独立学院教师专业发展是指独立学院教师在各个阶段必须持续地学习和研究，不断发展专业内涵，逐渐达到专业成熟的境界的过程。独立学院教师专业发展的内涵可以归结为：学科知识和教育知识并重，教育理论和教育实践能力并重，教育机智和教育情意并重。独立学院的教师专业发展应借鉴中小学教师专业发展的经验教训，关注教师个人角色实践。鼓励教师进行个人反思，进行教师持续、终身、多样化和多途径的学习与发展。[7]总体来说，独立学院教师的专业发展更侧重教师的主体意识，强调教师进行自主学习和自我提高。
目前独立学院教师专业发展存在的问题主要是由于教育管理体制的不完善和教师自身认识和能力不足造成的，下面就围绕这两方面来阐述当前独立学院教师专业发展存在的一些问题。
一、政府对独立学院的扶持力度不够
目前，由于独立学院在我国高等教育领域还属于新生事物，政府对其管理的理论和管理经验积累还比较匮乏，对独立学院缺乏具体有效的扶持措施，所以造成了现阶段政府在独立学院发展中存在角色定位不清，甚至缺位和错位的情况，它同独立学院、市场及参与各方的关系也有待理顺。[8]现阶段政府对独立学院的发展过程及其质量和发展水平的监控和督导缺失或较弱，政府作为市场运行机制的有效补充者和监督者的角色缺位。虽然在2003 年的《关于规范并加强普通高校以新的机制和模式试办独立学院管理的若干意见》中就规定：“加强对独立学院办学质量和办学行为的督查与评估。独立学院的办学水平、教育质量和办学行为要按照《高等教育法》和国家有关规定，接受教育部及省级教育行政部门的监督和由其组织的评估。”政府对质量不高、发展存在很大问题的独立学院还缺乏退出机制和配套法律法规。
政府对于民办高等教育的法规不够完善，从地方性政策和法规来看，目前，只有浙江、上海、辽宁、广东等省市出台了地方性的独立学院的管理条例。其他大部分地区独立学院管理的地方性法规的制定还基本处于真空状态，政府基本上在沿用公立高校的地方性管理规章和程序来管理和规范独立学院，这种简单性的复制不但严重影响了独立学院发展的质量，而且也影响了地方政府对独立学院管理的效率和质量。
二、学校内部管理体制不健全
独立学院的管理者和决策者一般是投资者或举办者自身或者是独立学院母体学校派驻代表（经投资者认可），学院董事会没有教师代表，教师很少参与有关学校管理、自我权利保障的组织。目前大部分独立学院的管理力量薄弱，缺乏教学管理经验。在教育教学制度的制定上，有的是以母体高校的相关制度为模版，有的是不考虑自身的特点，直接按照母体高校的制度来执行。即使有的独立学院能制定出一些切实有效的管理制度，但是仔细分析这些条例，从中不难看出依然摆脱不了母体学校的“条条框框”，更不用说制定出具有独立学院自身特点的教育教学管理制度了。对母体高校的依赖性使得独立学院过于学术化，不能灵活地适应社会的发展变化，作出正确的决策。
在职称评定方面，独立学院缺乏独立的专业技术职称评审制度，使得独立学院的教师评职称困难，这也是许多独立学院教师频繁跳槽的关键所在。独立学院教师职称评定一般都是依托母体院校完成，一是中评委及高评委大多为母体院校的老师，本位保护主义使得独立学院的教师在同等条件下很难和来自母体院校的老师在竞争中获胜，升级到应有的级别。二是独立学院一般是按照母体高校的专业技术职称评审标准来对专业教师晋职称，独立学院由于科研项目、教学任务、实践操作比较多，发表论文少，难以达到标准要求，造成了独立学院教师评定职称困难。高校教师大都是具有硕士学历及其以上的高级知识分子，在物质增加的基础上，也希望得到精神的安慰，但是工作突出却得不到应有的职称，必然导致年轻教师以独立学院作为跳板，等待合适的机会高迁或者继续考博。部分独立学院对本学院专职教师的职称仅是内部评定、内部承认，而且到了讲师级别就很难上去了，严重挫伤了他们的积极性，对促进教师专业发展产生很大的消极作用。[9]
