此外，领导者应该把员工当成知心朋友看待，尽力推动彼此间的关系朝着和谐融洽的方向发展；极力维护员工的合法权益，这是领导者的责任，同时也是尊重员工的表现；记住员工的名字，这是对员工的尊重；对所有员工一视同仁，以谦逊的态度对待员工，常对员工微笑。
总之，领导者要有爱人之心，要把每一位员工看作跟随自己“打江山”的忠诚伙伴，要像亲人、知心朋友那样真正关心和爱护他们。要知道，没有爱心的领导，是很难驾驭他人的。
智者慧语
人本管理的目标是：关心员工、尊重员工、理解员工。一个企业的物质条件有限，但只要把员工放在心上，给予爱心，员工称心，工作起来就会尽心，向企业奉献一片诚心。
企业的竞争力来源于员工，而不是冷若冰霜的机器，员工对企业是否满意，直接关系到企业的凝聚力，是企业兴衰成败的关键之一。
墨子思考治国之策
“兼爱”是墨家的根本观念，其他学说都是由此推演而出。所谓“兼爱”，就是互爱的意思。墨子看见所处时代，国与国、家与家、人与人之间，种种混乱的情形，感到非常痛心。他曾仔细地考察过这种种混乱的根源，得出了一个答案，那就是：起于“不相爱”。
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原文精华
当察乱何自起，起不相爱。臣子之不孝君父，所谓乱也。子自爱，不爱父，故亏父而自利；弟自爱，不爱兄，故亏兄而自利；臣自爱，不爱君，故亏君而自利。此所谓乱也，虽父之不慈子，兄之不慈弟，君之不慈臣，此亦天下之所谓乱也。父自爱也不爱子，故亏子而自利；兄自爱也不爱弟，故亏弟而自利；君自爱也不爱臣，故亏臣而自利。是何也？皆起不相爱。
虽至天下之为盗贼者亦然。盗爱其室，不爱其异室，故窃异室以利其室；贼爱其身，不爱人，故贼人以利其身。此何也？皆起不相爱。
虽至大夫之相乱家，诸侯之相攻国者亦然。大夫各爱家，不爱异家，故乱异家以利家。诸侯各爱其国，不爱异国，故攻异国以利其国。天下之乱物，具此而已矣。察此何自起？皆起不相爱。
——《兼爱上第十四》
今译
试着考察一下祸乱是从哪里产生的，产生于人们不互相亲爱。臣和子不孝敬君和父，就是所谓的乱。儿子爱自己而不爱父亲，因此损害父亲而自利；弟弟爱自己而不爱兄长，因此损害兄长而自利；臣子爱自己而不爱君主，因此损害君主而自利。这就是所谓的乱，即便是父亲不爱子女，兄长不爱弟弟，君主不爱臣下，这也是天下所谓的乱。父亲爱自己不爱子女，因此损害子女而自利；兄长爱自己不爱弟弟，因此损害弟弟而自利；君主爱自己而不爱臣下，因此损害臣下而自利。这是因为什么呢？都起于不互相亲爱。
即使天下做盗贼的人也是这样。盗窃者只爱自己的家，而不爱别人的家，因此偷窃别人家以利自己的家；抢劫者只爱自身，而不爱别人，因此杀伤残害别人以利自身。这是因为什么呢？都是起于不相爱。
即使大夫互相侵扰各自的采邑，诸侯互相攻伐各自的封国也是这样。大夫各自爱自己的采邑，不爱别人的采邑，因此侵扰别人的采邑以利自己的采邑。诸侯各自爱自己的封地，不爱别人的封地，因此攻伐别人的封地以利自己的封地。天下的祸乱之事，都在这里了，考察这是因何而产生的呢？都是产生于不相爱。
三十三培养员工忠诚度的秘诀
忠诚是企业的文化和精神灵魂，一个精神灵魂被掏空的企业，不可能具有强大的生命力和旺盛的创造力。忠诚对于企业而言，就像血液之于生命，是企业文化不可缺少的部分。如果企业忽视了对员工忠诚度的培训，最终失败将是必然的结果。
子墨子言曰：“若使天下兼相爱，人若爱其身，恶施不孝？”
——语出《墨子？兼爱上》
在《墨子？兼爱上》中，墨子提出了一系列的反问：
假使天下之人都相亲相爱，爱别人就像爱自身，还会有不孝的吗？
看待子女、弟弟、臣下就像看待自身，哪里还会有不慈爱的？
不孝不慈的现象都没有了，还会有盗贼吗？
看待别人的家同自己的家一样，谁还会偷窃？
看待别人同自己一样，谁还会残杀？
看待别人的采邑同自己的采邑一样，谁还会进行侵扰？
看待别人的封地同自己的封地一样，谁还会发动攻伐？
由此，墨子便得出了这样的结论：
