人才资源是第一资源，综合国力的竞争，归根结底是人才的竞争。国家经济和社会发展中真正短缺的是人力资源，经济和社会发展的主要制约条件已开始由物的局限性向人的局限性转变。调整人力资源结构，开发人才资源，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。高等学校是我国各类人才的集中地，是增强我国综合国力的重要领域，是实施科教兴国战略的重要阵地。据统计，国家自然科学基金项目的2/3、“863”计划项目的1/3、国家科技攻关项目的14%、国家发明奖的1/3、国家科技进步奖的1/4为高校教师获得。高等院校实施人才资源的整体开发战略是题中应有之义，是实施科教兴国方略和科教兴校战略的关键和前提。
一、解放思想，树立现代人才观
我们应当牢牢树立“人才资源是第一资源，人才效益是第一效益，人才工作是第一工作，人才建设是第一建设”的现代人才观。这种现代人才观体现在高等学校建设工作中，就是要把师资队伍建设作为“第一建设”来抓。据调查，1989年，英国剑桥大学的研究经费约合人民币十多亿元，但他们用于购买仪器设备的费用不到1/10，大多数都用到了聘请和培训人才上；而同年复旦大学研究经费约13亿元，全部都用来购买仪器和设备。我国一些高校在拿到“211”工程等重大项目经费后，基本上都用于“硬件”建设，很少用于人才培养和培训。在学科、专业、课程建设中虽然都有师资队伍建设的指标，但由于没有具体要求，“经费”或挪作他用、或用不出去，验收时成为“软指标”。大学之“大”，不在大楼，而在大师。就中国的重点大学而言，在仪器设备方面与外国大学的差距并不大，差距大的是对一流人才的吸引、培养和培训；再好的仪器设备，如果没有一流的人才，没有人的积极性，也是很难出成果的。当年的西南联大，尽管战火困扰、条件艰苦，但仍然培养出了包括两位诺贝尔物理学奖得主在内的一大批人才，其原因就是当时西南联大大师云集。哈佛大学的一位校长说过，学校的水平不是靠在校生数、校舍规模，而是靠教师队伍水平来体现。杨家福教授一直主张，建设一流大学不是靠昂贵的仪器设备、一流的校舍大楼，而是要靠一流的人才，包括一流的教师和一流的学生。“振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师”，高校之间的竞争，归根结底就是教师队伍水平的竞争，师资队伍建设是高校的第一建设。高等院校要把计划经济的人事管理体制调整到与市场经济相配套的人事管理体制上来，把传统的人事管理调整到整体性人才资源开发上来；传统的人事管理把重点放在“管人”，而现代的人事管理体制则要求把重点放在“开发”上。现代人力资源管理与开发的实质是以开发为主导，以整体优化人力资源管理体系为目标，以调动人的主观能动性和创造性为核心动力。
大学修养观论高等院校人才整体开发
二、围绕核心，实施人才战略
要坚持以人才资源能力建设为主题，以调整人才结构为主线，以改革创新为动力，以为经济和社会发展提供人才支持为出发点。培养人才、吸引人才、用好人才是实施人才战略的核心。
一要转变人才培养的模式。面对世界科学技术发展日新月异、知识更新速度大大加快、社会正在成为“学习型的社会”的新形势，要转变“一次教育，终生享用”的传统教育观。据研究分析，农业经济时代，只要7-14岁接受教育就足以应付往后40年工作生涯的需要；工业经济时代，求学时间延伸为5-22岁；知识经济时代，则要终身学习。教师培养工作在不断提高学历的同时，要加强更新知识、全面提高教师素质的继续教育。由于学历与教师切身利益密切相关，教师的学历情况又是学校办学的“硬指标”，学历教育受到学校和教师的高度重视，许多学校都出台了不少奖励提高学历的措施。相比之下，进修、访问学者等以更新知识为主的培训就没有受到足够重视。另外，在教师培训上，以往主要是“正强化”，即学校提供优惠的条件鼓励教师提高学历、参加进修等，是“学校要教师学”。今后教师培训上应以“负强化”为主，即不达到规定的学历或一定的继续教育时间就要被淘汰，变“学校要我学”为“我要学”。
