【学习目的】
通过对知觉与学习的把握，了解人类认识客观世界的基本途径，掌握社会知觉的内容及印象管理的途径，提高认知能力；通晓学习的基本规律和学习型组织的内涵。
【学习重点与难点】
●知觉的基本特性和影响因素；
●社会知觉偏差的具体表现；
●学习理论与学习曲线；
●学习型组织。
引导案例
我眼中的“谋杀犯”
一天傍晚，我在一家超级市场购物。忽然，从拐角处跑出一个七八岁的小女孩，她边回头边高喊：“你要把他弄死了！你要把我爸爸搞死了！”我放下自己的东西，向那边跑去。一转弯，我看到一幅吓人的景象。地板上躺着一个男人，他身上压着另一个人，上面那个人个子高大，简直像个恶魔！他掐住受害人的脖子，将头往地板上撞，到处是殷红的血。我急忙赶去叫商店经理。当我和经理回到“杀人现场”时，警察也到了。费了好长时间才弄清真相。原来地上的男人患有糖尿病，使用胰岛素后产生反应而昏了过去，摔倒时碰破了头，造成了“满地是血”的表象。上面那人是正在购物的顾客，看到病人跌倒，慌忙上前察看伤情，想设法帮助病人，给他松领口。这时我才注意到，那位无辜的“谋杀犯”个子相当矮，而且他居然是我的一位邻居，一个敦厚而腼腆的图书管理员。
引导思考题：
为什么作者前后两次对那位所谓的“谋杀犯”的印象有巨大的差异？
3.1 知觉概述
1.知觉的概念与分类
1）知觉的概念和基本特性
人们在日常生活中时刻都会接触到外界事物，这些事物作用于人的感觉器官，从而在人脑中引起各种感觉。大脑将得到的感觉信息进行组织和解释，反映出客观事物的整体及其联系，这就是知觉。在知觉的过程中，个别感觉被整理结合为客观事物的完整形象。因此，知觉必须以各种形式的感觉（视觉、听觉、嗅觉、味觉、触觉等）的存在为条件，并且与感觉同步进行，但知觉又不是感觉的简单相加。它在本质上是新的感性认识阶段，其发生既依赖于人们过去的知识和经验，也依赖于人们的兴趣和情绪等。人们正是依靠过去的经验和此时的心境把感觉出的个别属性整合为整体形象，从而把当前的对象知觉为某个确定的事物的。
从上述概念不难看出知觉具有如下基本特性。
（1）知觉具有整体性
所谓知觉的整体性，是指人在知觉时能把由许多部分或属性组成的对象作为具有一定结构的统一整体来反映的特性。这是知觉最显著的特点，是区别于感觉的标志。在倾听某个旋律时，我们通常是理解音乐，即感知它的整体结构，而不是专注于正在耳边响起的某个音符，因为听到的任何一个音符本身都不能单独成为理解音乐的基础。
（2）知觉具有选择性
周围环境作用于客观事物纷繁多样，但是由于目的、需要、兴趣的差别及注意范围的限制，我们总是有选择地以个别事物或少数事物为知觉对象，对知觉对象的知觉格外清晰，好似从其他事物中突出出来而呈现在“前面”，其他事物则退到“后面”去，成为知觉的背景，对知觉背景的知觉相对模糊。这种能从知觉对象的背景中优先将其区分出来给予清晰反映的特性，就叫做知觉的选择性。可见，当人们的需要、偏好等发生改变时会带来知觉对象的选择变化，对其知觉会产生显著的影响。
（3）知觉具有理解性
人们在感知客观对象时，能够根据以往的知识经验去解释当前对象，这就是知觉的理解性。许多资料证明知觉主体感知的情况不是瞬时感觉的总和，它往往包含一些当时并未出现在视网膜上的细节，这些细节是人们通过过去的经验看到的。换言之，我们在知觉某个对象时，过去知觉的痕迹也活动起来了。由于各人的经验见识不同，因而在实际生活中人们对知觉对象的完整性和深刻性的理解程度也不同。例如，机械工程师在检查机器时，要比普通工人看到的细节多。
（4）知觉的恒常性
知觉的恒常性是指人在知觉中当知觉的条件在一定范围内发生变化时而知觉印象却保持相对不变。这种恒常性具体表现为形状的恒常性、大小的恒常性、颜色的恒常性、明度的恒常性等。比如，知觉对象在视网膜上的成像会随着距离的缩短而增大，随着距离的延长而缩小，但是对于熟悉的人物，无论他是远是近，我们对他个子高矮的知觉总是一样的，这就是大小的恒常性。在知觉活动过程中形成的恒常性，是人们生活活动的必备条件。没有这一点，人们就不能在丰富多样的、不断变化的世界中定向。
2）知觉的分类
