考虑到实践中存在大量非书面合同的劳动关系和国际上通行的做法，为了更好地保持非全日制用工形式的灵活性以促进就业，劳动合同法采用了最为宽松的模式。
劳动者以非全日制的形式就业，不仅在一个单位的工作时间比标准工时少，而且其收入也往往低于全日制职工。因此，非全日制就业的人员不仅有可能产生从事两种或两种以上职业的愿望，而且也拥有可调剂安排的劳动时间，他们与不同的用人单位建立双重或多重劳动关系的现象也就自然会出现。从事非全日制用工的劳动者可以与一个用人单位订立劳动合同，从而形成劳动关系；也可以与一个以上用人单位分别订立劳动合同，建立双重或多重劳动关系。但是，订立一个以上劳动合同的，后订立的劳动合同不得影响先订立劳动合同的履行，不得侵害到先订立的劳动合同。
第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。
【本条主旨】
本条是关于非全日制用工不得约定试用期的规定。
【本条释义】
劳动合同法第十七条规定用人单位与劳动者可以协商约定试用期，将试用期作为劳动合同的约定条款，而不是必备条款。本条针对非全日制用工的特殊性，对劳动合同法第十七条作出了限制性的规定，明确禁止非全日制用工约定试用期，更好地维护了非全日制劳动者的权益。
试用期是用人单位对新录用的劳动者是否合格进行考核，劳动者对用人单位是否适合自己进行了解的期限。但是现实中，劳动者在试用期内的劳动报酬往往低于劳动合同中约定对同一岗位的工资，很多单位把试用人员当成廉价劳动力，甚至利用试用期解除劳动合同相对容易的情况，走马灯式地更换试用人员，加重了劳动关系的不确定性，也增加了劳动者的经济负担。非全日制用工本来就属于灵活用工形式，劳动关系的不确定性比全日制用工要强，而且非全日制劳动者的收入也往往低于全日制职工，所以更应该严格控制试用期来加强对非全日制劳动者的保护。2003年5月30日劳动保障部颁发的《劳动保障部关于非全日制用功若干问题的意见》就明确规定非全日制劳动合同不得约定试用期。我国绝大部分地方也都做出了相应的规定，例如《江苏省劳动合同条例》中规定非全日制劳动合同的内容由当事人协商确定，应当包括工作时间和期限、工作内容、劳动报酬、劳动保护、劳动条件等必备条款，但不得约定试用期。本条规定更是以法律的形式明确提出非全日制劳动不得约定试用期，应该说在非全日制用工的试用期问题上最大限度地维护了劳动者的权益。对用人单位而言，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。显然，在非全日制用工形式下，用人单位在试用期的权利比在全日制用工形式下要受限制。但是，劳动合同法第七十一条对用人单位此项受限制权利进行了救济，维护了用人单位的合法权益。如果用人单位违反本法规定与非全日制用工的劳动者约定了试用期，则应按照劳动合同法第八十三条的规定，由劳动行政部门责令改正，违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的试用期的期限向劳动者支付赔偿金。
第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
【本条主旨】
本条是关于非全日制用工终止用工的规定。
【本条释义】
非全日制用工的劳动者和用人单位任何一方都可以随时提出终止用工，终止用工应该通知另一方，通知可以采用书面形式，也可以采用口头通知的形式。任何一方提出终止用工都不用向对方支付经济补偿。
劳动合同法第四章已经对劳动合同的解除和终止作出了详细的规定，但那主要是对全日制用工而言的。本条针对非全日制劳动，对本法第四章的规定作出了突破。因为非全日制用工的突出特点就是它的灵活性，规定过多会限制这一用工形式的发展。为了更好地利用非全日制用工的灵活性，从而促进就业，促进劳动力资源的优化配置，劳动合同法对非全日制用工的终止作出了比全日制用工更为宽松的规定。另外，需要注意的是，本条所指的终止用工既包括因劳动合同期届满而导致的终止，也包括劳动合同期没有届满而解除劳动合同的情形。
