2．企业中存在着非正式组织
企业中除了存在着古典管理理论所研究的为了实现企业目标而明确规定各成员相互关系和职责范围的正式组织之外，还存在着非正式组织。这种非正式组织的作用在于维护其成员的共同利益，使之免受其内部个别成员的疏忽或外部人员的干涉所造成的损失。为此，非正式组织中有自己的核心人物和领袖，有大家共同遵循的观念、价值标准、行为准则和道德规范等。梅奥指出，非正式组织与正式组织有重大差别。在正式组织中，以效率逻辑为其行为规范；而在非正式组织中，则以感情逻辑为其行为规范。如果管理人员只是根据效率逻辑来管理，而忽略工人的感情逻辑，必然会引起冲突，影响企业生产率的提高和目标的实现。因此，管理当局必须重视非正式组织的作用，注意在正式组织的效率逻辑与非正式组织的感情逻辑之间保持平衡，以便管理人员与工人之间能够充分协作。
3．新的领导力在于提高工人的满意度
在决定劳动生产率的诸因素中，置于首位的因素是工人的满意度，而生产条件、工资报酬只是第二位的。职工的满意度越高，其士气就越高，从而生产效率就越高。高的满意度来源于工人个人需求的有效满足，不仅包括物质需求，还包括精神需求。
梅奥等人的成就可以一分为二来看：一方面，就霍桑效应而言，有很大的实用性；而人际关系理论也可被称为组织行为学的先驱，在尊重人、关注人的方面作了有力的提倡。另一方面，霍桑效应———“受注意了，一路开绿灯”，虽然在产生效应的过程中确实有较强的推动作用，但着重于强调个体的激励，忽视了整体战略规划在目标、方向和过程中的重要地位；而人际关系理论的缺陷则过于强调人。但综合来看，梅奥等人的研究仍然是古典管理学向行为科学管理学过渡的鲜明标志，其“霍桑实验”及“人际关系学说”具有里程碑的意义。
（二）双因素理论
双因素理论（ Two Factor Theory ）又叫激励—保健理论（ Motiva唱tor唱Hygiene Theory ） ，是美国的行为科学家弗雷德里克· 赫茨伯格（ Fredrick Herzberg ）提出来的，也叫“双因素激励理论”。双因素激励理论是他最主要的成就，在工作丰富化方面，他也进行了开创性的研究。
传统理论认为，满意的对立面是不满意，而据双因素理论，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。因此，影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素。这两种因素是彼此独立的，并且以不同的方式影响人们的工作行为。所谓保健因素，就是那些造成职工不满的因素，它们的改善能够解除职工的不满，但不能使职工感到满意并激发起职工的积极性。它们主要有企业的政策、行政管理、工资发放、劳动保护、工作监督以及各种人事关系处理等。由于它们只带有预防性，只起维持工作现状的作用，也被称为“维持因素”。所谓激励因素，就是那些使职工感到满意的因素，唯有它们的改善才能让职工感到满意，给职工以较高的激励，调动积极性，提高劳动生产效率。它们主要有工作表现机会、工作本身的乐趣、工作上的成就感、对未来发展的期望、职务上的责任感等。双因素理论与马斯洛的需要层次理论是相吻合的，马斯洛理论中低层次的需要相当于保健因素，而高层次的需要则相当于激励因素。双因素理论是针对满足的目标而言的。保健因素是满足人对外部条件的要求；激励因素是满足人们对工作本身的要求。前者为间接满足，可以使人受到外在激励；后者为直接满足，可以使人受到内在激励。因此，双因素理论认为，要调动人的积极性，就要在“满足”二字上下功夫。
（三）需要层次理论