此外，除了那些没有教学经验的年轻教师，其他经验丰富的教师虽然都对工作充满了热情，对教师专业发展充满期待，但是，由于日常工作繁重，没有足够的时间和精力用于专业发展。
三、学校资金不足，来源不稳定
任何一所学校，都必须确保有一定比例的稳定资金，才有可能保证教学的正常进行和学院的正常运转。资金来源不稳不足，一直是独立学院发展中的一个隐患，也是一个实际难题。独立学院的主要资金来源主要是办学收费、合作方投入等，大部分独立学院没有政府的任何补贴等资助与扶持，吸引其他社会资金的捐赠也存在一定难度。我国的民办教育市场还不成熟，没有足够多的投资者愿意掏钱办教育。2008 年2月颁布的《独立学院设置与管理办法》中规定：“参与举办独立学院的社会组织，应当具有法人资格。注册资金不低于5 000 万元，总资产不少于3 亿元，净资产不少于1 ．2 亿元，资产负债率低于60％。”教师的专业发展需要一定资金的保障，独立学院教师专业发展的内容决定了教师并不是单纯的理论研究，更多的是进行实践操作。目前对于大多数独立学院来说，学校根本拿不出资金来用于教师专业发展的进修或者培训，更谈不上提供大量资金让教师从事实践研究。少数独立学院办学指导思想不够端正，把办学作为创收、盈利的手段，忽视教育质量，更忽视教师的专业发展，影响了自己的办学声誉。所以对于独立学院来说，保证一定比例的稳定资金来源显得尤为重要，否则无法生存，更谈不上发展，师资队伍建设也就无从谈起。
四、教师个体专业发展意识淡薄
教师职业存在三种状态：生存型教师、享受型教师、发展型教师。生存型教师是一种被动的选择，教师之所以为教师，只是将其当作一种谋生的职业，只要有合适的机会随时准备跳槽。享受型教师对平凡的教育工作充满了热爱，学生的成长就是他们最大的欢乐，因而能在付出和给予中保持内心的宁静。发展型教师将终身自我教育当作教学的一部分，真正融入其中，教学的同时不断进行研究和反思，争取最大程度上实现教学效果最大化。三种教师职业状态只有发展型教师是最为理想的教师，他们将教师职业当作自己终身职业的推动力，从自身出发，努力研究和反思教育教学活动，如此才能真正保证教师自主性和专业性发展。[10]当前，独立学院中，由于教师队伍主要由专职和兼职教师两部分构成，大多数教师属于生存型教师，把自己所从事的职业看成是维持生计或者赚取外快的一种基本手段。虽然他们也热爱工作，但缺少当教师的光荣感和自豪感，没有成功感和成就感，仅把自己当成是知识的传播者，把教师工作看成是一种无奈的选择，甚至有的教师将在独立学院工作当成是寻找更好工作的跳板。这种类型的教师对自我提高、自我发展、自主更新意愿不强烈，缺乏主体性意识和自主规划。地方性高校教师普遍存在缺乏内在的自主专业发展意识，只注重学历、学位的提升，尤其在年轻教师群体中这一现象更为严重。有些老教师则习惯于自己长期以来的经验主义教学模式，缺乏改革创新意识，专业知识更新缓慢。
五、教师缺乏职业生涯规划
教师职业生涯规划对独立学院教师的自身成长和专业发展具有指导作用，能够促使教师认真分析自己的现状，促进反思，能够使教师对专业发展产生紧迫感。教师职业生涯规划，是对教师专业发展的各个方面和各个阶段的设想和规划。但是，纵观独立学院教师的现状，很多处于专业发展初期的年轻教师缺乏个人专业发展的规划和设计，随波逐流，不能客观地审视自我，认真去思考自身的专业发展要求以及反思自身在专业发展方面的优势与不足，发展存在着很大的随意性，不能有效利用学校现有条件和资源提高自己的专业水平，更谈不上为达到目标而采取的各种措施了。
六、教师的科研能力比较弱
