将合适的人才配备在合适位置上
骏马能历险，犁田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。世界第一女CEO卡莉曾说：“我认为，一个领导的最大品质，就是有愿望、有能力释放别人的潜力，领导能力最终讲的是，帮助其他人实现他们认为实现不了的东西，就是为了帮助别人看到不同的可能性，看到自身的潜力。”管理的功能，就是做到“人尽其才，物尽其用”。要实现“尽其才”、“尽其用”，关键在于把人摆在适当的岗位，把物放在恰当的地方。小材大用固然会贻误了工作，大材小用也可能给工作造成巨大的损失。
聪明的管理者与无能的管理者的区别就在于，能不能发现并最大限度地利用员工的优点，把合适的人放在合适的位置，尽量避免人才浪费。唐太宗李世民就是一个聪明的管理者，他善于发现每一个人的特长，让其发挥作用，做到人尽其才。房玄龄不善于处理杂务，但却善于谋划和决定国家大事，所以用为宰相；戴胄不通经史，但做事正直，所以让他做大理寺少卿，负责审理案件；而敢于直言不讳的魏征，就让他做了谏官。在李世民的团队中，每个人各有所长，也各有所短。但更重要的是唐太宗知道他们的特点，能将这些人依其专长运用到最适当的职位，使其能够发挥所长。在他的管理下，各类人才都找到了自己的位置，君臣共同缔造了贞观之治，造就了大唐盛世。
要做到人岗匹配，首先需要管理者对员工有足够的了解，只有充分了解了员工的特质、才能、兴趣，才能针对某项特定的工作选择适合的人选，让合适的人做合适的事，这样才能“人得其位，位得其人”，达到人事相宜的效果。
2004年雅典奥运会上，刘翔如一轮喷薄而出的朝阳，照彻了110米栏由欧美运动员垄断百年的漫漫长夜。孙海平教练在谈到刘翔的成长经历时说：当初，单从技术和身体条件的角度让我选择，在一百个人中也不会选择刘翔，我之所以选中他，是因为其跨栏中的节奏感非常好。在训练中，我不是采取传统的训练方式，即：瞄准他的技术缺陷和弱点，耗费大量的时间，运用大运动量的训练去消除、去弥补，相反，我总是专注于刘翔的真正强势和优点，通过科学合理的培植，使之强势愈强，优点更优，在较短的时间内，他的资质和潜能得以最快、最大程度地开掘。
九型人格为管理者提供了一个非常便捷的工具，让他们能从比较深的层面上了解员工的优势和短板，进而进行合理配置。
在九型人格中，2号、3号、7号都是外向型人格，在人际交往方面有自己独特的性格优势，相比之下更适合外联、公关及销售型的岗位；而5号不善言辞，但善于思考和总结，这样的人更适合做技术研发、策略制定；1号、3号、6号有实干精神，负责项目的落实比较合适；4号和7号常常会有一些新的点子，适合做一些创意性的工作，提出一些创新性的想法。9号最突出的能力在和调关系方面，所以他们负责人事、行政工作比较有优势。
将人放在合适的岗位上，不仅有利于员工的职业发展，对公司而言，把人才的作用最大化了，公司也会得到相应的回报。
善于用比自己强的人
如何当好领导，很大程度上就是要弄清楚如何用好人，做到1+12的效果。最差的管理者是自己能力一般，还不能妒贤嫉能，让卓越的人得不到发展的空间。好一点的管理者非常勤奋，喜欢身先士卒，事必躬亲，结果搞得自己很疲惫，而下属还抱怨得不到锻炼的机会；最好的管理者是自己比较有能力，但更会选人、用人，让部下的潜能得到发挥，使团队的优势得以彰显。
汉高祖刘邦曾经说：“夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给饷馈，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之众，战必胜，攻必取，吾不如韩信。三者皆人杰，吾能用之，此吾所以取天下者也。”
