美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。
颇具吸引力的雷尼尔山峰
美国西雅图的华盛顿大学准备修建一座体育馆。消息传出，立刻引起了教授们的反对。校方迫于压力顺从了教授们的意愿，取消了计划。原因是校方选定的位置是在校园的华盛顿湖畔，体育馆一旦建成，恰好档住了从教职工餐厅窗户可以欣赏到的美丽的湖光景色。
为什么校方会如此尊重教授们的意见呢？
原来，与美国教授平均工资水平相比，华盛顿大学教授的工资一般要低20%左右。教授们之所以愿意接受较低的工资，而不到其他大学去寻找更高报酬的职位，完全是出于留恋西雅图的湖光山色：西雅图位于太平洋沿岸，华盛顿湖等大大小小的水域星罗棋布，天气睛朗时可以看到美洲最高的雪山之一雷尼尔山峰，开车出去还可以到海沦火山。
华盛顿大学的教授润为了美好的景色而牺牲更高的收入机会，人们戏称为“雷尼尔效应”。
“雷尼尔效应”表明，华盛顿大学教授的工资80%是以货币形式支付的，20%是由良好的自然环境补偿的。如果因为修建体育馆而破坏了这种景观，就意味着工资降低了，教授们就会流向其他大学可以预见，学校就不能以原来的工资水平聘到同样水平的教授了。由此可见，美丽的景色也是一种无形财富，它起到了吸引和留住人才的作用。
我们可否利用“雷尼尔效应”呢？美丽的西雅图风光可以留住华盛顿大学的教授们，同样的道理，我们的企业也可以用“美丽的风光”来吸引和留住人才。当然，这里的“美丽的风光”不仅是自然界的风光，同样还包含着良好的人际关系和亲和健康的文化氛围。
在知识经济背景下的企业运营中，仅仅依靠物质奖励来激励企业员工，已经变得越来越不适宜。工作本身所需要的体力在减少，所需要的智力和创造力在增加，并且员工可以享有充分的选择自由，人力资本有了很大的流动性，所以，要想留住有才华的员工，就必须给员工创造一种无形的财富。
集思广益
用感情管理激发职工的热情
斯特松公司是美国最老的制帽厂之一，1987年，公司的情况非常糟糕：产量低、品质差、劳资关系极度紧张。此时，当地的一位管理顾问薛尔曼应聘进厂调查，他的调查结果显示：员工们对管理层、工会缺乏信任，员工彼此间也如此，公司内的沟通渠道全然堵塞，员工们对基层领班更是极度不满，其中包含了偏激作风、言语辱骂、不关心员工的情绪等问题。通过倾听员工的心声，认清问题所在，薛尔曼开始实施一套全面的沟通措施，加上有所觉悟的管理层的支持，竟在4个月内，不但员工憎恨责难的心态瓦解，同时他们也开始展现出团队精神，生产能力也有提高。感恩节前夕，薛尔曼和公司的最高主管亲手赠送火鸡给全体员工，隔天收到员工回赠的像一张报纸那么大的签名谢卡，上面写着：谢谢把我们当人看通用电器公司的管理经验也表明：感情管理方式创造了员工与企业之间的相互信任，从而更有利于提高劳动生产率。该公司认为情感管理由以下要素构成：理解雇员心理、培养企业大家庭氛围、公司内民主、坚持员工第一等。
美国著名的管理学家托马斯·彼得斯曾大声疾呼：你怎么能一边歧视和贬低员工，一边又期待他们去关心质量和不断提高产品品质！他建议把能激发工作激情当成一个管理者的“硬素质”。晋升这样的人：他们在没当领导之前，能在他们的同事中激发工作热情，当了领导后，在他们的下属中，甚至是在其他部门的同级人员中，激发热情、热心与积极性。
精通“感情管理”，能够激发职工的工作激情是一个管理者的“硬素质”、西方一学者认为，“有效的领导者就是最大限度地影响追随者的思想、感情乃至行为。”人是有着丰富感情生活的高级生命形式，情绪、情感是人精神生活的核心成分。作为管理者，仅仅依靠一些物质手段激励员工，而不着眼于员工的感情生活，那是不够的，与下属进行思想沟通与情感交流是非常必要的现代情绪心理学的研究表明，情绪、情感在人的心理生活中起着组织作用，它支配和组织着个体的思想和行为。因此，感情管理应该是管理的一项重要内容，尊重员工、关心员工是搞好人力资源开发与管理的前提与基础，这一点对技术创新型企业尤其重要。