本条规定也是对非全日制用工不得约定试用期的一种救济性规定。对用人单位来说，不得约定试用期就不能以劳动者在试用期间被证明不符合录用条件而与劳动者解除劳动合同。有了可以随时通知劳动者终止用工的权利，用人单位就算没有试用期也可以同样解除与不符合录用条件的劳动者的劳动合同。同样，对劳动者而言，在试用期条件下可以随时通知用人单位解除劳动合同的权利也通过这一条规定得到了救济。另外，在建立劳动关系后，劳动者也不需要再按照本法第三十七条的规定提前三十日以书面形式通知用人单位，而可以随时以书面或口头的形式提出终止用工。
对于本条的规定，也有意见认为非全日制劳动者在终止用工方面没有得到与全日制劳动者同样的保护。给予用人单位可以随时终止用工而不用支付经济补偿的权利更容易造成用人单位为逃避劳动责任，减少用工风险和成本而大量使用非全日制劳动者，从而加剧劳动关系的不稳定，影响经济的发展。事实上，如何在保护劳动者权益和保持非全日制用工灵活性以促进就业之间达到一定的平衡，是各国关于非全日制用工立法中均面临的问题。目前我国全日制用工仍然占绝对主流的情况下，适当考虑非全日制用工的特点及其促进就业的积极意义，作出一些有利于这一用工形式发展的规定也是必要的。因此，尽管有可能带来一些风险，本条仍然在《劳动保障部关于非全日制用功若干问题的意见》的基础上，作出了更为宽松的规定。《劳动保障部关于非全日制用功若干问题的意见》规定：非全日制劳动合同的终止条件，按照双方的约定办理。劳动合同中，当事人未约定终止劳动合同提前通知期的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；双方约定了违约责任的，按照约定承担赔偿责任。由于《劳动保障部关于非全日制用功若干问题的意见》属于部门规章，而劳动合同法属于法律，按照立法法第七十九条规定，劳动合同法的效力更高，所以在劳动合同法实施后，关于非全日制用工终止用工方面的规定应当以劳动合同法为准。
第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。
非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。
【本条主旨】
本条是关于非全日制用工劳动报酬的规定。
【本条释义】
目前，我国非全日制就业人员主要是小时工，其劳动报酬按小时计算。一些地方针对非全日制用工形式灵活，劳动关系多元化，主要按小时计酬等特点，制定并实施了与之相适应的小时最低工资标准来保障非全日制劳动者的收入。2001年以来，北京、天津、江苏等地陆续颁发了小时最低工资标准。非全日制用工的用人单位应当按时足额支付非全日制劳动者的工资，用人单位支付非全日制劳动者的小时工资不得低于用人单位所在地人民政府规定的小时最低工资标准。
按照《劳动保障部关于非全日制用功若干问题的意见》的规定，非全日制用工的小时最低工资标准由省、自治区、直辖市规定，并报劳动保障部备案。确定和调整小时最低工资标准应当综合参考以下因素：当地政府颁布的月最低工资标准；单位应缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费（当地政府颁布的月最低工资标准未包含个人缴纳社会保险费因素的，还应考虑个人应缴纳的社会保险费）；非全日制劳动者在工作稳定性、劳动条件和劳动强度、福利等方面与全日制就业人员之间的差异。小时最低工资标准的测算方法为：小时最低工资标准＝〔（月最低工资标准20.928）（1＋单位应当缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费比例之和）〕（1＋浮动系数）目前在制定小时最低工资标准中最突出的问题就是如何处理小时最低工资标准中是否直接包含应缴纳的社会保险费的因素。在已经出台小时最低工资标准的地区，对这一问题的处理办法至少分为以下三种：
一是将应缴纳的社会保险费直接纳入小时最低工资标准（或小时最低劳动报酬）之中。譬如，大连市于2001年规定，小时工的小时最低工资标准为5元。在制定这一标准时，已经将小时工由个人承担缴纳社会保险费的因素考虑在内，即小时最低工资中包含应缴纳的社会保险费。
