1.科学管理
20世纪初，美国的管理学者弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor）提出了科学管理观点。泰勒出生于美国费城杰曼顿一个富有的律师家庭，22岁时，泰勒到费城米德维尔钢铁公司（Midvale Steel Works）工作。从一名学徒工开始，他先后被提拔为车间管理员、技师、小组长、工长、设计室主任和总工程师。这段工作经历使泰勒非常了解基层工人们“磨洋工”的原因，他感到缺乏有效的管理手段是提高生产率的严重阻碍。为此，泰勒开始探索科学的管理方法和理论。
从1881年开始，泰勒开始进行劳动时间和工作方法的研究。通过观察统计和系统分析，他总结出一系列的管理方法、原理、制度，并形成了一套系统的管理理论——科学管理理论。泰勒通过这套理论向全世界的人们传输了他的管理思想和方法：用动作研究确定标准工时，建立工艺流程，培训工人标准化作业，选拔工人，实行计件工资，建立专门计划部门，从直线型组织向职能型组织过渡，实行例外原则，提倡劳资双方合作。泰勒也由此获得了“科学管理之父”的称号。
泰勒对科学管理作了这样的定义，他说：“诸种要素——不是个别要素的结合，构成了科学管理，它可以概括如下：科学，不是单凭经验的方法；协调，不是不和别人合作，不是个人主义；最高的产量，取代有限的产量；发挥每个人最高的效率，实现最大的富裕。”
泰勒的科学管理理论表达的不仅仅是一种管理思想，也是一套具体操作规程。该理论中的“用动作研究确定标准工时、将工作内容划分到元素来规范工作过程”的思想直到20世纪90年代还发挥着巨大的作用，其培训、开发员工，注重工作上的沟通的思想也一直沿用到今天。当然，科学管理思想由于其诞生的时代背景，有一定的局限性。例如，泰勒研究的范围只涉及生产管理，和整个企业管理活动相关的财务管理、营销管理、经营管理等都没有触及。另外，泰勒在研究中仅仅把人视为经济人，把人当作一种工具，而忽视了人的社会性，这些问题使科学管理理论在后来的管理活动中碰到了很大的壁垒。
2.古典组织管理
在泰勒提出科学管理的同时，在欧洲同时存在着以法约尔和韦伯为代表的另一个流派——组织管理流派。
（1）法约尔的“一般管理理论”
法国采矿工程师亨利·法约尔（Henry Fayol）于1841年生于土耳其。他在一家采矿公司工作，并由低级管理人员逐步被提升为经理、总经理，并在总经理岗位上任职30年。区别于泰勒的“车床前的工人”，他的研究起点是从“办公桌前的经理”开始，立足自己的管理实践，形成了一套能普遍运用于各种类型的公私企业，甚至国家行政机构、各种非营利社团管理理论，被称为“一般管理理论”。法约尔也因此理论获得了“现代经营管理之父”的称号。
法约尔认为，经营和管理是有区别的，经营包括6项活动，即技术活动、商业活动、财务活动、会计活动、安全活动及管理活动，管理是其他5项活动的核心，经营和管理是包含和被包含的关系。他提出了管理的5项职能：计划、组织、指挥、协调和控制。另外，他倡导管理教育，认为“缺少管理教育”是由于“没有管理理论”，认为管理能力可以通过教育来获得。根据长期的亲身管理经历，法约尔提出了14条著名的管理原则，从分工、权力和责任、纪律、统一指挥、统一指导、个人利益服从整体利益、人员报酬、集权、等级链、秩序、公平、人员保持稳定、创造性、集体精神14个不同的维度来优化管理过程。
法约尔的一般管理理论介于泰勒和韦伯之间，起着承上启下的作用。他从企业管理出发，得到的研究成果却具有极强的普遍性，为西方管理思想的进一步发展和管理实践效果的进一步提升打下了坚实基础。
（2）韦伯的“官僚制组织理论”