领导者要做到善于用自己强的人，不仅要有珍惜人才的心胸，更要有独到的判断力。九型人格就是领导看人、用人的有力工具。
美国[微软用户23]钢铁大王卡内基的墓碑上刻着这样一句话：“一位知道选用比他本人能力更强的人来为他工作的人安息在这里。”
卡内基曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是‘钢铁大王’。”卡内基之所以如此自信，就是因为他能有效地发挥人才的价值，善于用那些比他更强的人。
卡内基虽然被称为“钢铁大王”，但他却是一个对冶金技术一窍不通的门外汉，他的成功完全是因为他卓越的识人和用人才能——总能找到精通冶金工业技术、擅长发明创造的人才为他服务。比如说任用齐瓦勃。齐瓦勃是一名很优秀的人才，他本来只是卡内基钢铁公司下属的布拉德钢铁厂的一名工程师。当卡内基知道齐瓦勃有超人的工作热情和杰出的管理才能后，马上提拔他当上了布拉德钢铁厂的厂长。正因为有了齐瓦勃管理下的这个工厂，卡内基才敢说：“什么时候我想占领市场，什么时候市场就是我的。因为我能造出又便宜又好的钢材。”
几年后，表现出众的齐瓦勃又被任命为卡内基钢铁公司的董事长，成了卡内基钢铁公司的灵魂人物。
齐瓦勃担任董事长的第七年，当时控制着美国铁路命脉的大财阀摩根提出与卡内基联合经营钢铁，并放出风声说：如果卡内基拒绝，他就找当时居美国钢铁业第二位的贝斯列赫姆钢铁公司合作。
面对这样的压力，卡内基要求齐瓦勃按一份清单上的条件去与摩根谈联合的事宜。齐瓦勃看过清单后，果断地对卡内基说：“按这些条件去谈，摩根肯定乐于接受，但你将损失一大笔钱，看来你对这件事没我调查得详细。”
经过齐瓦勃的分析，卡内基承认自己过高估计了摩根，于是全权委托齐瓦勃与摩根谈判，事实证明，这次谈判取得了对卡内基有绝对优势的联合条件。
到20世纪初，卡内基钢铁公司已经成为当时世界上最大的钢铁企业。卡内基是公司最大的股东，但他并不担任董事长、总经理之类的职务。他要做的就是发现并任用一批懂技术、懂管理的杰出人才为他工作。
卡内基具备8号的领导才能，却不能对任何事情面面俱到。而齐瓦勃不仅有3号的实干精神，更有5号的冷静头脑和理性分析。只有用这样的人，才能优势互补、强强联合。
如何管理问题员工
优势越突出的人，其缺点往往也越明显。九型人格的每一种类型都有自己独特的优势，管理者要注意“用人之长”，同时各种性格都有自己的短板，这些性格缺陷如果不加以引导，就会成为工作上的绊脚石。所以管理者很有必要根据每种个性可能存在的问题，进行合理的引导和帮助。
型号
问题表现
引导方法1号完美型吹毛求疵挑剔
沉迷于细节钻牛角尖
爱抱怨爱揭短
引导他们接受“不完美”
正确认识自己
制定短期合理目标
学会排解不快情绪
2号助人型挑拨离间
培养他们对工作的专注
3号成就型急功近利争强好胜自吹自擂
增强他们的合作意识
引导他们与同伴分享成功
培养他们正确面对成败
4号自我型自我中心情绪化
培养他们理性与自控能力
委以重任，让他们知道责任的内涵
5号思考性沉迷于分析自以为是眼高手低
帮助他们树立工作中无小事的观点
培养他们的执行力
6号忠诚型
自我防卫畏首畏尾
对待工作不能善始善终
给他们充分的鼓励和信任
帮助其培养自信心和应变能力
7号享乐型自私自利没有责任感
对他们委以重任，帮助他们培养责任意识
提高他们的专注度
8号领袖型
冲动傲慢缺乏耐心
不服从管理喜欢顶撞领导
充分授权以发挥其领导才能
帮助他们进行情绪管理，提升管理境界
9号调和型消极被动没有主见
随大流没有创造性
引导他们自我表达
培训他们理性思考和分析