美国著名的情绪心理学家拉扎勒斯提出，当前面临的事件触及个人目标的程度是所有情绪发生的首要条件，当该事件的进行促进个人目标的实现时，产生积极的情绪情感，反之，则会产生消极的情绪情感。目标是个人追求的一种生活境界，它表现为个人的理想、愿望、对未来生活的一种期盼。一般存在三类心理目标：与生存有关的目标、与社会交往有关的目标、与自我发展有关的目标，简称为生存目标、关系目标、发展目标。如果某些管理行为能够促进员工的个人目标向预期的方向发展，就会产生积极的情绪情感；反之，就会产生消极的情绪情感。
真心实意地对待员工
美国斯凯朗电视公司的总裁阿瑟·利维为了研制闭路电视，曾录用了一位颇有干劲儿的青年人比尔。比尔一上任便一头钻进了实验室，整整干了一个星期。在工作最紧张的时候，比尔一连40多个小时没有离开实验台。连吃的东西都是请人送去的。工作告一段落后，比尔在床上睡了一天一夜，当他醒来时，好像老了10多岁。
此情此景使利维深受感动，他拉着比尔的手说：“要是你再不改变一下工作方式，我就要停止新产品的研制工作。”
“为什么？”比尔一听要停止研究工作心里不免有些紧张。
“因为像你这样不分昼夜地工作，不等新产品问世人就垮了。我宁愿不做这种生意，也不能赔上你这条命。”利维的话，确实感人肺腑。
比尔有些激动了：“不会的，凡从事这种研究的人都是这样工作的，很难改变。”
利维有些伤感地说：“是的，搞研究的人少有长寿者，但我希望你能节约一点。虽然我们相处的时间不长，可我知道你是竭尽全力地干这项工作。你的心意我领了。就是研究不成功，我也不会怪你。”
比尔的心被深深地震动了。
仅此一番话，使比尔的心理发生了极大的变化。他不再是为了工资，为了个人吃饭而工作，而是把研制新产品当做他和利维的共同事业，怀着一种士为知己者死的心情以一当十，夜以继日地工作着。不到半年时间，闭路电视就研究成功了。闭路电视的问世，为利维公司的进一步发展开辟了广阔的前景。
由此可见，激发员工的干劲儿、建立好的人际关系并不需要特意花费很大力气，也不一定要花大量金钱、给予优厚的待遇，有时一句深情的话、一种真诚的关怀，就可以使员工真诚地服从你的领导，心甘情愿地为你拼命工作。
以你希望别人对待你的方式来对待员工
国际管理集团总裁麦考梅克先生总结出作为一个合格老板应具有如下特征：
（1）言行一致。
老板们都希望他们的下属能够言行一致并且值得信赖。与此同时，下属们也希望他们的老板能够言行一致值得信赖。也就是说，只有在老板和公司员工之间形成一种互相信赖的关系，一个公司才有可能搞好。
年初的一个星期天，按计划麦考梅克应该早上7：30在家里给公司的一名行政人员打电话，而他晚了10分钟。他知道在类似情况下，绝大多数人可能会在他们方便的时候简单地打一个电话把计划只不过拖延10分钟是完全可以迁就的。但是，麦考梅克不知道这个年轻人在7：30以后会不会已经安排了什么活动。他多少感到有点不安。但是，这个小伙子在电话中说，他对麦考梅克的道歉表示感谢。
麦考梅克指出：“从某种意义上讲，为我这样的人工作，要比为另外一种人工作好得多。因为后者往往会笼统地告诉你，要在几点钟与你谈话，而后，你就可能整天都听不到他的声音。也许，他可能会在两天以后打电话过来，傲慢地道歉说：‘啊，对不起，我忘了给你打那个电话。其实也没有什么重要的事。’但是，这个电话又有什么用呢？不愉快和不信任的种子已经由此播下了，要想消除这种影响，就得付出更大的努力。与其如此，还不如一开始就恪守诺言的好。”
（2）为员工制定明确的具体目标。
老板除了应该为员工制定明确的具体目标以外，还应该告诉他们，这些目标的实现对他们有什么好处。如果你只为你的下属订立一个远期目标，并希望通过他们发挥主观能动性去实现这些目标，那么结果可能是一团糟。下属们对那些不够明确的计划是不会感兴趣的，你必须把这些远期目标具体化，把它们制定成为比较具体的中期目标或短期目标。只有这样，你的下属们才会感兴趣。