马斯洛需求层次理论亦称“基本需求层次理论”，是行为科学的理论之一，由美国心理学家亚伯拉罕· 马斯洛于1943 年在《人类激励理论》论文中所提出。马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、归属与爱的需求、尊重需求和自我实现需求五类，依次由较低层次到较高层次排列。五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，还可以变化，也有种种例外情况。需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，某层需要获得满足后，另一层需要才出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要，该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。五种需要可以分为两级，其中生理上的需要、安全上的需要和感情上的需要都属于低一级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，他们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。马斯洛和其他的行为心理学家都认为，一个国家多数人的需要层次结构是同这个国家的经济发展水平、科技发展水平、文化和人民受教育的程度直接相关的。在不发达国家，生理需要和安全需要占主导的人数比例较大，而高级需要占主导的人数比例较小；在发达国家，则刚好相反。
四、现代组织管理理论
现代组织管理理论产生于20 世纪中叶，学派甚多，主要有以美国C· I．巴纳德为代表的组织系统论、以H· A．西蒙为代表的决策理论，以F· E．卡斯特为代表的系统与权变理论和以 E· S．巴法为代表的管理科学理论等。
（一）组织系统论
巴纳德将社会学概念应用于分析经理人员的职能和工作过程，并把研究重点放在组织结构的逻辑分析上，提出了一套协作和组织的理论。巴纳德认为，社会的各级组织包括军事的、宗教的、学术的、企业的等多种类型的组织都是一个协作的系统，这些协作组织是正式组织，都包含三个要素：协作的意愿、共同的目标和信息的联系。所有的正式组织中都存在非正式组织，两者是协作中相互作用、相互依存的两个方面。一个协作系统是由相互协作的许多人组成的。对于个人目标和组织目标的不一致，巴纳德提出了“有效性”和“能率”两条原则。当一个组织系统协作得很成功，能够实现组织目标时，这个系统就是“有效性”的，它是系统存在的必要条件。系统的“能率”是指系统成员个人目标的满足程度，协作能率是个人能率综合作用的结果。这样就把正式组织的要求同个人的需要结合起来了，这在管理思想上是一个重大突破。该理论也被称为“组织协作理论”。其主要内容有以下几点：①组织是一个合作系统；②组织存在要有三个基本条件，即明确的目标、协作的意愿和良好的沟通；③组织效力与组织效率原则；④权威接受论。
（二）决策理论
赫伯特· 西蒙以巴纳德的思想作为出发点，建立起一个更加系统、更加全面和成熟的现代组织理论体系，即西蒙的决策理论。他不仅适用于经济组织，也适用于一切正式组织机构的决策，特别适用于行政组织，因为政府的大部分工作与决策有关。第一，组织首先是个决策过程，组织的基本功能就是决策，“管理就是决策”。西蒙对传统组织理论所推崇的一些组织原则进行了批判，如统一指挥与专业分工、管理幅度与管理层次等，他认为这些原则是彼此矛盾的，究竟哪一种组织原则最为有效，传统组织理论没有回答。而西蒙认为，组织是一个决策系统，有效的组织应以正确的决策为基础，传统组织理论一个很大的不足，就在于他们忽视了对组织决策问题的研究。第二，组织的目标就是追求决策的合理性，而合理性取决于为实现某一目的而选择合理的手段。西蒙认为无论任何组织或个人，在手段和目的的关系上都达不到完全的整合。这是因为人的理性是有限的，这就是他提出的“有限理性”决策的著名原理。由于决策者受主观认识能力、知识、价值观念等方面的限制，由于客观上的时间、经费、情报来源等方面的限制，任何组织不可能追求到“最理想”“最优化”的决策，只能追求在当时条件下“令人满意”的决策。第三，组织平衡论。