假使天下之人相亲相爱，封地与封地之间不互相攻伐，采邑与采邑之间不互相侵扰，盗贼没有了，君臣父子都能孝敬慈爱，像这样，天下也就安定了。
在墨子看来，“兼爱”是使天下安定的惟一方法。
用“兼爱”思想指导企业管理：首先，要求企业管理者要关心、爱护自己的员工；其次，要努力培养员工的忠诚度。“兼爱”，是互爱的意思，双方缺一不可。
那如何培养员工的忠诚度呢？
企业招聘期——以忠诚度为导向的招聘
（1）排除跳槽倾向大的求职者
企业在招聘和选择员工的过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
（2）注重价值观倾向
员工忠诚度的高低与其对企业价值观的认同程度密切相关。因此，企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观、与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司宁愿放弃雇佣经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的应届大学毕业生。
（3）如实沟通，保持诚信
一些特别急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺是不能兑现的，从而导致员工忠诚度的降低。
员工稳定期——以忠诚度为重点的培训
稳定期是指从员工正式进入企业到开始呈现离职倾向的时期，是员工忠诚度培养的关键阶段。企业不仅要给员工提供富有挑战性的工作和舒适的环境，建立合理的薪酬体系和公平的晋升制度，而且还应积极推行人性化的管理等。
（1）信息共享
员工可以获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响着员工的工作绩效，而且还会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠诚于企业。
（2）员工参与
员工参与企业经营管理的范围越广，程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈。如果员工希望参与，而你却不给他这种机会，他们就会疏远管理层和整个组织。
（3）团队合作
员工每天与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
（4）员工培训
一些企业录用员工后所做的第一堂培训课就是员工如何为企业服务。随后，除了定期的专业之外，有些企业还将“忠诚员工”的培训课程分成“为何要忠诚于企业”、“员工频繁跳槽之优劣”、“国外忠诚员工之成才之路”等系列讲座，定期开讲。
离职潜伏期——以忠诚度为前提的挽救
随着企业的发展和员工素质（如工作能力、需求层次）的提高，以及环境因素（如家庭状况、经济周期和其他企业高薪诱惑）的变化，维持员工忠诚度的条件往往也会随之变化。如果企业不能及时地发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，很有可能使员工产生离职的念头，并呈现出离职倾向（如缺勤、迟到、早退的次数明显增多，工作时常常心不在焉，精力不集中等）。
在此阶段，企业必须尽力采取有效措施，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度培养成效的重要标准。
首先，企业应当对员工进行分类：企业希望能长期留住的员工；企业希望能在一段时期内留住的员工；企业不必尽力挽留的员工。
其次，要找到员工离职的真正原因，对发现的原因按照合理程度进行分析整理。
最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。
智者慧语
对于企业而言，忠诚会使企业的效益得到大幅度的提高，还能增强企业的凝聚力，使企业更具竞争力，能让企业在变幻莫测的市场中更好地立足。但是，你不能错误地把忠诚理解成对某人至始至终都忠诚不二，它是一种职业的忠诚，是承担某一责任或者从事某一职业所表现出来的敬业精神。