知觉的分类有多种标准。按知觉中起主导作用的感觉来划分，可将知觉分为视知觉、听知觉、嗅知觉等。根据知觉是否与客观事物符合，可以把它分为正确的知觉与错觉。以知觉的对象为分类标准，可将知觉分为空间知觉、时间知觉和运动知觉。空间知觉是个体对物体空间特性，即形状、深度、方位、大小等的知觉，它又可分为形状知觉、大小知觉、深度知觉和方位知觉。时间知觉是个体对客观现象的延续性和顺序性的反映，听觉、触觉和视觉等感觉器官均参与时间知觉。与此同时，人的活动内容、情绪状态和态度等都会影响个体对时间的知觉。运动知觉是个体对物体空间位移的反映，它是通过视觉、动觉、平衡觉等多种感觉器官的协同活动而实现的，又可以分为真动知觉和似动知觉。
组织行为学中一般更重视另一种分类，即将知觉分为社会知觉和自我知觉。社会知觉是对社会对象的知觉，主要是指对人、人际关系的知觉。自我知觉则是一个人通过对自己行为的观察而对自己心理状态的认识。知觉的对象包括自己的个性心理的一切方面及相应的行为表现。
2.知觉的过程
20世纪70年代以来，心理学家着重以信息加工理论来说明知觉，认为知觉和思维过程是接受信息和评价信息的过程。
知觉从感觉开始，以感觉为基础。通常，知觉包括以下两个阶段的活动：第一阶段是接收输入（能量和信息）。人们有选择地去注意那些杂乱的、零星的、分散的语言、符号等刺激，这种接受不是简单地、机械地接受，而是一个过滤过程，包括筛选、组织、归类，找出它们之间的关系，再赋予一定的意义，然后形成提炼信息等活动。在第一阶段中，有各种客观和主观因素影响知觉的形成。比如，某些客观事物易于在大脑相应的感觉中枢引起较强的兴奋过程或易于使大脑把感觉中枢相关的兴奋点组合成整体性的兴奋过程，迫使我们去知觉它，构成知觉的被动选择；再如，个人某些主观特征的存在致使其大脑对有关的事物特别敏感，在感觉中枢引起较强的兴奋过程，因而表现出知觉的主动选择。知觉的第二阶段是把输入转化为修正行为的信息，指导人们的行动。
3.2 社会知觉
1.什么是社会知觉
“社会知觉”专指对社会对象的知觉，包括对个人、社会群体，以及个人间、群体间相互关系的知觉。与对自然物质对象的知觉相比，对社会对象的知觉有其特殊性。对自然对象的知觉往往只停留在对象的外表印象上，而对社会对象的知觉不止于此。我们不仅感知他人的面貌、身体姿态、面部表情、外显行为等特征，还要了解其心理活动，如需要、动机、兴趣、信念、观点等，而且一系列知觉本身，借助于思维的作用，彼此联系起来，也可能从中得出某种因果关系。
根据知觉对象的差异，可将社会知觉细分为对他人知觉、自我知觉和人际知觉三类。
（1）对他人知觉
古人云：“听其言，观其行而知其人”。实际上描述的是对他人知觉的过程，即通过对他人外部形态和行为特征的知觉，取得对其动机、感情、意图、性格等心理现象的认识。他人的外部特征包括面貌、仪表、风度、言谈举止和各种表情等。它们是直接的知觉对象，以客观形式存在，是知觉的必要条件。然而知觉者本身是一个具有特定观点、态度、需要、动机及识别能力的人，因此在知觉他人时并不会像照镜子那样简单、机械地反映客体，而是将个人的这些特点渗透到思维活动中，使知觉过程不可避免地带有某些主观色彩。
（2）自我知觉
自我知觉的知觉主体和知觉对象是合二为一的，它是个人通过对自己行为的观察而产生的对自己心理状态的认识。自我知觉与对他人的知觉在知觉手段和途径上是一致的，都是利用外部特征来了解内心世界，但是两者的区别又是显而易见的：一般来说，自我知觉所掌握的信息要比知觉他人时更多；对自己的熟悉使得自我知觉往往比对他人知觉迅速。尽管如此，并不意味着自我知觉一定比对他人的知觉更容易、更准确。
自我知觉的内容包括物质、精神和社会3个方面。物质的自我知觉是对自己身体存在的自我意识，作出“我身在何处”、“我正在干什么”等一系列判断。精神的自我知觉则是对自己智力、个性、道德、政治水平等方面的认知，常见的自我评价如“我的逻辑思维比较强”、“我性格外向”等就是这一方面自我知觉的具体表现。社会的自我知觉又称“角色知觉”，是对自己在社会生活中的地位、作用、价值和相应名誉的认知。比如，一位男士在家庭里扮演着儿子、丈夫、父亲、兄弟等角色，在工作单位则充当财务经理、领导、下属、合作者等角色，同时他可能还是象棋协会的成员、某职业球队的球迷、MBA研修班的学员等。所有这些角色都有社会认可的行为规范，这位男士必须首先认识到这些行为规范，然后按照此标准行事，才能适应社会生活，找到生存的价值；否则，就会导致角色知觉的错位和迷失，遭受挫折甚至被社会抛弃。
