《中国高等教育统计年鉴》中把高校教师资源分为：教员、助教、讲师、副教授、教授。其中，教授、副教授是高等学校进行科学研究的主要力量，讲师、助教、教员成为高等学校进行教学的中坚力量。然而，教员、助教虽然也是师资的重要组成部分，但他们刚刚走出校门，缺乏一定的专业实践经验。[1]因此，大部分重点院校严格规定：新上任的教师必须要经过一到两年的助课之后才有资格独立讲授课程。最近几年，特别是受高校扩招的影响，这一规定受到了严峻的挑战。迫于教师资源严重短缺的压力，这种规定已形同虚设。新教师一上岗即被允许独立承担教学工作，和讲师一样成为普通高校独立学院课堂的主导角色。师资队伍水平的高低是直接关系各类学校生存与发展的关键所在。就目前来说，独立学院师资队伍的基本建设存在着较大隐患，急需建立一支稳定的高水平师资队伍。教师队伍不稳定，没有稳定的工作情绪是独立学院教师最大的缺点。现行独立学院的师资队伍一般包括如下几个部分：母体学校委派教师、独立学院专任教师、外聘教师。虽说独立学院学校较年轻，可是不代表师资也要完全年轻化。每个学科可以有年轻教师以及适当有经验的返聘教师，但是同时也要有比较成熟的中年教师支撑学科发展，起到承上启下的作用。教师的年龄比大概在2∶2∶1 比较合适，便于每一个年轻教师都有成熟教师为其指导，以及退休返聘教师一起组成一个学科。至于母体学校教师、本校教师、外聘教师的问题，母体学校有义务提供优秀教师来支持独立学院的发展。在学科的核心课、难度较大的课上，母体学校有必要负起一定责任。随着独立学院的蓬勃发展，经验不断的扩充，独立学院有责任培养自己专业课的骨干教师，但是这点要和母体学校保持协调。基础课可以由本校教师完成，难度较大或者配套的扩展课由母体学校协助完成。至于外聘教师，因为独立学院本身和母校有千丝万缕的关系，而其所依靠的母体学校一般都是比较好的学校，可能并不缺乏师资力量，所以要控制外聘教师的数量。把外聘教师控制在有经验、有见解、有能力、认真负责四个方面。虽说精简数量，但并不代表不能外聘教师，因为本校学术发展或多或少都与外界有关，所以听听外界的声音，了解外界发生的事情还是很有必要的。客观上，母体学校教师、本校教师、外聘教师的数量控制在2∶7∶1 比较合适。
从现有独立学院资源合理使用的角度考虑，面临着人力资源有效和充分利用的问题，如现有师资队伍的充分使用、退休教师资源的继续利用、学校设施与各类专业设备的充分利用等，都还有一些矛盾和关系需要处理好。既然是依托大学办的独立学院，就没有必要另起炉灶，完全应该充分利用母体高校的一切资源为我所用，不求所有，但求所用。一方面依托母体高校的师资力量，做好聘任工作；另一方面要根据办学实际需要，聘请部分高水平的专职教师。更何况高校与教师之间的关系发生了一定的变化，教师管理比较灵活，教师已由学校人变为社会人，可以双向选择。从这一点来看，似乎更有利于独立学院充分利用社会上的人力资源。
第一节 我国普通高校独立学院师资队伍现状分析
独立学院普遍存在师资力量不足的问题。不但数量不足，而且结构不合理，大多表现出“两多两少”现象，即兼职教师多，专职教师少，离、退休教师多，中年教师少。一是作为主要教学力量的教师绝大多数来自母体高校，这固然有好的一面，也是吸引考生报考的条件之一，因为能够享受母体名牌高校的优秀师资也是家长与考生所期盼的，但在教师不变而学生不断增加的情况下，师资力量与教学任务也会产生矛盾，教师在为完成教学任务而拼搏的同时，只能将教学质量的保证放在第二位了。而且，独立学院举办的专业多为母体高校的热门专业，独立学院与母体高校共用师资，在教学工作的安排上必然会与母体高校产生冲突，由母体高校外聘的兼职教师往往在本单位承担了繁重的教学科研任务，必须是在完成本校教学任务的前提下才能参与独立学院的教学，没有精力也不可能专门针对独立学院的学生和专业设置备课、讲课，学生的课后辅导答疑也无法进行，更难以做到因材施教，教学质量势必难以提高；有的教师甚至因为无法全力投入导致教学责任心分散，影响教学任务的完成以及教学质量的保证。
