《劳动法》第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不包括延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
有关克扣或拖欠工资的法律法规：
《劳动法》第九十一条 用人单位有下列侵害劳动者合法权益情形之一的，由劳动行政部门责令支付劳动者的工资报酬、经济补偿，并可以责令支付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资的；
（二）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的；
（三）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（四）解除劳动合同后，未依照本法规定给予劳动者经济补偿的。
《劳动部关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见（劳部发〔1995〕309号）》91：劳动法第九十一条的含义是，如果用人单位实施了本条规定的前三项侵权行为之一的，劳动行政部门应责令用人单位支付劳动者的工资报酬和经济补偿，并可以责令支付赔偿金。如果用人单位实施了本条规定的第四项侵权行为，即解除劳动合同后未依法给予劳动者经济补偿的，因不存在支付工资报酬的问题，故劳动行政部门只责令用人单位支付劳动者经济补偿，还可以支付赔偿金。
《劳动保障监察条例》第二十六条 用人单位有下列行为之一的，由劳动保障行政部门分别责令限期支付劳动者的工资报酬、劳动者工资低于当地最低工资标准的差额或者解除劳动合同的经济补偿；逾期不支付的，责令用人单位按照应付金额50％以上1倍以下的标准计算，向劳动者加付赔偿金：
（一）克扣或者无故拖欠劳动者工资报酬的；
（二）支付劳动者的工资低于当地最低工资标准的；
（三）解除劳动合同未依法给予劳动者经济补偿的。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法（劳部发〔1994〕481号）》第三条
用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的，以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的，除在规定的时间内全额支付劳动者工资报酬外，还需加发相当于工资报酬25％的经济补偿金。
《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第四条 用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的，要在补足低于标准部分的同时，另外支付相当于低于部分25％的经济补偿金。
有关工资约定不明的法律法规：
《劳动合同法》第十八条 劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。
案例解读
节假日加班费如何支付
【案情】
钱某于2008年1月进入湖南某中学工作，与学校签订了一份从2008年1月到2010年底为期2年的书面劳动合同，合同中未约定工资的具体数额。2010年11月，学校向其发出《不再续签劳动合同通知书》，其中载明：自2011年1月起，终止双方现存劳动关系，工资等费用结算至2010年12月31日。钱某在办妥工作移交手续后，收到了学校支付的1000元额外经济补偿。
钱某以被聘用期间未获得3倍节假日加班费为由，向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，调解未果后，仲裁委员会以无证据证明节假日加班等为由，驳回钱某的请求。钱某遂诉至当地法院。
该校称，如果学校安排工作人员在法定节假日值班，会按单位的人事管理制度规定支付每天30元的加班费，且钱某无证据证明其被安排节假日加班，因此其要求支付节假日加班费的诉讼请求没有事实和法律依据。
【案件评析】
法院审理认为，对于钱某主张的学校需支付3倍工资的法定节假日报酬的请求，因其提供的2008—2010年的考勤表可以佐证，学校应依据《劳动法》第四十四条规定支付2年法定节假日加班的3倍工资报酬。
【警示】
本案案情比较简单，其涉及的节假日3倍工资的支付纠纷是日常实践中出现得比较多的问题。作为总务管理者，应该严格执行法律法规的规定，及时、足额支付工资报酬，同时妥善保管好员工管理的相关材料，以求在出现纠纷时能够有充分的证明材料，减少不必要的赔偿或降低赔偿的可能性。
（五）工时纠纷
一般来说，工时纠纷主要是指工时的计算纠纷。国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。由于工作的需要，用人单位可以与劳动者协商后延长工作时间，一般每日不得超过一小时，因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150％的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200％的工资报酬；法定节假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的300％的工资报酬。如果用人单位安排职工休年假，但是职工因本人原因且书面提出不休年假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。
有下列情形之一的，延长工作时间不受上述情况限制：
（1）发生自然灾害、事故或者因其他原因，威胁劳动者生命健康和财产安全，需要紧急处理的；
（2）生产设备、交通运输线路、公共设施发生故障，影响生产和公众利益，必须及时抢修的；
（3）法律、行政法规规定的其他情形。
除了法定节假日外，劳动者还依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假等假期。在这些假期期间，学校也应该按照合同或法律规定向劳动者支付工资。
相关法条链接
有关工时计算的相关法律法规：
《职工带薪年休假条例》