（3）人际知觉
所谓人际知觉，是指对人与人之间关系的知觉。这种知觉主要是在人际交往中发生，以各种交际行为为知觉对象。在感知交际行为的基础上，借助于思维，人们可以感知到自己与他人之间建立起或友好、或一般、或对立的关系，并产生与此相对应的情感。而在人际知觉过程中萌生的各种情感反过来又会进一步影响人们接近的距离、交往的多少和彼此间好恶的程度。人际知觉的一个突出特点就是：有明显的情感因素参与知觉过程。
2.社会知觉偏差
社会知觉中的偏差是剔除主观态度的影响，仅指在社会知觉过程中因心理规律的作用而导致的某些偏差。
（1）第一印象
第一印象是指通过对某人的知觉而留下的最初印象，会以同样的性质影响着以后对其再次发生的知觉。比如，给人们留下良好第一印象的人，即使后来表现欠佳，也往往得到某些人高估的评价。由于第一印象的信息来源往往是知觉对象的相貌、身材、穿着、言谈举止等外部特征，因而具有明显的表面性和片面性，据此得出的判断难免失误。第一印象这种“先入为主”的效应对日常生活和工作都会产生某种程度甚至相当重要的影响。例如，对组织而言，一种十分重要的吸收人才的方式是聘用面试。然而研究表明，面试考官常常根据最初的印象作出不正确的判断。一般面试开始四五分钟后，绝大多数的决策几乎不再发生变化，也就是说，面试早期出现的信息远比晚期出现的信息占有更大的权重，因此被录用者可能更多是因为他没有令人不满的缺点，而不是因为他具备令人赞赏的优点。
（2）晕轮效应
晕轮效应亦即“以点概面”效应，是指人在社会知觉过程中，将对象某一特征扩大成为其整体行为特征而产生的错觉。俗话说的“一俊遮百丑”，就是典型的晕轮效应。晕轮效应产生的原因主要是在缺少有关对象足够信息的情况下就得出了总体的结论，或是由于受到某种情感的支配而忽略了其他因素。了解和研究晕轮效应的实质、原因及其规律，对管理工作来说非常重要。比如在绩效管理中，尽管员工的工作绩效是客观的，但是绩效评估的结果很大程度上依赖于评估人员的主观判断，现实中不少员工往往因为态度不良、人际关系欠佳等因素而非实际业绩表现得到了较低的绩效评价，这其中不乏晕轮效应的作用。
（3）刻板印象
刻板印象是人们对社会上某一类人或事物所产生的一种比较固定的、概括而笼统的看法，人们的职业、性别、年龄、民族等都可能成为各种刻板印象形成的基础。俗话说的“嘴上无毛，办事不牢”、“头发长，见识短”等就反映了某种刻板印象。使用这种知觉手段，相对来说可能比较容易处理复杂世界中的各种关系，然而它不是绝对可靠的，有时甚至是完全不真实的。
（4）投射
所谓投射，是指将自己的特点归因到其他人身上的倾向，亦即“以自己之心度他人之腹”。投射使人们倾向于按照自己是什么样来知觉他人，而不是按照对象的真实情况进行知觉。比如一位管理者希望自己的工作富有挑战性和自主性，他可能认为其下属也如此希望。但是个体的差异是不争的事实，因此投射不能成为一劳永逸的知觉手段，相反它常常难以奏效。
（5）知觉防御
知觉防御是指人们对不利于自己的信息会视而不见或加以歪曲，以达到防御伤害、保护自己的目的，是一种“报喜不报忧”的心理反应。在知觉过程中，人们首先会根据以往的知识经验形成一个定型模式，然后将知觉对象与定型模式配比，如果发现两者不符，便会下意识地将知觉对象与定型模式不相符的部分在大脑中抹去，完成知觉对象对主体印象的印证，实际上是一个变更客观事实满足主观需要的过程，显然会对知觉造成误导。
3.印象管理
个体在知觉他人的同时，也成为他人的知觉对象。当个体试图影响和控制他人对自己的社会知觉时，他就在进行印象管理。通过印象管理，个体可以使自己的形象更符合社会期望，并能够在他人心目中达成理想的自我形象。印象管理常见的方式多种多样，如衣着仪表、语言表达、行为举止等。不仅在人与人之间的交往中存在印象管理，组织之间的相互往来也常常采取印象管理来表达诚意、赢得信任，如举行隆重的欢迎仪式、办公环境整齐清洁、员工统一着装等。人们进行印象管理有时是有意为之，有时则是长期形成的印象管理习惯的自然流露。