训练他们独立处理问题的能力
针对不同型号的员工，采取不一样的激励措施
人才对于企业的重要性不言而喻，比尔·盖茨就曾经说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，我可以说微软将成为一家无足轻重的公司”。但是人才流失却是很多公司不得不面对的问题。有资料显示，替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%，因此，在我们的管理者挖空心思去招人的时候，不妨先在留住人才方面做足功课。
如何留住人才？仅仅用金钱收买人心吗？显然是不够的。人才参加工作，绝不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。长期以来，我们惯有的思维局限了我们对于管理的人性化认识，忽视了人才潜能与情商的管理与开发。人才比普通员工更强调自我价值的实现，企业更多的应该是给予积极配合而非纯粹的利用，这是任何企业都不能忽视的，而我们的企业恰恰在这里存在极大的认识误区。
留住人才，也需要根据不同类型的给，采取不同的措施。
1.人性化管理
人性化的管理对2号、4号和7号这些人来说更有吸引力。这三种类型的人情感丰富，管理层如果有一些人性化的情感倾注，必定会受到他们的欢迎。
美国《财富》杂志评出的1998年度美国100家最适宜工作的公司中，有59家公司提供了灵活安排工作时间的福利；有18家提供了工作分担的福利；有18家提供了通过互联网在家工作的福利；有25家提供了压缩工作日的福利，而到了1999年，上述数字分别提高到70、72、87、89家。相关负责人解释说：位于前列的公司说，如果你在这里工作，你可以自己选择时间，选择工作方式，在有些情况下甚至可以选择与你共事的人。
后来管理人员对所有可灵活掌握工作时间的雇员进行的调查表明，如果没有这个有利条件，有65％的人会跳槽。不难看出，人性化的管理在留住人才方面效果显著。
2.利益共享
3号重视成就，对金钱也很有追逐的欲望。对于这样的人才，管理者不妨使用利益共享的方式，提供优先认购股权的便利，企业成为“人人有份”的利益共同体，人才成为企业的主人，更得以长远分享企业利益。
此外，还可以实行优良的福利制度，包括奖金、利润提成、股份等以吸引人才，但是这些条件不是一次性就能得到，而需要个考察周期，只有在你工作一定年限达到企业的要求它才能真正变现。上述二项，被誉为企业留住精英人才的“金手铐”，实践价值可观。
3.让员工当老板
8号具有过人的能力，也具有过人的胆量，他们创造欲望高，喜欢独当一面、运筹帷幄的感觉，倾向于自己当老板。正是因为这样的个性，8号的离职率往往很高。想要留住8号，给他们自己做老板的机会不失为明智之举。
实现这一点的有效方式是团队工作。在团队工作的方式下，七、八个人围绕一个工作目标组成一个工作团队。这个团队拥有广泛的权力，他们可以计划自己的工作，自己制定工作分配方案，自己选择新的成员，自己制定预算，自己购买原材料等。也正是因为他们有着广泛的自主权利，因而也就有着更大的责任心，更大的成就感，更小的离职意愿。
这种权利下放的管理方式，对于1号和3号也同样适用。让他们知道只要你优秀，就能拥有足够的舞台，把优秀的管理人才推到前台。如有些企业实行所有权、经营管理权分离，就是给优秀人才足够的权力空间和相互尊重、彼此信任和充分沟通的组织环境。重视人才学习、教育，积极帮助其自我成长。
4.企业文化
良好的企业文化，不仅能创造效益，更能稳固人心。9号非常注重环境的和谐，如果能在上下级关系健康，团队气氛融洽，在一种积极正面的环境中，9号一般是不愿意离开的。