二是外聘的兼职教师以退休教师为主，他们虽然能够完全配合独立学院的教学安排，并且全身心投入教学，但毕竟受年龄、身体以及知识陈旧等因素的影响，不能担起更多的教学任务。由于独立学院不同于公办高校的人才培养方案，教学对象的变化、培养目标的不同、人才的类型各异势必导致教学理念和方法的变化，面对这种新情况，许多退休教师还用公办高校的教学方法和经验就不符合实际了，甚至出现教学效果不尽如人意的情况。
三是专职专任教师队伍结构不合理，高层次、高学历人才仍然比例偏低。在职称结构上，中、高级职务教师数量少；在学历结构上，博士毕业的教师比例偏低；在年龄结构上，青年教师的比例偏大，等等。优秀师资的引进和培养问题始终困扰着独立学院，而没有一支专业过硬、结构合理、高效创新的师资队伍，就难以形成适应独立学院自身状况的教学和管理特色。正因为如此，许多独立学院为了使师资更加符合独立学院人才培养目标的要求，除了从高校引进优秀师资以外，还面向社会、政府吸纳大量社会精英参与学生培养，如武汉科技大学中南分校就提出了该校师资构成的目标为“三个三分之一”，即三分之一来自高校教师、三分之一来自社会精英、三分之一来自高校毕业生。与此同时，独立学院在师资建设制度上，打破了传统高校教师“铁饭碗”的格局，如中南民族大学工商学院2004 年新学期一开始就对外宣布，有4名教师因教学质量不高、学生评定不合格而被解聘，在湖北高校教育界引起强烈反响。这为提高师资水平，保障教育质量，同时也为我国公办高校的师资建设开辟了一个全新的视野。
一、我国普通高校独立学院师资设置类型
1．自建师资型
许多高校独立学院在建校初期，就按自身的办学特色独立创建了自己的师资队伍。这批自己建设的师资队伍负责本学院大部分主要课程的教学和科研，是影响独立学院办学质量的重要因素，是学校学科和专业水平建设的基石。拥有此种类型教师资源的高校独立学院在保证学校教学质量上具有很大优势，能够不断形成并发展自身独特的办学特色，进而创造更多的社会效益和经济效益。显然，想要实现此种类型师资的高校独立学院需在师资建设上投入更大的力度。
2．依托母体型
教育部颁布实施的《独立学院设置与管理办法》中确定了独立学院的三大特征，即：“民”“独”“优”。这里的“优”即指高校独立学院应充分利用母体高校的优质办学资源，包括教师资源，实现资源共享。目前许多普通高校独立学院采用了依托母体高校师资办学，这也体现了教育部关于母体高校应对独立院校的教学管理负责并保证教学质量的精神。鉴于此，独立学院要充分依托母体高校得天独厚的师资条件，分享公办母体高校优质的教师资源，合理配置和有效利用母体高校的教师资源。目前，高校独立学院的教师主要由母体高校的相关学院推荐，独立学院与教师单独签订合同。
3．混合型
随着普通高校独立学院的迅速发展，办学规模的不断扩大，学生数量的不断增加，独立学院的教师来源无论是依托母体型还是自建师资型，都远远不能满足其对教师资源的需求，鉴于此，混合型师资来源的解决方案被越来越多的高校独立学院采用。采用混合型教师资源的独立院校，其师资队伍一般由母体高校教师、自建师资、外聘师资组成。这里的外聘教师包括：其他高校的任课教师；一些刚从高校退休的经验丰富的教师；从科研院所及企事业单位选聘的既掌握先进理论，又有较强实践工作能力的“双师型”教师。
二、我国普通高校独立学院师资队伍缺陷分析
1．师资队伍结构失衡