（3）告诉员工一定时期内的工作前景。
如果老板告诉员工说，只要按他要求的去做，10年后就可以得到很高的职位，员工会感到鼓舞吗？很难说！因为10年太漫长了。在这10年里，什么事情都可能会发生。但是，员工会很乐意地希望老板能够告诉他一两年内他会得到什么样的回报，当然，前提是他必须做得不错。如果老板不能告诉员工一两年内的工作前景，就等于是在告诉他，他必须靠自己去创造美好前程。这种人是不适合做老板的。
（4）能够尽可能多地给员工一些帮助。
如果老板对员工说：“我并不打算过问你每天早上几点上班，只要你在工作，晚点来也是可以的。但是，我希望你能够告诉我你准备跟哪些人取得联系，当然要在事前告诉我，而不是事后我或许能够给你提供一些帮助”对此，员工一定会十分感激的。
（5）如果不高兴，就说出来。
如果老板不高兴，员工往往希望立刻知道这种情况及其原因。如果老板能够直截了当地说出来，员工就不必费尽心思去猜测了。
麦考梅克说：“如果我做错了什么事情，我希望我的老板能够尽快告诉我。如果老板不对我指出我的失误，而让我继续错下去，直到多次重复之后，我自己都意识到我的错误是多么的愚蠢，那么我会极其愤怒的如果我在别人面前出丑的话，那么实际上出丑的人将不仅仅是我自己，我的老板也将跟着出丑。这种人是不适合做我的老板的”
（6）给下属一种主人翁的感觉。
对一个管理者来说，真正难做的是，当公司效益不太好时，作为公司的管理者，该怎样对待他的下属和他自己比如，由于效益问题，公司不得不做出降低职工工资待遇和福利水平、削减公司预算以及延长工作时间的决定时，管理者是否也同样如此呢？如果老板宣布说要削减10%的外部费用和内部管理费用，这个规定是不是只对下属有效，而老板本人仍然可以我行我素呢？也许，这个老板会坚持与员工同进同退，不搞特殊化，尽管他有权力和正当的理由不这样做。
用欣赏的眼光看下属
卡莉是善十用人、善于激励人的管理者在她手下的部属或员工，大多能以饱满的热情尽其所能地工作，而且好“战将”更是发挥了超一流的水平，因为卡莉用欣赏的眼光来观察部属的优点。对于部属，她向来都能予以充分的信任和肯定。这些，无论是对积极性、责任心和潜能的调动，都有相当的作用。
任何人都有优点、缺点但比例如何，除了客观的标准外，更重要的是观察者的角度。有人专看阴影，见到的自然是倒四六乃至倒三七，缺点多于优点；有人在阳光下看人，见到的是正四六乃至正三七，优点多十缺点。卡莉就是后一种人，她认为她的部属和员工最起码都是七分优点、三分缺点的。这不仅显示了上司的善良和宽宏，同时也是一种高明的领导方法。
经理或其他层次的经营管理千部，绝不可以炫耀自己的才能和智慧，但却要欣赏别人的才能和智慧。自我炫耀，足以办错事情、导致失败；欣赏别人，足以激发才智，提高效率。相对而言，要挑剔自己的不足和毛病，时时反省，却不宜挑剔别人的毛病，横加指责。自我挑剔，足以精益求精，更上一层楼；挑剔别人，足以打击才智，扼杀效率。
对于管理者的欣赏而不是挑剔，卡莉有精彩的论述：
“身为管理者，如果总觉得员工这也不行，那也不行，用‘鸡蛋里头挑骨头’的心态来观察部属，不但部属做不好事，久而久之，管理者自己也会发现周围没有一个可用的人了。所以，当他想要分派任务时，一定觉得不放心而犹豫不决。
“我们知道，如果一个人动辄得咎，总是挨骂，他的情绪一定会大受挫折，信心也不知不觉消失殆尽，一旦整个人在精神上萎靡不振之后，就算有高超的智慧、才能，也难以发挥了。所以，管理者如果能从欣赏的眼光来观察部属的优点，那员工都将因受人尊重而振奋，对于上司交付的工作，也能愉快地完成如此不但员工能发挥惊人的工作效率，管理者还可能挖掘出优秀的人才。”
站在雇员的角度处理一些问题
伍德是一位十足的指导者，经营着一家电视商场公司，为了奖励他的推销员们为公司所做的出色努力，他决定让他们享受一次价格不菲的到加勒比海的度假游他很为他的公司和最近以来的良好业绩而自豪。他也很高兴自己是一个体贴周到的老板，这样慷慨的特别奖励完全出自他的一番好意。