第二条 机关、团体、企业、事业单位、民办非企业单位、有雇工的个体工商户等单位的职工连续工作1年以上的，享受带薪年休假（以下简称年休假）。单位应当保证职工享受年休假。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。
第三条 职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。
第四条 职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假：
（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；
（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；
（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；
（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；
（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。
第五条 单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300％支付年休假工资报酬。
第七条 单位不安排职工休年休假又不依照本条例规定给予年休假工资报酬的，由县级以上地方人民政府人事部门或者劳动保障部门依据职权责令限期改正；对逾期不改正的，除责令该单位支付年休假工资报酬外，单位还应当按照年休假工资报酬的数额向职工加付赔偿金；对拒不支付年休假工资报酬、赔偿金的，属于公务员和参照公务员法管理的人员所在单位的，对直接负责的主管人员以及其他直接责任人员依法给予处分；属于其他单位的，由劳动保障部门、人事部门或者职工申请人民法院强制执行。
《全国年节及纪念日放假办法》
第二条 全体公民放假的节日：（一）新年，放假1天（1月1日）；春节，放假3天（农历除夕、正月初一、初二）；清明节，放假1天（农历清明当日）；（四）劳动节，放假1天（5月1日）；（五）端午节，放假1天（农历端午当日）；（六）中秋节，放假1天（农历中秋当日）；（七）国庆节，放假3天（10月1日、2日、3日）。
第三条 部分公民放假的节日及纪念日：
（一）妇女节（3月8日），妇女放假半天；（二）青年节（5月4日），14周岁以上的青年放假半天；（三）儿童节（6月1日），不满14周岁的少年儿童放假1天；（四）中国人民解放军建军纪念日（8月1日），现役军人放假半天。
第六条 全体公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，应当在工作日补假。部分公民放假的假日，如果适逢星期六、星期日，则不补假。
案例解读
未休年休假是否可以要求支付年休假工资
【案情】
原告赵某系江苏徐州市某中学财务人员，2006年1月与该学校签订劳动合同，约定月工资为2000元，学校为其缴纳各项社会保险。该学校与赵某约定实行标准工时制，即每天8小时，每周休息两天。2010年1月，赵某主动提出辞职并要求该学校支付其未休年休假的“加班费”。被告认为：双方签订的劳动合同中，并没有提及带薪年休假这一项，拒绝支付其年休假工资。
【裁判要点】
法院认为，《职工带薪年休假条例》于2008年1月1日施行，此时我国劳动者带薪年休假制度正式启动。此前《劳动法》也规定国家实行带薪年休假制度，但没有具体的操作性规定，因此赵某2008年以前的带薪年休假权益难以实现。《职工带薪年休假条例》施行后，用人单位必须主动安排劳动者带薪年休假。本案中，赵某虽然一直未休带薪年休假，但其带薪年休假只能从2008年1月1日起算。依规定，赵某在2008、2009两年间应休假总计10天，其月工资是2000元，因此应该折算出日工资，从而计算出赵某应得的年休假工资报酬。
【案情分析】
该案其实很容易解决。《职工带薪年休假条例》颁布后，对于年休假的天数作了具体的规定：劳动者累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。用人单位经劳动者同意可以不安排年休假，或者安排劳动者年休假的天数少于应休假天数的，应当在本年度内对劳动者按照其日工资收入的300％支付报酬，其中包含用人单位支付劳动者正常工作期间的工资收入。总务管理者在安排劳动者加班或休假时应该统筹兼顾，与劳动者协商一致，切实保护劳动者的合法权益，提高本用人单位的法律质素。
（六）工伤事故及保险责任纠纷
为了规范社会保险关系，维护公民参加社会保险和享受社会保险待遇的合法权益，国家建立基本养老保险、基本医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险等社会保险制度。在这“五险”之中，基本养老保险、基本医疗保险和失业保险是由劳动者和用人单位按照国家规定共同缴纳的，而工伤保险和生育保险是由用人单位缴纳的，劳动者本人无须缴纳。用人单位在招用劳动者后，除了支付工资报酬之外，还应当为劳动者缴纳相关保险，未按规定缴纳的，劳动者有权要求其补缴。
工伤事故中的纠纷主要集中在是不是工伤，责任该由哪方承担上。在总务管理中，由于总务岗位多样化，总务工作人员较多，难免出现劳动者在工作期间受伤或突发疾病的情况，因此需要管理者对工伤赔偿问题有一个较清晰的认识。对于什么情况下是“认定工伤”“视同工伤”和“不属于工伤”，总务管理者可以参照《工伤保险条例》第十四条、第十五条和第十六条，予以判断。
在满足“认定工伤”或“视同工伤”的情形下，用人单位需要从工伤保险基金中支付以下各项费用：①治疗工伤的医疗费用和康复费用；②住院伙食补助费；③到统筹地区以外就医的交通食宿费；④安装配置伤残辅助器具所需费用；⑤生活不能自理的，经劳动能力鉴定委员会确认的生活护理费；⑥一次性伤残补助金和一至四级伤残职工按月领取的伤残津贴；⑦终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性医疗补助金；⑧因工死亡的，其遗属领取的丧葬补助金、供养亲属抚恤金和因工死亡补助金；⑨劳动能力鉴定费。
除此之外，以下费用也由用人单位按照国家规定支付：①治疗工伤期间的工资福利；②五级、六级伤残职工按月领取的伤残津贴；③终止或者解除劳动合同时，应当享受的一次性伤残就业补助金。