目前，我国很多普通高校独立学院的教师队伍存在着结构不平衡的缺陷。首先，高职称教师数量不足。高职称教师占独立学院教师的比例，是衡量独立学院办学水平的重要指标，也是保证独立学院教育质量的必要条件。近几年来，随着教师数量的增多，高职称的教师人数有了大幅度增长，但教师职称结构比例并无增长。大多数普通高校独立学院的师资队伍中尤其是专任教师结构中高职称的教授、副教授所占比例极小。其次，高学历、骨干教师少。通常，具有较高学历的人才，能迅速地融入到学术领域的前沿，具有很强的学术研究和创新能力。科技发展日新月异，高校的学科专业也随着社会的发展不断调整变化着，但部分独立学院教师的学历层次偏低，知识固守并传授旧知识，知识面太窄，知识结构没有及时更新。有些独立学院甚至聘用刚刚毕业的应届本科生给学生授课，这部分教师既缺乏理论又不能实践，教学效果极差。第三，独立学院教师资源中的年龄结构也不尽合理。合理的年龄结构是老、中、青教师应大致呈均衡分布，以保持整个教师队伍既有丰富的经验、深厚的功底，又充满创造热情，从而保障学校的可持续发展。当前我国大部分独立学院教师队伍中青年教师居多，中年骨干教师比例太小，中年教师一般经验丰富，学术水平和教学技能都取得了一定成就，而青年教师的教学经验、专业知识的深度和广度还需要进一步提高，很难在较短时间内替代高年龄的知名学者。由于年龄结构的不合理，部分独立学院难以形成连续的学科学术梯队，还出现了高职称教师高龄化、新老骨干教师交替困难等问题，这显然不利于教师队伍的可持续发展。
2．专职教师中青年教师居多，岗前培训和继续教育不足
我国教育部要求，独立学院必须具有自己的专职教师队伍。由于独立学院是自筹经费办学，没有国家财政的支持，目前还处于发展初期和原始积累阶段，非常注重低成本运作来实现规模效益最大化，在师资培训方面投入极少。很多独立学院往往为了减少费用开支，会聘用大部分兼职教师，只有一小部分是专任教师，而且专任教师大多是刚刚毕业的本科生或研究生。青年教师热情有朝气，却缺乏在高校的教学和工作经验，本应该在上岗前接受所在单位系统的培训，并且在工作中由学校提供给他们学习进修的机会，但许多独立学院没能提供给青年教师们自我发展的空间，仅仅在这些青年教师上岗前对其进行简单的培训，就分配给其许多授课任务。这些青年教师短时间走上工作岗位，既要搞好教学，又不能轻视科研工作，工作任务繁重，没有机会和时间进行学习深造，长此以往，青年教师的教学质量得不到提高，科研工作也不能深入实践，也看不到自身发展的空间，容易产生职业挫败感，会降低其工作的热情和积极性。
3．高素质、高层次的专业人才引进困难，人才流失严重
由于我国独立学院不属于国家事业单位，所以独立学院教师的社会保障没有纳入国家事业单位范畴。高校独立学院一般实行的是全员聘任制，不会出现大锅饭现象，体现了多劳多酬的原则。但是，聘任制的人事关系相对比较松散，教师与学校签订聘用合同，在合同到期后，根据学校工作需要和教师的工作表现等许多因素决定双方是否续签合同。教师流动性大，教师们具有自己是“临时工”的观念，主人翁意识不强，教师心理缺乏安全感，许多青年教师不安心工作，一旦遇到更好的工作或发展机会时，就会选择离开。与国家公立高校相比，独立学院教师在社会地位、福利待遇、职称评定、科研条件等方面都存在着很大的差距，这些自身发展现状的缺陷都极其不利于吸引高素质、高层次的专业人才选择高校独立学院发展。高校独立学院保障体系的缺陷，以及学校的政策环境与教师的期望相差太大，导致许多优秀教师的严重流失。高素质、高层次的教师队伍是任何一所学校不断发展的重要条件，我国独立学院正面临着高层次人才捉襟见肘的困境，它已经成为独立学院不断发展的瓶颈，是我国独立学院亟待解决的问题。