在最适宜工作的100家公司，提升士气常用的方法是表扬。"在这些公司中，有一种庆祝的氛围。"参与这100家公司评定工作的默斯科唯茨（Moskowitz）说。例如，大平原公司（Great Plains）每年举行一次表彰会来表彰雇员所取得的成就。赞许文化在西诺乌斯金融公司是如此盛行，以致于公司要将它耗费上亿美元的办公大楼的砖上镌刻上所有员工的名字。当一个小组副总裁贝克尔·鲁姆回忆起当年她教区的一位教友介绍她加入公司的时候仍然感慨万千。当她进来的时候，其他副总裁们跑上前来和她握手，并说："欢迎你来到家里"。如果员工把公司当作他的家，谁会轻易离去呢？
5.给员工归属感
6号非常重视安全感，如果企业能提供良好的保障，消除他们的后顾之忧，他们也会更加忠诚的为企业服务。
职业年金计划又称为企业补充养老保险计划，指的是由企业自己建立起来的只向本企业员工提供退休津贴的养老保险计划。实行职业年金计划最大的优点在于它不象工资那样是即期支付的，而是必须要等到员工退休以后才能够领取；而且它一般对工龄长的员工特别照顾，而那些工作没几年就离开公司的人则无权领取这一养老金。同优先认股权相比，它要真实得多：因为这一项资金是独立于公司业务的--即使公司破产了，员工仍然可以领到养老金。所以，职业年金计划对留住员工具有不可替代的作用。
相信这种保障性高的福利，一定会受到6号的青睐。
6.让员工不断成长
“21世纪将是人力资源竞争的时代”。建立学习型组织，开展有效培训，积极帮助人才提升自我是目前赢得人才忠诚中极为关键的工作。新经济的实践证明，人才的教育、培训是最有效的投资，可以使企业以极小的投入换来无尽的收益，同时通过人才的能力提升让他们感觉到自我发展有奔头，有所贡献也有及时补充，从而更加忠实于企业。因而越来越多的企业积极投身于人才的培训提高上来，使自己的组织变得更加精英起来。精英团队的出现，一个结果就是让优秀的人才彼此相互依恋，产生一种和谐环境留人的效果，不要忘记优秀人才是喜欢“扎堆”的。
培训让员工“增值”，这样的礼物绝对深受5号的欢迎，如果他们觉得所在的企业能让自己不断成长，这种独特的价值必然促使他们一直为这家企业效劳。
留住人才，千招万招，贵在企业的诚心与真心。只有真正把人才当作是企业最宝贵的资源和事业发展合作伙伴，从心里认识到人才对于企业的价值，像对待股东一样善待人才，把人才的事情当作自己的事情，为人才考虑得更多、更好、更周全，以心换心，并有切实可行的举措，人才才有可能会尽职尽责，忠诚到底。企业应该时刻警醒自己：人才的忠诚，是企业用“心”换来的；只有用“心”，人才才会安“心”。对民营企业来说，赢得人才忠诚不仅是管理行为的创新，更是经营理念上的创新。
九型人格的管理风格[微软用户24]（）
九型人格不同类型的人，心理需求、行为动机、关注焦点、思维方式不一样。九型的领导，管理风格也各不相同。
管理风格
优势
局限
建议1号完美型
关注对错、标准、细节
喜欢以身作则、身先士卒
客观、公正。管理作风严谨，纠错能力强
不善于表扬下属；
有可能会授权不充分；
过于纠缠细节
多关注结果，增加行为弹性；增加亲和力，养成多激励团队的习惯2号助人型
富有人情味，在乎团队中别人的需要及感受，愿意牺牲自己去满足或成全别人。喜欢营造温性的团队氛围。
亲和力强，人性化管理笼络人心
有时会过于关注别人的感受，甚至会失去原则立场，牺牲团队的利益。
找到自己的重心，坚定信念和立场，学会理性思考。
3号成就型
关注目标、结果、成就及认同感，
效率高，
善于激励下属
弱化风险，忽略细节；过于渴望成就，喜欢独揽功劳。
身心合一，谨慎思考，增加团队合作意识。4号自我型