高校教师的科研水平在一定程度上决定着高校自身的发展进程，从根本上营造出合适的科研氛围，对高校和教师自身都是一种鼓励。由于独立学院建校时间短，文化积淀少，学术氛围差，真正有兴趣、有能力搞科研的教师很少，在科研方面与普通学校存在很大的差距。独立学院也意识到，要想发展，必须重视教师的科研能力，目前除了比较重视教学环节外，对教师的科研能力也提出了较高的要求。由于独立学院在政策上的不完善，没有明确的科研任务要求，有些独立学院甚至用母体高校的科研要求来对待本学院的教师。由于独立学院招聘的专职教师都是刚刚毕业的本科生或者研究生，进入工作岗位后，他们急于做好的就是日常的教学环节工作，而这一环节要能做好也需要相当长的一段时间，所以进行科研却无从下手，导致科研情况欠佳。还有的教师忙于应付学校的职称评定而搞科研，一旦职称评定工作结束了，他们的科研工作也就结束了，对于科研能力的提升毫无意义。独立学院师资队伍中有一部分是来自社会上各行各业的精英，他们对实践操作技术娴熟，但是在教学科研方面却是个门外汉，不懂得如何进行科研。总体来说，独立学院大多数教师没有科研压力，没有自己的研究领域和研究方向，不能充分认识科研工作对促进独立学院发展和提高自身综合素质的重要性。
第四节 我国普通高校独立学院教师管理发展的对策与建议
一、树立以人为本的师资管理理念
树立以人为本的管理理念，就是要求普通高校独立学院在师资管理活动中，正确认识评价和充分发挥教师的价值和教师的主观能动性，把满足教师的需求放在首位。著名管理学家陈怡安教授认为：人本管理的本质是一种把“人”作为管理活动的核心，以促进人自身完善与发展为根本目的，强调个人价值与集体价值、个人目标与组织目标辩证统一为原则的管理理念。[11]高校独立学院作为高等教育机构的一部分，在师资管理中，应该格外重视教师的因素，凸显教师的个性，关照教师的需求，尊重教师的尊严，发挥教师的潜能，实行人本化管理，从而实现独立学院健康长远的发展。高校独立学院师资配置的各个环节都应体现以人为本的管理理念。首先，高校独立学院要把教师作为独立学院师资管理活动的出发点，切实做到以教师为本，鼓励教师参与管理活动，调动教师的积极性和主动性，使教师成为管理的主体。第二，独立学院的师资管理活动坚持以教师为本，要以实现教师的全面发展为目标，切实保障教师的切身利益。第三，独立学院在师资配置和管理中坚持以教师为本，就要尊重并关心教师，定期和教师沟通，以增进相互理解，努力发掘出教师的潜能和创造力。
二、合理配置教师队伍
借鉴国内高职院校师资培养的成功经验，结合独立学院的办学定位、人才培养目标和办学特色，独立学院的师资队伍建设应从以下方面入手。
1．把好教师招聘关，补充教师队伍新鲜血液
独立学院教师的配备应形成专家型、双师型和技师型三层梯队。构建相对稳定的骨干层和进出有序的流动层，以外推内，以老带新，以新促老，在动态中稳定骨干、在流动中优化队伍。首先，要制订教师队伍建设规划，人事部门应根据本校师资现状预测未来几年学校发展前景和趋势，确定引进教师数量和结构。其次，要有选择地聘任教师，在招聘教师时必须坚持以下原则和标准：第一，招聘青年教师，要根据学院发展和学科、专业特点，以应届毕业生为主要选聘对象，坚持择优录用和注重培养相结合的原则。考查标准以“是否具有可塑造性和培养潜质”为依据。第二，招聘中年教师，必须是本专业的业务骨干，具有中级以上专业技术职称和两年以上相关专业实践经验，同时具备教育、教学管理的基本能力，能胜任本专业两门以上课程的教学，担任与本专业相关的实验、实习、实训、课程设计和毕业设计的组织与指导工作。因此，主要选用生产、管理和技术经验丰富的“双师型”人才。第三，退休教师的选聘应坚持稀缺原则。以专家型、学科权威，资深望重的教授为聘用重点，以能否成为本校重点学科的领军人物，指导中青年教师教学和科研工作为依据。[12]