14、劳动合同约定工作岗位随机调整，农民工能否自行变换工作岗位？
【宣讲要点】
职工应当依照法律的规定遵守用人单位的各项规章制度，根据用人单位生产发展的需要，适时与其签订劳动合同及上岗合同，明确双方的权利义务，服从用人单位的管理，保障自身的合法权益。农民工要变换工作岗位，必须与用人单位签订上岗合同和办理相应的手续。
【典型案例】
农民工薛某于2004年与某工厂签订了劳动合同。劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗都应当签订上岗合同。薛某被安排在该厂运输队担任搬运工。2006年5月，薛某因病不能继续从事强体力劳动，退出工作岗位等待企业安置。2007年3月，该厂新车间投入生产。由于该车间的工作环境和条件较好，职工的工资和福利待遇均高于其他部门，薛某向工厂提出将自己调到该车间工作。工厂负责人口头答应了薛某的要求，但未与其签订上岗合同和办理相应的换岗手续。2007年5月，薛某参加了新车间工人上岗培训和考核并得以通过。2007年6月，薛某在未经单位批准的情况下即到新车间上班。新车间以没有工厂的书面通知为由拒绝接收薛某。薛某向当地劳动争议仲裁委员会提请仲裁，请求裁决某工厂安排自己到新车间工作。
【专家评析】
我国《劳动法》第16条规定：“劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。”《劳动合同法》第3条规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。”根据上述规定，用人单位与劳动者签订劳动合同是有法律依据的，是实行合同化管理的需要。而上岗合同是劳动合同的组成部分，企业在内部实施上岗合同是合法的。作为企业，依照法律的规定享有劳动用工权、人事管理权、内部机构设置等权利。只有充分行使这些权利，才能使企业在日趋激烈的市场竞争中占有一席之地，保障企业正常的经营与发展。而企业与职工签订的劳动合同、上岗合同，正是通过对人才的合理、优化配置，体现对劳动用工的科学化管理，达到企业生产经营的目的。作为职工应当依照法律的规定遵守企业的各项规章制度，根据企业生产发展的需要，适时与企业签订劳动合同及上岗合同，明确双方的权利义务，才能保障职工自身的合法权利。若职工不服从企业的管理，将使企业无法正常生产、经营，也无法使职工自身得到法律的保护。
在本案中，薛某在与某工厂签订的劳动合同中约定：薛某的工作岗位随企业经营管理需要而作相应的调整，上岗和换岗应当签订上岗合同。因此，在薛某因病退出工作岗位后，再重新上岗和调整工作岗位，应当与企业签订上岗合同。薛某在向工厂提出到新车间工作的要求后，工厂负责人仅仅是口头答应薛某的要求，但并未与薛某签订上岗合同和办理调整工作岗位的其他手续。薛某被允许参加了新车间工人的上岗培训并通过了考核，并不意味着就取得了到新车间上岗工作的既定权利。薛某仅仅是获得了在新车间上岗工作的资格，不能认为取得该资格就当然地取得了上岗权利。因此，薛某关于安排其到新车间工作的请求不应当支持。如果薛某身体确已康复，恢复了劳动能力，应当由某工厂视企业的经营管理需要加以安排，并按照劳动合同的约定签订上岗合同和办理相应的手续。
【法条指引】
《劳动合同法》
第3条劳动合同依法订立即具有法律效力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
《劳动法》
第16条劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议。建立劳动关系应当订立劳动合同。
15、因农民工原因未与用人单位签订劳动合同的，用人单位需支付二倍工资差额吗？
【宣讲要点】
《劳动合同法》对书面劳动合同的签订作出了强制性的规定，并针对用人单位不与劳动者签订劳动合同的行为设立了二倍工资差额的惩罚性赔偿。但支付未签订劳动合同二倍工资差额仅适用于用人单位违反法律规定，不与劳动者签订劳动合同的情形，这是为防止用人单位侵害劳动者权益而无法得到约束所设立的惩罚性规定。因此，如因劳动者的原因未与用人单位签订劳动合同的，用人单位不存在过错，则用人单位无需向劳动者支付二倍工资差额。
【典型案例】
2011年8月1日，陈某到某快餐公司应聘送餐员一职，由于人手短缺，某快餐公司当日即决定招用陈某并安排陈某立刻上岗，但未与陈某签订书面劳动合同。2012年7月，陈某申请仲裁，要求确认双方自2011年8月1日至2012年6月30日期间存在劳动关系并要求某快餐公司支付未签劳动合同二倍工资差额。仲裁支持了陈某的诉讼请求，某快餐公司不服仲裁裁决，诉请法院判令无需支付陈某未签劳动合同二倍工资差额。庭审中，某快餐公司主张，因为陈某工作到2011年11月30日后就未到岗，但认可未对陈某做出书面劳动关系处理手续、陈某亦未提出书面辞职申请。某餐饮公司并提交签到表、考勤汇总表、证人证言以证明陈某在2011年11月30日后未到岗的事实。陈某主张其均正常出勤，但未提交相应证据。法院审理后认为，某餐饮公司提交了签到表、考勤汇总表、证人证言以证明陈某在2011年11月30日后未到岗，陈某虽然主张在职期间均正常出勤，但未能提交证据证明其主张。因此，在劳动者与用人单位就劳动者出勤情况存有异议而用人单位已经提供证据材料证明己方主张但劳动者未能提交证据证明自己主张时，应由劳动者承担举证不能的法律后果。法院采信某快餐公司的主张，认定陈某于2011年11月30日之后并未出勤。虽然某快餐公司未与陈某签订书面劳动合同，但陈某于2011年11月30日之后并未正常出勤，因此在该期间未签订劳动合同的过错并不在于某快餐公司，因此某快餐公司应按照陈某的工资标准支付陈某2011年9月1日至2011年11月30日期间未签订书面劳动合同二倍工资差额，但无需支付陈某其他期间的未签订书面劳动合同二倍工资差额。