二要用事业留住人才。据对人才成本的核算，培养人才成本最高，引进人才居中，留住人才最合算；而且把人才引进来，还要留得住，才能用得好。引进人才难，留住人才更难，因此留住人才是师资队伍建设的关键。留住人才决定于两个方面的因素：人才方面的条件和需要；用人方面的需要和具备的条件。留住人才就在于这两个方面因素的良好结合。作为用人方面要留住人才，就要用“事业留人、情感留人、待遇留人”，三管齐下，并正确处理好三者的关系。事业留人是根本、是核心。美国管理学学者玛汉坦姆普在研究中发现，知识员工对激励方式的个体偏好顺序为：个体成长3374%；工作自主3051%；业务成就2869%；金钱财富707%。一般来讲，知识人才成就动机较强，更在意自身价值的存在，并强烈要求得到社会的认可。他们会经常考虑个人事业的前途和发展，如果组织发展目标与个人追求的发展目标相一致，就会激励他们为实现组织目标勤奋工作。我们经常发现，没有硕士点、博士点学校的教授，虽然待遇、住房都不错，但还是要设法调到有硕士点、博士点的学校，其原因就是到有硕士点、博士点学校才有望成为硕士生、博士生导师。要做到事业留人，就要关心人才的需要，把人才放到他们最擅长、最感兴趣的工作岗位上，并提供施展抱负、建功立业、实现自身价值的机会和条件。
三要“引才”与“借智”相结合。我们通常把解决人才短缺的视角放在吸引人才上，这个方向是对的，但引进人才是有条件的，如果不管条件如何一味追求引进人才，其结果要么真正人才引不进来，要么就是引进的人才养不住，甚至会造成“招来女婿，气跑儿子”的现象。目前，“柔性流动”逐渐成为人才流动的一种重要方式。“柔性流动”是相对于“刚性流动”而言的。“刚性流动”是传统的人才引进方式，即引进人才的同时，同步办理人事户口等关系，实现人才的彻底流动。“柔性引进”则是把人与才智分开，不强调人才为我所有，只强调人才为我所用。现在我国一些地区出现的人才租赁的现象，就是人才“柔性流动”的具体表现。如南京市于2000年出台了《人才租赁暂行办法》，规定企业可以在人事局人才服务中心的帮助下租赁科技人才，租期3年，其中使用期6个月；辽宁省本溪市政府前不久推出了双职双薪高级人才共享制度，规定具有副高以上职称和硕士研究生以上学历的人才可以在全市范围内共享；江苏省镇江市也出台了租用高级人才的有偿使用政策，鼓励企事业单位根据自身工作发展需要有偿租用相关企事业单位的高层次专业技术人才并依法签订合同。人才租赁现象对高校人才资源开发是一个很好的启示，同时也为高校“柔性”引进人才提供了社会环境。要破除“人事关系在学校才是本校教师”的狭隘观念，树立“凡受聘承担了一定教学、科研任务的，都是本校教师”的新观念，把聘请兄弟院校、科研机构、工矿企业等学有专长的教师、专家来校兼职讲课、指导研究生、参加科研作为教师队伍建设的一项重要任务，把兼职教师看作是本校教师队伍中一个不可缺少的组成部分。日本大阪教育委员会最近出台了两项关于加强教师队伍建设的新措施，其中一项就是采取特殊录用办法吸收具有资格且有实践经验的民间企业人士和政府官员到学校任教。据分析研究，一所学校，如果能在其教师队伍中，常年保持10%-20%的兼职教师，将对搞活教师队伍、加强学校与社会的联系、促进学术交流、博采众长、提高教学质量和学术水平，起到重要的积极作用。
三、建立新的人才管理和人才资源开发机制