成功的印象管理，应该根据对方的偏好和场合需要来决定衣着、谈话的态度及策略。个体进行印象管理的策略主要有两类，即自我提升的印象管理策略和防御式的印象管理策略。自我提升的印象管理策略，是使自己看起来更加出色，以便他人更加积极地看待自己，其目的是获得他人的好评和赞许。防御式的印象管理策略则是尽量弱化自己的不足，避免他人对自己产生消极看法，使自身形象受损，其目的在于回避惩罚和责备。
（1）自我提升的印象管理策略
主要包括以下几种策略。
①施惠于人。对他人的事情表示重视、关心、同情等，使他人感受到自己正在提供力所能及的帮助。
②抬高他人。经常地采用夸奖、赞美、奉承等手段取悦他人。
③附和与联合。同意对方的意见，使对方感知到双方的共同点或立场的一致性，从而产生认同。
④自我宣传。向对方鼓吹自己的丰富经验、优异成绩（成就）、突出品质等，以增强他人对自己能力、成就等的认识，进而引起对自己的尊敬和重视。
（2）防御式的印象管理策略
常见的防御式印象管理策略如下。
①辩解。通过对自己行为的解释，努力使他人认为失败或错误的原因是由于偶然因素或其他原因而非自己的主要责任，或向他人声称自己的失误并没有造成太大损失。比如，以身体健康或环境制约为由，解释没有及时完成任务的原因。
②道歉。当找不到合适的理由时，主动认错，诚恳道歉，换取对方的谅解，也能在一定程度上弥补自己受损的形象。比如，由于个人的原因给客户带来了麻烦或损失，立即诚恳表达歉意，并寻求补偿办法，也往往能够取得谅解，不至于破坏自我形象。
③划清界限。当事情进展不顺或出现了重大问题，个体通过各种渠道，如私下沟通、公开申明等，向他人传达自己与此事无关的信息，从而避免自己的形象受损。
3.3 学习
1.学习的概念
1）学习的意义和内涵
人和动物的行为有两类；一类是本能行为，一类是习得行为。本能行为是通过遗传而获得的种族经验，与生俱来，如母鸡孵蛋、婴儿吸奶等，可以称之为本能行为。本能行为是人和动物生存所必需的，但它的适应性非常有限。例如，把鸡蛋换成鸭蛋，母鸡仍然照孵不误。可见，本能行为是十分刻板的。当外界环境变化时，仅靠本能行为就难以适应了。
习得行为是在后天环境中通过学习而获得的个体经验，如小狗认字。而对于人类，习得行为更加常见，如语言、知识、技能、宗教信仰、甚至人的态度和个性等，无一不受后天学习的影响。习得行为通过学习得到，同样也可以通过学习而加以改变。因此，习得行为比本能行为更灵活，具有更大的适应性，它能使人类摆脱遗传基因的限制，适应复杂多变的外界环境。
据专家们研究，人类处于生命发展的最高阶段，其本能行为已经极其有限，人类行为绝大部分是学习的结果。学习使人类具有了塑造自身和周围环境的巨大潜力，这种潜力为人类同环境保持动态平衡提供了可能。
归纳起来，学习是人们适应环境的动态过程，意指人们经过练习而获得的，带有永久性的行为改变。这一心理现象不仅与感觉、知觉、注意、记忆、思维等认知过程有直接的联系，而且还涉及人的情绪、动机、个性和社会化问题，包括人类日常生活经验获得的学习及对科学知识技能的学习。
2）学习的特征及其构成要素
学习的特性可概括如下。
①学习是一种中间变量，它介于经验与行为之间。学习者必须凭借反复的体验积累经验，这样才能产生行为或行为潜能的持久变化。
②学习所引起的行为或行为潜能的变化相对较持久。例如，学会游泳、跳水、开车、跳舞等这些技能，几乎终生难忘。知识、观念的学习，有时也会发生遗忘或被以后的学习内容所取代，但相对于那些暂时性的变化而言，还是相对较持久的。
③学习由反复经验而产生。经验产生学习有两种类型：一种是有计划的练习或训练而产生学习，另一种是由偶然的生活经历而产生学习，如遇到交通事故而体会到遵守交通法规的重要性。
④人类的学习是有目的、自觉的、积极主动的过程，是在生活和生产的实践中、在与他人交往中通过语言、文字的中介作用进行的。
构成学习活动的要素如下。
①学习者（学习活动的主体）。
②刺激情景。对人的感官施加影响的事件，统称为刺激情景，它是外部的动因。
