书城经济趣味经济学100问
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第5章 心较比干多一窍:经济学的思维(4)

例如,生产某种产品100个单位时,总成本为5000元,单位产品成本为50元。若生产 101个时,其总成本5045元,则所增加一个产品的成本为45元,即边际成本为45元。

边际报酬递减规律

边际报酬递减规律:边际报酬递减规律又称边际收益递减规律,是指在其他条件不变的情况下,如果一种投入要素连续地等量增加,增加到一定产值后,所提供的产品的增量就会下降,即可变要素的边际产量会递减。这就是经济学中著名的边际报酬递减规律。

分粥为什么这么难——效率与公平

【轶闻趣事】

有7个人在一起共同生活,其中每个人都是平凡而平等的,没有什么凶险祸害之心,但不免具有自利的心理。他们每天要分食一锅粥,但并没有称量用具和有刻度的容器。

大家发挥了聪明才智,试验了各种不同的方法,主要方法如下:

方法一:拟定一个人负责分粥事宜。很快大家就发现,这个人为自己分的粥最多,于是又换了一个人,但总是主持分粥的人碗里的粥最多最好。

方法二:大家轮流主持分粥,每人一天。这样等于承认了个人有为自己多分粥的权力,同时给予了每个人为自己多分的机会。虽然看起来平等了,但是每个人在一周中只有一天吃得饱而且有剩余,其余6天都饥饿难挨。

方法三:大家选举一个信得过的人主持分粥。开始这品德尚属上乘的人还能基本公平,但不久他就开始为自己和溜须拍马的人多分。

方法四:选举一个分粥委员会和一个监督委员会,形成监督和制约。公平基本上做到了,可是由于监督委员会常提出多种议案,分粥委员会又据理力争,等分粥完毕时,粥早就凉了。

方法五:每个人轮流值日分粥,但是分粥的那个人要最后一个领粥。令人惊奇的是,在这个制度下,7只碗里的粥每次都是一样多,就像用科学仪器量过一样。每个主持分粥的人都认识到,如果7只碗里的粥不相同,他确定无疑只能拿到那份最少的。

【经济学聊天室】

分粥的故事告诉我们,效率与公平的关系,其实质就是既包括如何把蛋糕做大,又包括如何使蛋糕分得更均匀一些。在公平与效率之间,既不能只强调效率而忽视了公平,也不能因为公平而不要效率,应该寻求一个公平与效率的最佳契合点,实现效率,促进公平。但是实现效率与公平的完美结合,又谈何容易?

有这样一个故事:两个孩子得到一个橙子,由一个孩子负责切橙子,而另一个孩子选橙子。最后,这两个孩子按照商定的办法各自取得了一半橙子,高高兴兴地拿回家去了。其中一个孩子把半个橙子拿到家,把皮剥掉扔进了垃圾桶,把果肉放到果汁机上榨果汁喝。另一个孩子回到家把果肉挖掉扔进了垃圾桶,把橙子皮留下来磨碎了,混在面粉里烤蛋糕吃。

从上面的情形,我们可以看出,虽然两个孩子各自拿到了看似公平的一半,然而,他们各自得到的东西却未物尽其用。表明上看似公平,却并未达到双方利益的最大化,即资源利用效率并没有达到最优。

因此,我们有必要首先认识一下什么是公平和效率。公平指人与人的利益关系及利益关系的原则、制度、做法、行为等都合乎社会发展的需要。公平是一个历史范畴,不存在永恒的公平。不同的社会,人们对公平的观念是不同的。效率就是人们在实践活动中的产出与投入之比值,或者叫效益与成本之比值,如果比值大,效率就高,也就是效率与产出或者收益的大小成正比,而与成本或投入成反比。也就是说,如果想提高效率,必须降低成本投入,提高效益或产出。

效率和公平是经济学中绕不过去的话题。经济学普遍认为,要强调公平,就要牺牲效率;而要强调效率,就难免要付出不公平的代价。因此,希望同时实现效率和公平是一种两难处境。

《伊索寓言》中“父亲和他的两个女儿”的故事中,父亲就陷入了两难的境地:父亲有两个女儿,一个嫁了菜农,另一个嫁给了陶工。过了些日子,父亲来到菜农家里,问女儿情况如何,他们的生活过得怎么样。女儿说一切都很好,只是有一事须祈祷神明,那就是请求多下雨,好好地浇灌那些蔬菜。不久之后,他又来到陶工家里,问女儿过得如何。女儿说什么都不缺,只祷告一件事,请求天气晴朗、阳光充足,使陶器更快地干燥。父亲对她说道:“你希望出太阳,你的妹妹却盼望下雨,那么我该为谁祈求呢?”