【专家评析】
对于支付未签订劳动合同二倍工资差额的条件，实践中存在不同观点。一种观点认为，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第5条规定，自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。因此，如果因为劳动者的原因未能签订劳动合同，用人单位有权立即终止双方劳动关系，否则，用人单位就存在过错，就应该支付二倍工资。另一种观点认为，自用工之日起超过一个月不足一年，用人单位有足够证据证明未与劳动者签订书面劳动合同的原因在于劳动者，则用人单位就无需支付二倍工资。对于上述观点，笔者赞同第二种观点。《劳动合同法》规定二倍工资差额这一惩罚性赔偿旨在提高书面劳动合同的签订率，进而通过书面劳动合同的方式将双方权利义务进行固定，以达到保护劳动者、防止用人单位侵害劳动者权益的目的。然而，如果未签订劳动合同是完全由于劳动者的原因造成，则用人单位并不存在主观恶意，也不存在过错，也就不应该适用二倍工资差额的惩罚性规定。
同时，实践中也出现了一些劳动者故意不与用人单位签订劳动合同，企图以此索要未签劳动合同二倍工资差额的情形。比如公司人力资源经理未与公司签订劳动合同的案件屡屡出现。就这一问题，笔者认为，人力资源经理是劳动者中的特殊人群，其熟知法律的各项规定；同时，其本身即是公司整个人力资源工作运行的负责人，签订和保管劳动合同属于其工作职责范围，因此如果出现未签订劳动合同的情况，有些是其工作疏忽所致，说明其工作存在过失，有些则是故意而为，本身即存在从中获利的主观恶意。因此，无论是主观故意还是工作过失，这种不签订劳动合同的不利后果均不应该由用人单位来承受。
【法条指引】
《中华人民共和国劳动合同法》
第10条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
第82条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
16、劳动合同显失公平的，应当如何处理？
【宣讲要点】
显失公平的劳动合同是可撤销的合同。当事人一方享有撤销权。撤销权的行使，一般而言为撤销权人单方的行为，无须相对人表示同意。撤销权人要求撤销合同的，应当向人民法院或者仲裁机构提出请求。
【典型案例】
2003年10月，周某与某公司签订了为期1年的劳动合同。合同约定，实行计件工作制，每件产品0.5元，日定额80件。不能完成定额，将从已经加工的件数中扣除相当件数的加工费。由于周某没有加工该产品的经验，不了解加工每件产品需要花费的时间，公司招聘人员也没有做相应的解释，便草草地签订了合同。在工作过程中，周某发现加工每件产品至少要花费10分钟，每天工作8小时根本无法完成定额。周某向公司提出降低劳动定额并适当增加每件产品的加工费，遭到公司拒绝。周某遂向公司提出终止劳动合同。公司告知周某，违反劳动合同必须支付违约金。双方经多次协商未果，2004年1月，周某向当地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求终止该合同的效力。
【专家评析】
本案中，由于公司规定的劳动定额过高，超过了合理的限度，致使劳动者在正常情况下无法完成劳动定额，其已经完成的产品的劳动报酬还会被扣除，直接造成的后果就是劳动者的权利和义务不对等，违背了等价有偿的原则。按照我国《民法通则》和《合同法》的规定，撤销权人要求撤销合同的，应当向人民法院或者仲裁机构提出请求，周某曾向公司提出终止劳动合同，但公司予以拒绝，说明双方当事人未就协商解除劳动合同达成一致。在这种情况下，周某选择了向仲裁机构请求仲裁以解决劳动争议的方式，程序合法，仲裁请求。
具有事实和法律根据，应当得到支持，仲裁委员会应裁定撤销周某与某公司之间签订的劳动合同。
【法条指引】
《劳动法》
第17条订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。劳动合同依法订立即具有法律约束力，当事人必须履行劳动合同规定的义务。
17、用人单位可否单方终止劳动合同？
【宣讲要点】
在符合法律规定的条件下，用人单位可以单方面终止与农民工的劳动合同。
【典型案例】
王某系某村村民，于1986年到某汽车运输公司下属的汽车站任临时工，双方未订立劳动合同。1989年11月，王某向公司交纳风险抵押金人民币500元。1995年6月，公司单位转制，实行承包经营，王某承租了某客运线。1996年6月，公司经职代会讨论通过在本单位推行劳动合同制，要求所有在册职工、公司批准使用的企业临时工都必须与本企业依法签订劳动合同。公司未与王某签订劳动合同。同月，公司对在职职工依照有关规定办理养老保险手续。公司在统计应参加养老保险人员名单时，因王某未与其订立劳动合同，故未将王某列入。1998年12月25日，公司下发了《关于清退临时用工人员的通知》，规定凡未与公司签订劳动合同并未办养老保险的各类临时工，自1999年1月1日起一律清退，退还本人风险抵押金，与企业终止劳动关系。但王某未被列入清退名单之中，公司也未退还被告风险保证金。2001年11月被告到原告劳资科询问时，被告知已被公司清退，即向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。裁决确认王某系某汽车运输公司职工，公司在裁决生效后七日内到当地社会保险事业管理所和就业管理中心为王某缴纳养老保险费和失业保险费。公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，请求确认原告与被告之间无劳动关系，且原告无为被告缴纳养老保险和事业保险费的义务。法院驳回了公司的诉讼请求。