凭感觉做决定快，但也容易忽略风险与成本。容易感情用事
创造力强、想法独特；直觉好，善于捕捉市场先机
随意性太强，顺境时热情高涨，逆境时心情沮丧，甚至有逃避的倾向
中正自己，学会镇定，减少情绪干扰，制定可行的目标与计划。5号思考型
决策慢，往往在之前要做大量的分析、调研，过于关注系统分析和逻辑，掌握趋势
醒觉能力强，客观、理性、决策准确。
但有时时间太长，会错过大好的机会。
增加决断力与行动力，注重与团队成员的交流，增加亲和力。6号忠诚型
制度化管理的专家，喜欢制定繁琐的各项管理制度，决策前会对潜在的风险、问题担心。做最坏的打算、最好的准备。有谋略、步步为营、做事周全。
容易犹豫、疑虑太多，喜欢求证权威、寻求最正确的方法。顾虑过多，容易拖延，往往贻误战机。增强决断力与行动力。7号享乐型
喜欢创新，容易被新的管理思想、方法所吸引。注意力容易分散，想法过多，下属容易混乱。亲和力强，与团队打成一片缺乏全局和系统思考，思维过于跳跃。增加定力，深入研究、理性分析。8号领袖型
大刀阔斧，雷厉风行，决策快，目标宏大，在乎战略而忽略战术。喜欢带领和保护团队。果断、坚强，有感染力和号召力
有时会武断，弱化过程与细节，遇到困难时愈挫愈勇。有时会独断专行。学会倾听，理性思考，关注过程，增加弹性9号调和型
人性化，以人为本，提倡营造和谐的团队氛围，崇尚自然之道无为而为的管理方式。人性化的管理，尊重团队成员。
目标感不强，有时会为了平衡关系，牺牲原则、息事宁人，管理过于随意，信念不坚定。坚定信念，明确目标，增加行动力。第一章 销售——用九型打造黄金业绩
性格决定销售风格
一谈到销售，人们便想到那些喋喋不休、咄咄逼人的形象；而企业招聘销售人员，也倾向于招那些性格外向、胆大脸糙的人。在人们的惯性思维里，只有外向的人才适合做销售，内向的人注定与销售事业无缘。如果按照这种观点来看，九型人格中只有2号、3号、7号和8号适合做销售，其他的人都不适合。但事实并非如此，有很多内向性格也能在销售的领域内取得巨大的成就。比如，美国十大销售高手之一的乔·坎多尔弗便是典型的内向性格，他形容自己是“吞吞吐吐，见人低头不敢高声说话”，但他同样取得了巨大的成功。性格影响销售风格，但并不决定销售的结果。不同个性的人，销售的方式不一样而已。
在九型人格中，3号和8号性格外向，且注重事物，属于“力量型”的性格。“力量型”的销售有的就是行动力。他们的风格为较强势，行动力快、自动自发，且越挫越勇能够自我调节。会有较强的影响力。在销售时通常开门见山、言直口快，是明显的单向式推销、缺乏双向交流。但是总能把握现场，控制局面。在工作中能够表现的精力充沛、积极向上，而且自律性强。在团队中要强，总想超越别人，也更愿意挑战自己。他们最喜欢的就是快速成交，及时下单。他们可以在很短的时间内就能创造“惊人的奇迹”。他们在销售中是“促成和成交”的高手。
2号和7号性格外向，但关注人际关系，属于“活泼型”性格。亲和力是他们最大的优势，客户很喜欢和这样的销售人员面谈。他们喜欢和客户制造些气氛，是典型的“买卖不成，情谊在”。他们总是会很快获得客户青睐，拥有不错的客情关系，但高质量的客户比例不大。他们认为结果不是最重要的，他们常陶醉与过程之中，而忘记追求目标。他们缺乏引导顾客完成推销、达成交易的那种内在渴望，成交仿佛是他们的“弱项”。
4号和9号性格内向，关注人际关系，属于“平和型”性格。由于行动力不是那么的强，所以客户也就比较少。他们绝不会去夸大产品的好处，喜欢实话实说。重人际又不张扬，为人为事低调、实实在在。如果有，那么客户都是比较优质。他们采用的特别销售方式是“养客户”——慢慢的培养经营客户，他们有的就是耐性，是典型的“将心比心，以诚换心”。他们话不多，在销售过程中常常扮演倾听的角色，能够认真听取客户的需求，有针对性的给与解决，为他们的销售加分不少。