二是将最低工资标准和个人应缴纳的社会保险最低缴费额之和统称为最低工资，而不直接将社会保险费纳入最低工资标准之中。江苏省曾于2001年5月17日颁布了小时工最低工资标准，规定小时工最低工资标准是企业最低工资标准折算的小时工资的140%。2002年，江苏省根据2001年劳动和社会保障部办公厅下发的《关于最低工资问题的复函》的精神，在重新调整该省最低工资标准时，开始考虑职工个人缴纳社会保险费的因素。为此，江苏省调整最低工资口径，规定最低工资是指省人民政府公布的企业最低工资标准和依法应由个人缴纳的社会保险（含养老，医疗，失业）最低缴费额，要求各类企业在执行最低工资时，应包括上述两部分。
三是不将社会保险缴费因素直接纳入最低工资标准之中，但又在制定最低工资标准时，间接地将个人承担的社会保险缴费与最低工资标准挂钩。规定最低工资标准是个人缴纳社会保险费之后的实得工资收入。上海市于2001年8月6日颁布小时工小时最低工资标准为4元，其中不包括个人缴纳的社会保险费。但上海市规定小时工的劳动报酬包括工资和社会保险。如果用人单位按小时最低工资标准向小时工支付工资，那么小时工个人应缴纳的社会保险费由用人单位支付，以确保小时工实际获得的工资收入不低于最低工资标准。
本条规定非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
而2003年5月30日劳动保障部颁发的《劳动保障部关于非全日制用功若干问题的意见》则规定非全日制用工的工资支付可以按小时、日、周或月为单位结算。显然，劳动合同法缩短了非全日制劳动结算的最长周期，不再允许以月为结算单位。
监督检查
本章共七条，对劳动合同制度实施的监督检查作了规定。主要包括以下内容：一是赋予了县级以上人民政府劳动行政部门负责劳动合同制度实施监督管理的职责，具体规定了县级以上地方人民政府劳动行政部门对实施劳动合同制度的情况进行监督检查的权力；二是明确了县级以上人民政府建设、卫生、安全生产监督管理等有关主管部门在各自职责范围内，对用人单位执行劳动合同制度的情况进行监督管理；三是规定了工会组织应当依法维护劳动者的合法权益，对用人单位履行劳动合同、集体合同的情况进行监督；四是规定了任何组织或者个人都有权举报违法行为以及劳动行政部门应当及时核实、处理并对举报有功人员给予奖励。
第七十三条国务院劳动行政部门负责全国劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上地方人民政府劳动行政部门负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
县级以上各级人民政府劳动行政部门在劳动合同制度实施的监督管理工作中，应当听取工会、企业方面代表以及有关行业主管部门的意见。
【本条主旨】
本条是关于劳动行政部门负责劳动合同制度实施监督管理的规定。
【本条释义】
本条对劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理以及开展监督管理工作时应当听取有关意见作了规定。
一、劳动行政部门负责劳动合同制度实施的监督管理根据本条第一款、第二款的规定，劳动合同制度实施的监督管理，由劳动行政部门负责。具体来讲，又分为以下两个层次：一是国务院劳动行政部门，即国务院承担劳动行政工作的职能部门，亦即劳动和社会保障部，负责全国范围内劳动合同制度实施的监督管理。二是县级以上地方人民政府劳动行政部门，包括县、自治县、市辖区人民政府劳动行政部门，自治州、设区的市的人民政府劳动行政部门，以及省、自治区、直辖市人民政府劳动行政部门，负责本行政区域内劳动合同制度实施的监督管理。
监督管理的内容十分广泛，如宣传劳动合同法律、法规和规章，督促用人单位贯彻执行；检查用人单位遵守劳动合同法律、法规和规章的情况；受理对违反劳动合同法律、法规或者规章的行为的举报、投诉；依法纠正和查处违反劳动合同法律、法规或者规章的行为等。国务院劳动行政部门作为国家最高行政机关的职能部门，还应当依照法律、行政法规的规定，制定劳动合同、集体合同制度的实施规范，指导地方劳动行政部门依法履行监督管理职责等。