立良师关系。

雅芳公司的财务长艾德温娜,使用性向测验工具作为建立团队的练习。她发现这项工具对于改善沟通也非常有效。她说,她很喜欢雅芳的非正式沟通网路,她所面对的问题,百分之八十到九十都是在走廊上解决的。她不用寄发内部通知,而是直接去寻求能达成最高效益的内部资源。

甘特出版社的前人事副总经理麦德琳喜欢运用多元化成员的小组,这样能将事情做得最周全。她说,同质团体能较快达成共识,但异质团体则比较具创造力。