1号、5号、6号性格内向，关注事物，属于“分析型”性格。是属于真正“用心工作”的人，可惜的就是让别人看不出来，因为他们不爱说多余的“废话”，也就没去表现出来，但是他们确实很用心。如果说力量型的人属于外在行动力强的人，那么分析型销售人员则是内在行动力强悍的人，他们是手脚没动心早就活动起来了，美曰“思考致富”。也就是典型的“精确营销，用智慧赢得尊敬”。他们专心致志的去整理思路设计策略分析问题，与其说他们行得“懒惰”不如说他们想得“周密”。他们不愿意“花心”，认为不是客户的他们是不会去花时间尝试的，不会到处“献殷勤”。对他们来说猜客户心思、分析销售问题是一种享受，他们认为这才是工作，东奔西走他们倒觉得那是“瞎干”。他们对于解决客户疑义可是个行家，思维逻辑性强，且较有说服力。在工作中的表现就是整目标感强，而且创造力强，是属于内在强势者。他们极爱思考，但想的都是客户那里有什么状况可以突破。在销售中他们是“战略分析和异议处理”的高手。形容他们的关键词有：老练型、计谋型、精干型。
从市场角度来说，客户的形形色色也决定了销售人员风格的多元化。事实上，没有哪一类销售人员可以通吃，因为客户的性格和需求风格也是不同的。有的客户认为销售人员就得能言会道，而有些客户更看重销售人员的踏实和稳重，有的客户欣赏自信实干、充满激情的“力量型”销售人员，而有的客户觉得“分析型”的销售人员的冷静式的销售方式更适合他们的胃口，更有说服力。
九型人格销售员的优势与劣势
无论做任何工作，性格都是一个与生俱来的条件。性格的神奇之处在于，有的时候它是成功的助推器，让你拥有别人无法复制的竞争力。而有的时候内在的性格也会对外在的行动形成阻碍，让你感到苦闷和烦恼。九型人格中每一型的人，都有自己独特的个性，从事销售工作，他们也有自己独具的优势和不足。
型号
优势
劣势
1号完美型
道德要求高，是团队精神领袖
善分辩人员工作能力，组织能力很强
工作细致、勤奋，可超额完成工作
主动承担责任，自省能力强
善于发现工作中的问题
不愿花费精力处理内部人际矛盾
不懂人性，导致同事关系紧张
追求完美过分挑剔，谨慎过细拖拉
过分古板，不会弹性处理事务
2号助人型
亲和力强，能赢取人心
愿意承担工作责任，帮助需求者
工作中非常努力、认真
理性不足，缺乏条理和规划
感情用事，原则性不强，难以提出要求
3号成就型
以成功为导向，直达目的，效率极高最善于感受需求，迅速建立关
勤奋，能干，推动力强
不想做小事，只想做大事
为成功不顾他人，不择手段
急功近利，爱做表面功夫，不注重长远
4号自我型
对人的直觉判断能力强
适应能力强，
有情感支持，工作稳定性强
情绪高涨时，精力充沛，效率极高
情绪波动大，过于重感觉缺乏理性，
难严格执行原计划
对己过高评价，眼高手低
5号思考型
非常专注，能够长期刻苦钻研
善做分析、归纳、提炼工作
能够独自、有效的工作
过于谨慎，行动有时缓慢
不注重人际情感、处理人事有困难
现实欲求不高，没有竞争意识
6号忠诚型
做事细心、严谨、负责任
维护团队统一、注重团队合作
稳定性很强，忠诚值得依赖
对工作要求高，成绩有保障
会花过多时间准备，做事有拖拉的习惯
墨守成规，不愿改变
7号享乐型
学习能力强，可同时开展许多工作
公关能力强，迅速交友建立网络
有时间压力、挑战时效率大增
不会深入钻研，不会持久坚持
执行能力弱，需要他人跟进
不愿承担责任，逃避难题
8号领袖型
事业心极强，统筹规划周详，控制事态结果能力强
应变能力强，善解决难题
强迫他人遵守规则，干涉性强