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原文精华
若使天下兼相爱，人若爱其身，恶施不孝？犹有不慈者乎？视子弟与臣若其身，恶施不慈？不孝亡有，犹有盗贼乎？故视人之室若其室，谁窃？视人身若其身，谁贼？故盗贼亡有。犹有大夫之相乱家，诸侯之相攻国者乎？视人家若其家，谁乱？视人国若其国，谁攻？故大夫之相乱家，诸侯之相攻国者亡有。若使天下兼相爱，国与国不相攻，家与家不相乱，盗贼无有，君臣父子皆能孝慈，若此则天下治。
——《兼爱上第十四》
今译
假使天下之人都相亲相爱，爱别人就像爱自身，还会有不孝的吗？看待子女、弟弟、臣下就像看待自身，哪里还会有不慈爱的。不孝不慈的现象都没有了，还会有盗贼吗？看待别人的家同自己的家一样，谁还会偷窃？看待别人同自己一样，谁还会残杀？盗贼没有了，还会有大夫互相侵扰采邑，诸侯互相攻伐封地吗？看待别人的采邑同自己的采邑一样，谁还会进行侵扰？看待别人的封地同自己的封地一样，谁还会发动攻伐？因此大夫互相侵扰采邑，诸侯互相攻伐封地的现象就没有了。假使天下之人相亲相爱，封地与封地之间不互相攻伐，采邑与采邑之间不互相侵扰，盗贼没有了，君臣父子都能孝敬慈爱，像这样，天下也就安定了。
三十四善于化解下属间的矛盾
身为一个上司，可能最不愿意看到的就是下属之间闹意见，产生矛盾。因为即使是再小的矛盾，如果处理不好、处理不公，也会降低领导的威信，甚至会影响整个部门的工作效率。
子墨子言曰：“圣人以治天下为事者，恶得不禁恶而劝爱？”
——语出《墨子？兼爱上》
《墨子？兼爱上》中有：
“圣人以治天下为事者，恶得不禁恶而劝爱？故天下兼相爱则治，相恶则乱。”
意思是说，圣人是以治理天下为职业的人，怎么能不禁绝仇恨而鼓励亲爱呢？因此天下之人互相亲爱天下就会安定，互相仇恨就会祸乱丛生。
企业的管理者，也应该鼓励员工互敬互爱。因为员工相互亲爱，企业就会安定团结；反之，则势必影响工作效率，甚至产生祸乱。
然而，由于各种各样的原因，下属之间难免会产生矛盾，那又该怎么办呢？试试下面几个方法，或许对你有所帮助。
（1）不偏不倚
在处理下属之间的矛盾时，上司要掌握的第一个原则就是公正，不偏不倚。在把心态调整到一个公平的角度以后，你只要再掌握一些解决矛盾的技巧，就已经有把握解决矛盾了。
（2）澄清误会
身为上司，你要找矛盾的双方单独谈话，最好能对问题的焦点做记录，以便求证。如果仅仅是一场误会，你可以组织他们在一起进行沟通，把误会澄清，矛盾也就迎刃而解了。
如果只是由于工作上的问题，或者相互配合的问题，而且还有各自特殊的理由，你不妨做个和事佬，给他们双方分析一下产生矛盾的原因。可以让他们互相站在对方的立场多考虑一下，然后把答案作对比，双方将很快意识到自己的错误。
（3）降温处理
在矛盾发生时，当事人往往情绪都非常激动，可能当时就会找到上司，希望你能说句公道话。这时绝不能火上浇油，立即处理。因为此时双方的情绪都很激动，无论你怎么处理，双方都不会满意，还会误认为你在偏袒对方。
所以，最好的方法是，请双方先回去，让他们冷静一下，平定自己的情绪，然后你再亲自找他们谈话，了解问题的真相。采取安抚的手法，听取他们各自的委屈，了解他们的苦恼，做各自的思想工作，矛盾也就会被化解了。
（4）缓和矛盾
在你的说服教育下，有时矛盾的一方已经知道错误了，但就是不肯认错，认为面子上过不去。遇到这种人，你要采取缓和的办法，不要勉强他一定要亲自去认错。你可以在私下里为双方制造一个缓和气氛的机会，比如约他们双方吃饭，借用一杯酒、一支烟表明他认错的诚意，此时在饭桌上双方的距离会拉得很近，缓和他们的矛盾也就不再是件难事了。
（5）折中协调
有些事情很难说清谁对谁错，这时领导的作用就是折中协调，息事宁人。在充分肯定双方的基础上，融入自己的观点，加以完善，找到最好的解决问题的方法。这样协调，矛盾双方都不会感觉到面子上过不去，一般就能息事宁人了。