德国的政治经济学家和社会学家马克斯·韦伯（Max Weber），在管理思想上与法约尔有相似之处。他提出了“官僚制组织理论”，被学界称为“组织理论之父”。
韦伯认为，人类社会存在3种为社会所接受的权力：通过传统惯例或世袭得来的传统权力、来源于别人崇拜与追随的超凡权力和通过法律规定的法定权力。任何一种组织都必须以某种形式的权力为基础，才能实现其目标，只有权力才能变混乱为有序。如果没有这种形式的权力，组织的生存就是非常危险的，就更谈不上实现组织目标。在此基础上，韦伯构建了官僚制组织理论的模型，提出了理想型官僚制组织理论的原则——“固定的官员管辖权原则”、“机构等级制度和多层次权力机构原则”、“机构管理以正式文档为基础”、“机构管理通常是以全面的专业训练为前提条件”等，并总结了理想型官僚制组织理论的特征——法制化、公私分开、专业化、专职化、效果的可预见性。
韦伯的理论界定了权力和个人的关系，把权力分配到个体，使得管理者与被管理者之间不再是单纯的个体之间的关系，而是上升到个体与群体及组织之间的关系。在韦伯之前，组织管理还是一种混沌状态，继韦伯之后，管理进入现代管理阶段。韦伯的理论是对泰勒和法约尔理论的一种补充，对后世的管理学家，尤其是组织理论学家有重大影响。但是，该理论仍存在一定的缺陷。美国当代杰出的组织理论、领导理论大师沃伦·本尼斯（Warren G.Bennis）曾总结了官僚制体系的缺陷：一是韦伯过多地强调一种理想组织设计的程式化与管理者的权威性和技术能力，忽视了员工个人的主动性原则，剥夺了员工个人的创造性和组织快速应对环境变化的能力，阻碍了员工个人的成长和个性的成熟；二是这种制度忽视了非正式团体的存在，也没有将突发事件的发生考虑在内。
3.人际关系学说
从泰勒的科学管理到法约尔的一般管理，再到韦伯的行政组织体系，随着管理思想的推进，其历史局限性也逐步暴露，西方管理学说发展进入了一个急需突破的阶段。例如，在泰勒实施科学管理的实践中，由于对工作效率和经济利益的要求，工人劳动强度随之增大，从而引起工人们对企业、对领导者的不满，不断的罢工、蓄意破坏机械设备等不配合的表现说明，管理实践活动迫切需要一种新的思想来进行突破性指导。
与此同时，人的积极性在管理实践中的作用逐渐凸显，并为越来越多的学者和实业家所重视。20世纪20年代美国哈佛大学心理学家乔治·埃尔顿·梅奥（George Elton Mayo）等人进行了著名的霍桑试验，把管理研究的重点从工作和物的因素上转到人的因素上来，从而拉开了人际关系学说的序幕。霍桑试验否定了传统管理理论中把人仅仅看作是经济人的假设，实验结果表明，工人工作的效率不仅受到工资待遇、工作条件的影响，更重要的是受到工作中人际关系的影响。按照这个思路，梅奥提出了人际关系学说。
人际关系学说包含3个层次：首先，工人是“社会人”而不是“经济人”，人们选择一项工作，并不仅仅出于对金钱的需要，还有一些脱离物质之外的东西，如友情、安全感、归属感、自我实现的需要；其次，企业中存在着非正式组织，正式组织通过各种制度把各个层级的人编制在一起，但在非正式组织中，感情代替了制度，成为维系其非正式组织关系的纽带，非正式组织在企业中的地位不可轻视，在有些情况下非正式组织能比正式组织发挥出更大的效力；再次，新的领导能力在于提高工人的满意度。比较高的满意度能提高员工对企业的忠诚度，同时也能提高士气，使工人更好地投入工作，创造出更高的工作效率，更好地达成企业的目标。领导能力的提升应按着这个逻辑走下去，把工人的满意度当作一个重要工作内容不断完善。
人际关系学说的问世，开辟了管理和管理理论的一个新领域，弥补了古典管理理论的不足，为以后行为科学的发展奠定了基础。但正因为过多地考虑了人的因素，使得组织中的管理问题变得异常复杂而捉摸不定，这是人际关系学说存在的缺陷。