③反应。由刺激作用，随后由神经活动引起的行为或动作，都是反应。
2.学习曲线
学习曲线是衡量学习效果的一种手段。在学习过程中，学习的效果随着学习次数的增加有所变化，把这种变化画成曲线，就称为学习曲线。一般情况下，这一曲线呈规律性状态。
学习曲线中的下述几个因素值得引起注意。
①曲线的斜度（ΔY/ΔX）。表示实践中每个变化单元中发生的行为变化（即每次尝试实践）。它是衡量学习速度变化的一个尺度，也是衡量训练班在改变学员行为上是否有效的最重要的标准。
②渐近线。表示在参加学习班训练前后，工作行为产生的最大变化量，它包括行为强度、行为概率、行为质量和对消失的阻力。它是训练效果的主要衡量尺度。
③学习高原。表示学习仍在进行，但什么新的知识（或技能）也没学到。形成学习高原的原因主要有：一是前期一系列分散学习结合起来形成一种完整的新行为需要假以时日，因此在行为取得进展之前，这些学习高原还是必要的；二是学员可能因为感觉疲劳或对学习过程厌烦时，学习积极性暂时低落；三是由于部分地中止旧有的学习内容和方式而形成。
④休息时间。在此之后，工作行为自然复原到比休息前更高的水平。自然复原是工作行为的变化，这一变化实际上早已发生，只不过是一直隐藏到休息阶段消除了疲劳的抑制作用。
学习到相当时期，必须要有一段时间休息以克服疲劳和排除学习的心理和生理上的障碍，使学习获得“自然恢复”，学习效果继续上升；然后再次进入学习高原阶段，学习者的行为变化再次出现停滞不前；最后，当学习到一定限度不再发展，称为“学习渐近线”，这可能是已达学习的既定目的或接近于学习活动的极限，它表示学习全过程中最大限度的行为变化，成为衡量学习效果的主要指标。
3.学习理论
学习理论大致可分为行为主义学习理论和认知学习理论两大类。
行为主义学习理论是在经典条件作用的基础上建立的，主要以桑代克的联结试错说、华生的“刺激反应”说，以及斯金纳的操作性条件作用理论为代表。行为主义学习理论的主要观点认为：学习是一种反应概率上的变化，而强化是增强反应概率的手段；一切学习都是通过经典条件作用与操作性条件作用在刺激反应（S-R）之间建立直接联结的过程，强化在SR联结中起着重要作用；在S-R联结中个体学到的是习惯，习惯是反复练习与强化的结果，习惯一旦形成，就会有自动化的倾向，只要原来的或类似的刺激情境出现，学习的习惯性反应就会自动出现。行为主义学习理论自20世纪初诞生以来，经过斯金纳的进一步丰富和发展，对行为矫正、心理治疗、技能培训、程序教学与计算机辅助教育等许多领域产生了很大的影响。在20世纪70年代以前，行为主义学习理论在美国心理学界一直占有统治地位。
认知学习理论建立在认知学习的基础上，主要以格式塔心理学的完形说、托尔曼的“认知目的”说、布鲁纳的“认知发现”说为代表。自1920年由德国传入美国后，一直发展缓慢，直到1950年以后，随着信息论、计算机科学和心理语言学的发展，认知学习理论才迅速发展壮大。持认知观点的心理学家，从认知过程着眼，进行了一系列的研究，从而对学习作出了与行为主义者不同的解释。认为学习并不是在外部环境的支配下被动地形成S-R联结，而是主动地在头脑中构造完形，形成认知结构；学习并不是通过练习与强化形成反应习惯，而是通过顿悟与理解获得期待；个体具有对行为结果的预期，强化物只有与预期相符，才能控制行为；还强调对刺激与反应间各种“中间变量”的认知，这些“中间变量”是把刺激情景和能观察到的反应联结起来的内部过程，就“学习”而言，中间变量应包括学习者的目的、要求、期望、认识等，因此学习是远比S-R联结复杂得多的过程。
无论是行为主义学习理论，还是认知学习理论，都只能对部分学习现象作出合理解释。目前，两派对立的局面有所缓和，其界线正在消失，双方越来越多地使用共同语言，出现了相互吸收、互相融合的趋势。现代学习理论的发展已转向影响学习的各种因素研究，对一些突出的学习现象进行深入的实验研究和理论分析，建立了许多小型学习理论，如社会学习理论、现代图式理论、团队学习理论等，以分别解释各种不同类型的学习。
3.4 学习型组织
1.学习型组织的含义