一要建立人才资源市场配置机制。人才作为一种资源，而且是一种稀缺资源，就有一个如何有效配置的问题，要做到有效配置关键在于市场配置。我国对人才市场的建立和人才市场的作用非常重视，从中央到地方都建立了各级人才市场。目前，我国人才市场正在快速发展，这是在市场供求双方以及政府管理部门的支持下形成的局面。但是，由于市场发展所依托的社会环境（如户籍管理、住房问题以及社会保险制度等）尚未同步建立起来、人事机制还存在许多不符合市场规则的地方、人才市场规则不够成熟等原因，一些地方的人才市场出现了“政府拉场子，单位摆摊子，求职者盲目赶场子”的虚假繁荣现象。这说明人才市场还很不成熟，还没有真正发挥人才资源配置的基础性作用。特别是像高等院校这样的事业单位，“调配”仍然是补充人员的主渠道。
二要建立以聘用制为核心的用人机制。聘用制是事业单位的基本用人制度，其核心是职工与用人单位通过双向选择竞聘上岗。双向选择能够把“人”和“事”有机地结合起来，变原来的“领导要我干”为“我要干”，做到适才适所、人尽其才。过去，人事部门在“人”与“事”的结合上，主要是由组织来“调配”，“人”处于被动的地位，不能很好地把“人”与“事”有机结合起来。出现了人事部门“管事不管人”或“管人不管事”、“人”与“事”脱节的现象。而竞聘上岗就是在用人过程中，变传统的“相马制”为“赛马制”，把“舞台”变成“擂台”，通过竞争，让人才脱颖而出。云南民族学院2002年7月进行了首次以聘用制为核心的干部人事制度改革，全校890个教学科研、党务行政管理岗位（其中校聘岗位181个、校属部门聘岗位709个）在全校范围内公开竞聘，教职工根据自身条件自主选择竞聘岗位，用人单位根据聘任条件公开竞聘、择优聘用。通过双向选择，“人”与“事”得到了有机的结合，有60多名教职工跨部门被聘任。这次干部人事制度改革促进了云南民族学院历史上人才的一次大流动，同时也是人才资源的一次优化组合，打破了一些部门岗位轮换不了、人才进不去出不来、“武大郎开店”的现象。通过全员聘任制，一些学有专长的人进到了自己愿意干并能发挥专长的岗位，充分调动了广大教职工的积极性、主动性、创造性。聘用制和竞聘上岗解决了干部能上能下、职称能低职高聘或高职低聘的问题，但仍然没有解决人员能进能出的问题。要解决这个问题，就必须实行人事代理，变人才为单位所有为社会所有，因此，实行人事代理是事业单位今后人事制度改革的又一个发展方向。
三要建立社会化的人才流动机制。市场经济体制作为社会经济的运作方式，意味着交换关系的独立，摆脱“人的依赖关系”，它把人与人之间的分工合作从家族范围和单位范围拓展到家族之间乃至拓展到世界性的更大范围，体现在人事管理上就是要求人才为社会所有，人才能自由流动。《2002-2005全国人才队伍建设规划纲要》提出要“努力建设高素质、社会化的专业技术人才队伍”。人才为单位所有，其弊端在于：一是当一个人自身才能、兴趣发生变化的时候，不能主动地去选择自身喜欢、能够发挥最佳才能、乐于奉献的事业，这与“适才适所，人尽其才”的人才工作目标是完全相悖的；二是市场经济要求生产要素能够在整个社会范围内按价值规律自由流动，人作为生产要素中最活跃的因素，也必须通过人才市场自由流动，否则，竞争机制无法引入人事管理，即使有竞争机制也是不公平的竞争。一个人才调出，从单位角度看是流失，从社会角度看是流动。人才资源是第一资源，人才流失，单位一定要采取措施，但不能简单地用计划经济体制下形成的“卡、堵、截”的办法。美国人一生中职业变动的平均次数高达12次，人才流动率年均达20%，在新兴学科领域高达30%-50%；日本的人才流动率也已达到10%；我国目前职业变动人均次数只有17次，人才流动率只在2%左右，因此，在人才队伍建设中“流动”重于“稳定”，在当前和今后一段时间里，我们要在保持骨干队伍相对稳定的前提下，大力促进各类人才的合理流动，在流动中实现人才的优化组合和科学配置。