极端自我、不善于听从意见
不懂感情，使人有利用、伤害的感觉
不愿妥协来争取更多合作
9号调和型
随和、善良、平和，能取得客户的信任
善解人意，能站在不同角度提出建议
工作需要框架、督促才能完成
不愿面对矛盾冲突，做事没原则
难以锁定目标，不分轻重缓急，
销售主管如何激励不同性格的销售人员
1号员工都是对错分明的，他们原则性极强；容易发现工作中的错误，比较注重计划。
针对这些，主管要高度尊重1号，信任其工作能力，应给以相应的责权表现信任，并充分肯定其使命感和道德感。而且主管自已要表现出工作能力和正直的人品来赢得信任，这样1号下属会服从领导安排。交待工作时要原则、程序、责任范围表达得清清楚楚，规则确定就不要轻易更改，必须更改应及时与1号沟通。
3号由于其特有的强烈的目标追求特点，他渴望成就，是一个比较适合销售工作的类型。
主管应激发其能量，给3号清晰高目标，给以3号更多的表现舞台，这样就能发挥3号的影响力和感染力，鼓舞和带动团队士气。在3号执行的过程中，主管不要有过多干涉。营造竞争的内部氛围，激发3号的潜在能力，并及时给与鲜花和掌声。另外要注意的是，主管要注意，3号自我意识很强，缺乏团队互助意识，互动中要加强制度控制和适当补位，以此保证3号最大潜能的发挥。
4号如果喜欢销售工作，他们会以结果为导向，而且工作精力充沛。主管对待4号要用平等、理解、温暖的态度，这样才有可能获得其的内心接纳。另外对于４号的工作，主管要经常给与特别表彰和肯定。作为主管，你需要尽一切可能去发现其与众不同之处，同时要表现信任，给与自由发挥的空间以，这样4号会敞开心扉，就能听进主管的指引。4号有时候很容易陷于自设的忧郁中，因此当4号情绪低落时，主管要给与其时间、空间自我调整，千万不能忽视他的感觉，或者怀疑他的感觉的真实性。
5号由于过于独立，喜欢将自己封闭在自设的心理防线之内，因为不太善于与别人交流，因此销售工作对5号来说是个非常大的挑战。主管要表现出平等、协商、温和的态度会使5号感受到安全；主管在5号下属工作过程中不宜施加压力，不管是鼓励还是干涉都会适得其反。指派5号工作时，要提供足够的信息，充分说明内容和目标，有变化时要及时向其通报，使其拥有安全感。
在九型人格九型当中，6号是比较适合从事销售工作的一类人，虽然他在行动上会因为疑虑而有所迟疑，容易犹豫不决，但是，一旦6号知道自己不得不去面对那份恐惧的时候，反而能更激发他的行动。另外，6号在工作时往往考虑周全，同时也愿意为对方着想，所以他的客户关系一般都比较稳定。
另外根据6号的性格特点，作为主管，你应该保证你的团队整个指挥系统明确，意图明确，工作程序细节清晰，这样能使6号安全感和操作能力较强，特别不要轻易更改工作流程，不宜随意增加不同工作。并且要对6号不断的正面肯定和鼓励，主动承担工作结果的责任，会让6号勇气增效率升，否定和指责会增大恐惧。
在九型人格九型当中，如果做销售工作，７号有着自己的优势和不足。如果他能在销售工作中找到乐趣。7号能把这份工作做好的。但是他在这方面也有着浅尝辄止的毛病，很可能会半途而废，因为主管在管理过程中，应该努力让７号下属保持着兴趣。
那么在管理过程中，主管要以朋友、愉快方式对待7号，在工作上不要过多干涉，让其感到自由。在遇到问题时，主管要有条理的分析前因后果能使7号愿意接受。此外，主管也要承担7号的部分工作责任，获得7号极大信任和发挥，要尽力与7号一起娱乐成为朋友，能赢得7号的真心拥护。
8号有拼劲、闯劲、不怕困难、能知难而进，是比较适合做销售工作的。