20世纪80年代末、90年代初以来，研究与创建“学习型组织”的热潮，从发源地美国开始，波及了世界许多国家。所谓学习型组织，是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织。这种组织是一种具有自我学习能力的智慧型组织，它能快速地将知识与经验传播至整个组织，能对迅速变化的环境作出正确的反应，因此是可持续发展的组织。
学习型组织的真谛可以概括成以下3个方面。
第一，学习型组织是全体成员全身心投入并有能力负担学习的组织。按学习型理论，企业竞争说到底是学习力的竞争。所谓学习力，包括学习动力、学习毅力和学习能力3要素。如果A企业的高级人才只有B企业的一半，但是A企业员工学习力很强，具有更大的创造力，那么A企业就有可能比B企业更具市场竞争力。
第二，学习型组织是让成员体会到工作中生命意义的组织。今天的企业要成功，必须注意双元原则。所谓双元，第一就是注意企业的发展，第二要注意员工的发展。一个只注意企业发展而不注意员工发展的企业是不会成功的。因此，组织的各层领导、各部门领导，不仅要告诉员工工作中生命的意义，还要让员工体验到工作中生命的意义。
第三，学习型组织是通过学习创造自我、扩大未来能量的组织。一个组织整天学习而不创造不是学习型组织，只是形而上学的组织。学习型组织的学习强调把学习转化为创造力。学习了许多知识，但未付诸实践，这些知识也就成了无用的了。
学习型组织的提出，不仅仅是为了解决企业生命活力的问题，实际上还涉及了企业中人的生命活力的问题。有学者指出：在学习型组织中，人们能够“充分发挥生命的潜能，创造超乎寻常的成果，从而由真正的学习体悟出工作的意义，追求心灵的成长与自我实现，并与世界产生一体感”。
2.如何建立学习型组织
美国学者彼得·圣吉（Perter Seage）在所著的《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》一书中曾指出，建立学习型组织要进行5项修炼。
（1）力争自我超越
所谓自我超越，就是不断地从实践和对别人的观察中学习。这种学习是终身的学习，也是组织学习的基础。自我超越的精义便是学习如何在生命中产生和延续一种“创造性张力”——把“愿景”变为现状的冲动与力量。缺少自我超越的修炼，人们将失去人生的方向，总是被动地陷入“压力反应”式的困境之中。
（2）改善心智模式
心智模式是植于我们心中并影响我们如何了解这个世界，以及如何采取行动假设、成见、思维方式。在管理的许多决策模式中，决定什么可以做或什么不可以做，常常是一种根深蒂固的心智模式。“改善心智模式”专注于以开放的方式，检查我们认知方面的缺失。
（3）建立共同的愿景
组织学习是组织的成员共同学习，从而使个人的成长更快，组织的目标更易实现，组织目标与个体目标协调一致，打造出生命的共同体。建立共同愿景是培养成员对组织的长期承诺。只有共同的理想才会感召大家共同奋斗。成功的领导者总是善于把组织的目标和员工的个体目标融合到一起，从而增强凝聚力。
（4）加强团队学习
在当今的社会中，学习结果最终总是以组织的形式表现出来的。因此，除了团体的学习外，一个组织很难在急剧变化的环境中生存和发展。团队学习是发展团体力量，使团体力量超乎个人力量加总的方法。通过对个体的深度会谈，达到团队学习，在团队学习中逐步突破自我防卫，学会如何相互学习和工作，形成共向的思维，真正做到取长补短、知识共享、相互启发。
（5）系统思考
所谓系统思考，就是要把所处理的事物看成一个系统，既要看到其中的组成部分，又要看到这些部分之间的相互作用，甚至还要看到更大的系统（系统所处的环境）的作用，在综合分析了上述因素后，再决定如何处理该事物。避免只见“树木”不见“森林”，也不能够看到了“森林”却不见“树木”。简言之，系统思考要求处理问题时，既要看长远又要看当前；既要看全局又要看局部；既要看动态又要看静态。系统思考强化其他各项修炼，并不断地提醒我们：融合整体能得到大于各部分总和的效果。
本章小结
了解关于知觉、学习这些人类心理活动的共同规律及它们在个体身上的差别表现，有助于在组织环境中因人而异地管理。