西蒙发展了巴纳德的组织平衡思想，认为组织是由人组成的集体平衡系统，组织为组织成员个人提供诱因和组织成员个人对组织的贡献之间存在着互依互动的关系：一方面，组织要根据个人的贡献提供诱因，即物质的、精神的报酬；另一方面，组织之所以能提供诱因，又来自组织成员个人对组织的贡献。为此他特别研究了“诱因效用”和“贡献效用”这两个新概念。第四，组织影响论，即研究组织如何影响个人的决策行为。西蒙认为组织影响个人决策行为的因素有权威、组织认同、信息沟通、培训、效率。第五，组织设计是组织理论中的一个老问题，西蒙对组织设计理论的新贡献，在于他的组织设计理论是建立在他的决策理论基础上的。组织设计要有利于组织决策，以及为决策所提供的信息传递、信息处理工作。
总之，西蒙的以决策为核心的组织研究方法，使组织的研究焦点由对制度、法制、结构等静态层面的研究转变到对决策过程的动态研究。目前，这种以决策———政策为主导的公共行政学研究潮流已经成为西方行政学的流派之一。[2]
（三）系统与权变理论
弗里蒙特· 卡斯特这位权变理论学派的代表人物在管理学上的主要贡献在于他提出了权变理论。他认为，企业管理首先必须要从企业的经营现状出发来制订管理目标和管理方法。而企业的经营现状由于受到内部和外部两方面因素的影响，因此是不断变化着的。所以，企业管理者在制订管理计划时也要跟着变化，以适应经营不断变化的客观事实，这就叫权变理论。这个理论的提出对管理学理论的发展作出了重大贡献。
卡斯特认为，在人类历史上，真正巨大的成就是为了达到其成就而建立起来的“组织”及其有效的“管理”。所谓组织，就是人们在相互依存的关系中共同工作或协作的一个系统，组织是经济发展的重要因素，有结构性和整体性，并且如果没有组织存在，经济结构就无从建立，社会就会成为一盘散沙。组织作为人的集合，怎样才能调动起每个人的协作精神和进取心呢，这就需要管理。所谓管理，指的是协调组织中各子系统的一种手段，目的是获得组织与环境之间以及组织内部各子系统之间最大的一致性。在当今社会，随着科学技术的发展、教育的普及、知识的增长、人员的日益多样化、政府作用的增强，当代组织也日益复杂。这就要求管理者应该更好地了解各种环境的变化趋势，了解个人与组织的行为。
系统管理理论为人们理解知识提供了广泛的基础。这个方法的结果之一是抛弃了有关组织设计和管理实践的普遍原则的过于简单化的说法。现代组织理论反映出了对各子系统关系和协作形态以及权变管理理论的寻求。系统管理理论为我们提供了研究组织的宏观范例，包含着比较高的概括性。权变管理理论的趋向是为了更加具体强调各子系统间特殊性和它们之间的互动关系模式。如果要使理论有利于改进管理实践工作的话，清楚地了解组织变量间的关系是很重要的。系统管理理论致力于了解组织并提出一个系统模型。权变管理理论承认每个组织的环境和内部各子系统都各有其特色，并为设计和管理具体组织提供依据。一种观点认为，一切组织都有普遍的组织与管理的原则；另一种观点认为，每个组织都各有其独特之处，对各种情况都必须作单独的分析。权变规则取中间立场。
权变管理理论的基本设想是，在组织与其环境之间以及在各子系统之间都应有一致性。组织与其环境以及内部组织设计之间的和谐将提高效能、效率和参与者的满足感。卡斯特认为，权变理论指的是一种思想，而不是一种具体的方法。如果有人要用它来找到解决问题和获得成功的方法则大错而特错。因为，权变理论要求用动态的观点来看待世界，处理问题这个动态本身指事物随时在变。在不同时间，一个组织的决策在变，在同一时间，不同组织也会不同，这是因为它们各自的情况不同，影响自己的内外因素也就不同。比如，在医院、大学和城市，这是三个不同的组织，这些组织内部都有上述各个子系统，但各自的内容却不同。因而，尽管管理者所碰到的问题可能类似，但解决这些问题的手段却常常不相同。如果说有一种普遍适用的管理思想，那就是以系统的概念为基础的权变观。用一个简单的模型不可能描绘出现实的情况，而应该通过对各个有相互作用的子系统进行分析，以此来确定指导管理者采取行动的原则。