绝大多数人都希望同时实现平等与效率,但事实上,同时实现平等和效率几乎不可能。要提高效率难免有不平等,要实现平等又要以牺牲效率为代价。在30余年的改革实践中,我国一直施行“效率优先”的策略,但人们发现,不公平状况的持续恶化对效率也会产生负面影响。如不公平感导致各阶层之间“分配性冲突”增加,从而影响经济增长。所以,经济学家并不能一味讲效率。

人们对于公平的理解也应该脱离“绝对公平”的桎梏,世界上没有绝对的公平,公平永远是相对的。《百喻经》中有一则“二子分财”的故事:古印度有一个贵族,得了重病将不久于人世。他临终前告诫两个儿子:“我死之后,要合理分配财务。”两个儿子听从了父亲的教导,在父亲死后,将所有遗产分成两份,但是哥哥指责弟弟分得并不均匀。于是,一个老人给他们出主意说:“我教你们分财产,一定是平等的。将所有的物品全部破为两半,就是将衣服、盘子、瓶子、盆、缸从中破为两半,铜钱也从中破为两半,每人各取一半。”

在公平与效率难两全的情况下,经济学家也做了大致的分工,即“市场讲效率,政府讲公平”,要求政府尽快建立全面的社会保障体系,而市场依旧是以效率竞争的场地,这在一定程度上避免了效率与公平的困扰。

【知识链接】

生产率

用来表示产出与投入比率的术语(即总产出与劳动投入的比值)。如果相同数量的投入生产了更多的产出,则生产率就增长了。劳动生产率的增长是由于技术进步、劳动技能的改善和资本深化。

小孩为什么不来玩了——激励制度

【轶闻趣事】

一个老年人喜欢安静,他选择住在环境优美的市郊,但有一群孩子每天都到这里来玩,很吵闹。老人很厌烦这些小孩们,不希望自己在如此吵闹的环境中生活,但是如果直接撵他们走,恐怕也达不到他所预期的目标。于是他对孩子们说,你们来陪我,我很高兴,以后我每天给你们一人5块钱,孩子们都很高兴。几天后,老人说,以后给不了这么多了,每人只能给1块钱,孩子们不太高兴,但也勉强接受了。又过了几天,老人说,以后每天只能给1毛钱了。这次孩子们不干了,他们很气愤:这么少的钱,以后再也不来了!

【经济学聊天室】

经济学的基本前提是承认人的本性是利己的,也就是说,人们行为的目标是个人利益的最大化。当老人对小孩们的激励逐渐减少时,小孩们都认为自己的利益已经受到损害,不愿意再陪老人玩了。在这些小孩看来,过来玩是因为有金钱的激励,当激励减少时,他们当然愤愤不平。老人就是成功运用反激励达到了自己的目的。

什么是激励机制呢?一种制度把个人利益与组织整体利益统一起来,让个人在实现自身利益的同时也实现了组织的整体利益,这样的制度就是激励机制。激励机制一旦形成,它就会内在地作用于组织系统本身,使组织机能处于一定的状态,并进一步影响着组织的生存和发展。

在能力一定的情况下,激励水平的高低将决定其工作成绩的大小。综合运用多种激励方法是有效提高激励水平的一大法宝。激励机制是否产生了影响,取决于激励方法是否能满足个人的需要。主要的激励包括如下几种:

一是物质激励。通过满足个人利益的需求来激发人们的积极性与创造性。只对成绩突出者予以奖赏,如果见者有份,既助长了落后者的懒惰,又伤害了优秀者的努力动机,从而失去了激励意义。

二是精神激励。通过满足个人的自尊、自我发展和自我实现的需要,在较高层次上调动个人的工作积极性。精神激励主要有目标激励、荣誉激励、感情激励、信任激励、尊重激励。

三是任务激励。让个人肩负起与其才能相适应的重任,由社会提供个人获得成就和发展的机会,满足其事业心与成就感。

四是数据激励。明显的数据对人产生明显的印象,激发强烈的干劲。数据激励,就是把各人的行为结果用数字对比的形式反映出来,以激励上进,鞭策后进。

五是强化激励。对良好行为给予肯定,即正强化,使之能继续保持;对不良行为给予否定与惩罚,即负强化,使之能记住教训,不再犯同样的错误。

激励机制对个人的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用,在这样的激励机制作用下,组织不断发展壮大,不断成长。此外,尽管激励机制设计者的初衷是希望通过激励机制的运行,能有效地调动个人的积极性,实现组织的目标,但是,无论是激励机制本身不健全,还是激励机制不具有可行性,都会对一部分人的积极性起抑制作用和削弱作用,这就是激励机制的致弱作用。

【知识链接】

需要层次理论

著名心理学学家马斯洛把人的需要由低到高分为五个层次,即:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。

当一种需要得到满足后,另一种更高层次的需要就会占据主导地位。从激励的角度看,没有一种需要会得到完全满足,但只要其得到部分的满足,个体就会转向追求其他方面的需要了。

按照马斯洛的观点,如果希望激励某人,就必须了解此人目前所处的需要层次,然后着重满足这一层次或在此层次之上的需要。比如一个尚未解决温饱的人,他更渴望吃饱穿暖,而不是大谈人生理想等。

双因素理论

美国行为科学家弗雷德里克·赫茨伯格提出来双因素理论,即保健——激励因素理论。该理论认为,各种因素的激励深度和效果是不一样的。

具体说来,保健因素包括公司政策、管理措施、监督、人际关系、物质工作条件、工资、福利等。当这些因素恶化到人们认为可以接受的水平以下时,就会产生对工作的不满意。但是,当人们认为这些因素很好时,它只是消除了不满意,并不会导致积极的态度。

那些能带来积极态度、满意和激励作用的因素就叫做“激励因素”,包括:成就、挑战性的工作、增加的工作责任,以及成长和发展的机会。如果这些因素具备了,就能对人们产生更大的激励。

从这个意义出发,赫茨伯格认为传统的激励假设,如工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等,都不会产生更大的激励;它们能消除不满意,防止产生问题,但这些传统的“激励因素”即使达到最佳程度,也不会产生更大的激励。