知觉是认识客观世界的最基本的认知形式，始终反映客观事物的完整形象及其相互联系，具有整体性、选择性、理解性和恒常性4种基本特征。由于知觉是主体对客体的解释过程，所以影响知觉的因素可以从主观特征和客观对象两方面来认识。如果知觉的对象指向个人、群体和人际关系，这就是社会知觉。社会知觉是人际交往的基础，要形成正确的社会知觉，应该尽力克服第一印象、晕轮效应、刻板印象、投射、知觉防御等知觉偏差。个体在知觉他人的同时，也成为他人知觉的对象。当个体试图影响和控制他人对自己的社会知觉时，他就在进行印象管理。成功的印象管理，应该根据对方的偏好和场合需要来决定衣着、谈话的态度及策略。个体进行印象管理的策略主要有两类，即自我提升的印象管理策略和防御式的印象管理策略。
学习是人们适应环境的动态过程，意指人们经过练习而获得的，带有永久性的行为改变。学习曲线是衡量学习效果的一种手段，它描述了一种新的习惯在通过工作环境中的实践和实验而形成的进程，以及工作行为如何发展变化。学习理论大致可分为行为主义学习理论和认知学习理论两大类，目前两派的界线正在消失，出现了相互吸收、互相融合的趋势。学习型组织是通过培养弥漫于整个组织的学习气氛而建立起来的一种符合人性的、有机的、扁平化的组织，它能快速地将知识与经验传播至整个组织，对迅速变化的环境作出正确的反应，从而实现可持续发展。建立学习型组织要进行5项修炼，即力争自我超越、改善心智模式、建立共同的愿景、加强团队学习和系统思考。
练习题
一、名词解释
社会知觉印象管理学习型组织
二、概念辨析
感觉与知觉
三、简答题
1.知觉有哪些基本特征？最显著的特征是什么？
2.社会知觉中常见的知觉偏差有哪些？
3.个体如何进行印象管理？
4.行为主义学习理论和认知学习理论的主要区别有哪些？
5.如何建立学习型组织？
四、案例讨论题
联想集团的学习型组织建设
联想集团创建于1984年，现已发展成为拥有19家国内分公司，21家海外分支机构，近千个销售网点，职工6000余人、净资产16亿元，以联想计算机、计算机主板、系统集成、代理销售、工业投资和科技园区六大支柱产业为主的技工贸一体、多元化发展的大型信息产业集团。联想的成功原因是多方面的，但不可忽视的一点是，联想具有极富特色的组织学习实践，使得联想能顺应环境的变化，及时调整组织结构、管理方式，从而健康成长。
联想集团内部存在一些组织学习保证与促进机制，有力地配合了组织学习活动。
（1）“鸵鸟理论”：学习的理论基础
联想之所以能虚心学习，原因在于联想集团总裁柳传志有一个很有趣的“鸵鸟理论”：当两只鸡一样大的时候，人家肯定觉得你比他小；当你是只火鸡，人家是只小鸡时，你觉得自己大得不得了，而人家才会认为咱俩一样大；只有当你是只鸵鸟时，小鸡才会承认你比它大。提出“鸵鸟理论”是为了提醒自己要有自知之明，千万不要把自己的力量估计得过高。正是有了“鸵鸟理论”作指导，联想才不自高自大，才会经常看到自己的短处，发现别人的长处，并努力学习，取长补短，使自己不断得到提升。
（2）建立共同愿景
自创办之初，联想就抱定了“要把联想办成一个长久的、有规模的高技术企业”的信念，并逐渐为自己定下了更清晰的目标：到2010年力争进入世界500强。这个目标深深根植于每个联想员工的内心深处，它就像一盏明亮的灯，指引着全体联想员工奋勇前进。同时，柳传志总裁也有着独特的魅力，能够把大家凝聚起来，指引大家向着目标前进。在联想集团内部，上至子公司总经理，下至车队司机，都爱听柳传志讲话，认为听了柳总的话有劲。建立共同愿景是联想成功进行组织学习的第一步。
（3）企业文化认同
柳传志总裁反复强调，人力资源管理的一个重要工作就是建立一支稳定的、高素质的、对企业目标、企业文化有强烈认同感和归属感的员工队伍。企业文化认同对于维护整体、保持战斗力具有重要作用。因此，公司采取了几种行之有效的措施来保证员工对企业文化的认同，增强企业的凝聚力。首先，新员工在进入联想之后都要接受“入模子培训”，深入了解联想的历史、现状，接受企业文化的熏陶。其次，联想人善于通过开会来统一思想，贯彻企业文化和经营理念、决策准则。通过这些朴素而行之有效的措施，联想已形成稳定的企业文化和一支稳固的核心员工队伍。而组织学习理论认为，只有形成组织共有的心智模式，才能有效地进行组织学习。因此，企业文化认同在促进组织学习方面具有独特的作用。