主管应创造出外部条件使8号能够发挥其能力，这样他才会全力以赴地工作。由于8号的战功，他会得到上级、同事的欣赏和尊重。但由于脾气原因他经常会与人发生冲突，也会引起人际关系之间的矛盾，这是团队管理者应该注意的。其实8号是十分在意团队人际关系的。如果有可能，每周让员工来一次聚餐，或者其他一些值得期待的活动，是一个非常好的办法。在8号看来，友谊就等于安全感。
另一个需要注意的是主管要表现出极大的自身能力、信任态度，会得到8号下属鼎力协助，无力的上级无法获得尊重。主管不要插手8号下属的工作，因为8号下属不喜欢被操纵的感觉。
在九型人格九型当中，9号并不是特别适合做销售工作，9号人格本身容易麻醉自己，而且行动力不是特别好，也不是很主动。但是9号也有着自身的优点，在团队中，他适合做与人相处打交道、需要调停各方面关系的工作。团队主管可注意一下这些方面。
主管应该提供人际关系良好的工作环境，平稳的工作9号会有安定和舒服的感觉，主管要表现出领导能力，且态度平等、语言平和，做事公正和言行一致，这些能够使9号信赖和跟随。9号是一个不太能区分事情轻重缓急的一类人，那么作为主管，要清楚指导9号工作的目的和先后顺序，并要不断地监控和再指导，直到目标达成。同时要主动帮助9号承担责任，减轻压力会加强9号的行动力。
九型客户与销售方案解读
九型人格告诉我们，客户的类型不同，关注焦点不同，应对的方法自然不同。
以推销保险为例，如果客户是第一型：你不要情绪化、夸张地表达，最好表现得十分严谨、专业。也不要去拍对方的马屁，他是不吃这一套的，只要清楚地告诉对方条款，并准确回答对方的问题即可，他是否决定买保险与你跟他关系亲密与否无关。
对第二型：告诉他，一旦他买了这份保险，可以帮助到很多人，不仅帮助到自己，还包括他的家人，他所爱的人。
对第三型：学会利用权威，比如告诉他，你们老板都买了这份保险。
对第四型：这一型的人感性大过理性，只要适当拍拍马屁，让他心情高兴，他通常不是通过理性来决定事情，心情好时就会买。
对第五型：你在和客户大谈保险理念的时候，却发现客户越来越不耐烦——你很可能遇见了第五型，他们只对分析感兴趣，所以不要讲太多废话，只告诉他买这项保险的优点有以下几点：1、2、3、4、5，讲清楚即可。
对第六型：这一型的人对安全感的要求很高，所以你可以渲染不买保险的危险，告诉他生活中充满不确定的事。一旦他开始害怕了，就会买。
对第七型：他们喜欢玩，不要讲太多道理，一起玩，可能会在唱卡拉OK的时候对方就把保险单给签了。
对第八型：记住他们是领导者，让他们自己做决定。你只是一个提出方案的下属。
对第九型：你跟踪了一个客户，态度很好，却总不下单——你可能遇见了第九型，他们很容易被你说服，也比较容易答应你，因为他们对于说“不”有点难为情。但是他们会改变主意，或者在后期付款的时候出现问题。
有一个销售经理讲了这样一件事：他跟踪了一个大客户近一年时间，投入了不少精力，也没拿下订单。这名销售经理很郁闷，也不知道问题到底出在哪里。于是他不甘心，直接跑到那去见了这个大客户，很直接地将想法表达了出来，甚至有指责语气。说完后转身离开，他已经放弃了这个客户。
但没想到过了两天后，这个大客户竟主动给他打了电话，最后签下了一笔近280万的订单。后来他了解了“九型人格”后，明白这位集团公司的老总是第八型的人，这才恍然大悟。
一个推销员气愤地坐在一个经理对面，很生气的在说着什么。经理此时心想：这个小伙子不错，直接、爽快，我喜欢！
对于销售人员来说，我们时间有限、资源有限，因此我们的销售不应该是大海捞针而是精确制导，我们需要在有限的时间里找到真正需要保险的人，而“九型人格”可以有效地指导我们将客户分类，让我们的销售和拜访有目的、有准备、有先后、有主次，在有限的时间与资源条件下达到最佳的销售效果。