4.现代管理理论
现代管理理论是指20世纪60年代到现在的西方管理理论。美国著名学者切斯特·I·巴纳德（Chester I.Barnard）是现代管理理论的直接创始人，心理学家赫伯特·西蒙（Herbert Simon）是巴纳德的直接继承人，现代管理理论又称为“巴纳德西蒙理论”。
进入20世纪50年代以后，现代管理理论呈分散式发展。许多不同背景的管理学者都从各自的角度发表自己的见解，各种管理思想和学派如雨后春笋般出现。这些管理学派研究方法众多，管理理论不统一，各个学派都各有自己的代表人物，有自己的专用术语，有自己所主张的理论、概念和方法，哈罗德·孔茨（Harold Koontz）称其为管理理论丛林。具体学派、代表任务及其思想。
进入20世纪60年代后，管理理论又归为集中化式发展，表现为更加灵活地适应环境变化的权变管理理论的提出。它强调在管理中要根据组织所处的内外部条件随机应变，针对不同的具体条件寻求不同的最合适的管理模式、方案或方法。
20世纪80年代以后，随着经济、文化的迅速发展，特别是信息技术的发展与知识经济的出现，现代管理理论又呈现出新的发展趋势，具体表现为非理性主义倾向与企业文化、战略管理、企业再造、“学习型组织”等理论的兴起与研究。
1.3 组织行为学概述
“管理是一种器官，是赋予机构以生命的、能动的、动态的器官。没有机构，就不会有管理。但是，如果没有管理，那也就只会有一群乌合之众，而不会有一个机构。而机构本身又是社会的一个器官，它之所以存在，只是为了给社会、经济和个人提供所需的成果。”在这里，德鲁克指出了组织管理的重要性。然而，有效的管理来自有效的组织，要加强组织管理就必须了解组织及组织行为，了解它们的发展规律，这样才能更好地预测、掌控和利用组织行为来进行组织管理。关于组织行为，先来看几个有关概念。
1.基本概念
1）组织
“组织”有着极其广泛的含义。古人云：“树桑麻，习组织”，这里的“组织”是指把丝麻编结成布帛，即组合编织的意思；英语的组织“Organization”则是从“Organ”一词引申而来，意思是若干的器官组成了生物这个有机体。中西语言对组织的理解，无疑都强调了一点：组织是按照一定的规律集结起来的有机系统。
关于组织，很多学者从不同的角度概括了它的定义。
巴纳德认为，“正式组织是有意识地协调两个以上的人的活动与力量的体系。”
西蒙认为，“组织是人群行为构成的一个体系，它包括共同的目的、协调的意志和意见交流三个主要因素。”
除此之外，还有强调组织内部制度建立的观点：“组织是契约的集合体，它是由各种权力集团组合而成的，各集团为满足自身的利益和要求，力图控制或影响组织对各种资源的分配。”
不管是谁的定义，总的来说，对组织的理解包含以下意思：组织是一系列个体为实现一定目标，并通过专业分工和协调而形成的一个有机的人群系统。
2）组织行为
行为指的是生命有机体在内部要素或外在环境的刺激下所做出的反应。在这个意义上，组织行为便很容易理解，即组织的个体、群体或组织本身从组织的立场出发，对组织的内部要素或外部环境的刺激所做出的反应。
从部分和整体的角度，组织行为有微观和宏观之分。所谓微观组织行为，是指组织内的某一个体或群体的行为。它包括：个体行为，如态度、能力、人格、动机、压力、认知、学习等；人际行为，如沟通、领导、谈判等；群体行为，如群体决策、工作团队等；群际行为，如冲突、权力、政治活动等。所谓宏观组织行为，是指所有组织成员作为一个整体活动时表现出的行为，如组织结构、组织文化、组织变革、组织发展、组织学习等。