（4）领导以身作则
联想集团认为，成熟的“领军人物”有4项标准：一要有强烈的事业心，能以大局为重，不争尺短寸长；二要立意高，能经得住表扬，不因点滴成功而骄傲自满；三要有自知之明，能看到别人的长处和自己的不足，能够接受别人的批评，开展自我批评；第四要能善于总结，勤于思考，努力找出规律。由此可见，一个成熟的领导者本身就应该是一个好的学习者。领导以身作则可以在公司内培养起良好的学习风气，从而带动整个组织进行学习。
（5）及时调整组织结构
在科技、社会日新月异的今天，企业要想生存和发展，就必须根据内外环境的变化，及时调整组织结构，绝不能因循守旧，固步自封。在短短十几年时间里，联想的组织结构变了好几茬：从大船结构到舰队模式；从众多的事业部到整合为六大子公司；从北京联想、香港联想分而治之到统一平台……联想几乎每年都在变。但经过几次“折腾”，联想已经摆脱了大多数民营企业小作坊式的经营模式，走向大集团、正规化、协同作战的现代企业管理模式。通过调整，联想不断打破阻碍自己发展的“瓶颈”，从而不断走向成熟。这种调整，更多的是为了适应市场环境变化和公司发展的需要，但客观上也起到了促进组织学习的作用。
（6）人员流动
伴随着组织结构调整而来的是公司人员的频繁流动。在联想集团内，人员流动一般有以下几种情况：一是为培养后备干部而进行的工作轮换；二是在人岗不相称的情况下，称职的要么给更大的舞台、更重的职责，要么尝试新的岗位，不称职者降职；三是由于现工作环境不适合或组织业务发展需要而进行的调整。通过人员流动，不仅可以提高人才的适应性，增长才干，而且还可以发现人的潜能，以做到人尽其才，发挥每位员工的聪明才智。除此之外，伴随着人员流动，知识可以在组织内流动，提高了组织学习的效果。
（7）建立健全管理制度
在不断调整组织结构的基础上，联想也在不断积累经验，建章立制，力争完善组织管理，堵塞漏洞，提高效率。今天，联想集团已发展成拥有六大子公司，几十个事业部，成百上千个分公司，成千上万名职工的大型企业集团。如何将这些人凝聚起来，协同配合，共同作战，是对联想的一次新的考验。自1997年业务整合之后，联想又在摸索适合自己发展的管理制度、组织方式和激励方式，如推广岗位责任制、领导与下属面谈制度、领导班子议事制度、改革薪酬制度、建立全员培训制度等。它们构成了组织学习顺利进行的必要保证。
（8）知识的收集、传播与利用
知识将成为21世纪“知识经济时代”最重要的战略资源，信息对于企业经营具有举足轻重的作用。联想的成功也离不开广泛搜集信息、充分利用信息和促进信息在组织内的传播。在联想集团内部有以下几种收集信息、促进信息在组织内传播与利用的机制。
①广泛收集外部信息。首先，在公司内部设立专门的信息收集部门——市场部信息处，设立热线电话、公开信箱及Internet主页；其次，由总公司信息管理部和业务发展部综合负责信息的规划与处理。
②促进知识传播。首先是开会。联想以爱开会而闻名。其实，开会、研讨这种普通的形式有着巨大的作用。通过开会，不仅能传播知识、交流经验，而且能统一思想，贯彻企业文化。其次是制度保证。目前，联想已形成一整套领导班子议事制度、决策保证制度和培训制度，从制度上保证了知识、经验在公司内的传播。再次是通过公司内部刊物传递信息。目前，公司内有五六种内部刊物，包括《联想报》、《新闻集锦》、《参考资料》、《政策与动态》、《沟通与交流》、《LAS动态》等，从不同角度反馈公司内外部各种信息；同时，联想集团舍得在内部现代化建设上下工夫，不仅更新了通信设备，而且增加了对计算机设备及网络基础建设的投入，努力向无纸化办公的方向迈进。目前，公司正在大力推进办公自动化和管理信息系统的建设，方便员工内部沟通，促进知识的传播与利用。
讨论题：
（1）联想集团的学习型组织建设实现了哪些“修炼”？
（2）联想集团从组织结构到人员、规章制度的变化反映了怎样的心智模式？
（3）在激烈竞争的时代背景下，为什么团队学习比个人学习更有优越性？
小组练习
5人一组，给每组一篇寓言故事，然后让组员尽可能多地表达从寓言中得到的启示，最后每个人反思和总结自己的心智模式，了解自己心智模式的局限。