第三节 学校荣誉体系的构建原则
在现代学校管理中,荣誉越来越受到学校管理者的重视。荣誉能够激发和鼓励教师在工作和学习中的积极性,鼓励教师发奋努力,为推动教育改革和发展作贡献。
一、关注荣誉中精神激励与物质激励相结合原则
物质激励是提高教师积极性很重要的一个方面。教师实施绩效工资,荣誉就和教师的收入挂钩。邓小平说:“不重视物质利益对少数先进分子可以,对广大群众不行。一段时间可以,长时期不行。革命精神是宝贵的,没有革命精神,就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神,不讲物质利益,那就是唯心论。”我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要,而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下,人们可以为组织牺牲个人的利益,不计较个人得失。例如,举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等,但不能把这些情况看作是普遍的规律。
当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论,物质是人们较低层次的需要,当这一层次需要得到满足后,人们就会重视其他方面的需要,希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如,教师的论文获奖得到一定奖金,但教师更多的是获得自我价值的被认可,从而在心理上得到满足感。
因此,在实际的学校管理工作中,要将物质激励与荣誉有机地结合起来。例如在学校有初三升学奖和班级团队荣誉:一是物质金钱激励,小组成员的奖金是一般教师没有的。二是精神激励,主要是学校领导在总结会上发放荣誉证书,为教师实现自我价值、产生满足感创设了良好的平台。这两种方式相结合取得了很好的效果。
二、关注荣誉中内激励与外激励相结合原则
传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段,根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会,以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关,只是作为对员工付出劳动的补偿,因而称为外激励。赫兹伯格提出的双因素论认为,这些物质和精神上的激励都属于“外在激励”,它对人的激励作用是有限的,而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用,这就是内在激励的概念,它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等,都是对人更直接的激励,可以激发人们内在的积极性,因而称为内激励。
学校经常采用给教师提高工资,增加奖金,采取各种名目繁多的福利措施,设置职位的等级,让教师有奋斗的目标,确定各种荣誉称号,让教师好的工作表现得到承认等。这些措施都对教师起着重要的激励作用。然而,这一切都只是让教师产生了对学校的满足感,而不是对工作本身的满足感。
很多组织行为学家都认为,人们从心底把工作当成一种享受,从中体验到生命的价值和意义,是一种非常高的激励境界。麦克利兰的成就需要理论指出,人有追求成就的需要,如果工作本身能让人们发挥其技能和潜力,那么这种工作就可以使人感到满足。完成工作任务,取得成就,就是极大的激励,并能够从中获得极大的满足。这种内激励能较长久维持。在学校管理中,我们特别重视教师教育心得的交流,并在其中设置荣誉,在教师的交流过程中,教师感到学生的点滴成长、家长的认可,体会到教师工作的意义,从中产生极大的满足,获得较长久的内激励。
三、关注荣誉激励以战略目标作为着眼点和落脚点的原则
荣誉激励是领导者的领导思想、领导活动及方向的具体表现。它通过对某种思想和行为的肯定,预示着工作的重心、追求的方向和评价的标准。所以,在运用荣誉激励方法时,一定要以战略目标为着眼点和落脚点,否则,就要偏离方向,脱离轨道,造成工作失误,甚至给事业造成损失。例如,一个中学,如果只把升学率作为评优颁奖的标准,教师们便会忽视对学生进行思想品德修养、遵纪守法、热爱劳动等方面的教育,而去拼命抓学生的考试分数;一个工厂,如果只对超产比例高的人授予荣誉,这将是对产品质量的一个冲击。
四、关注个人荣誉激励和集体荣誉激励相结合原则
一个人获得了荣誉,直接受到激励的是一个人,无疑这个人是先进分子,这样会收到先进更先进的效果。一个集体获得了荣誉,直接受到激励的是一个群体。不管这个集体多么好,相对地看,总还有先进、中间、落后之分的。集体获得了荣誉,不仅使这个群体中的先进更先进,而且有利于促进中间赶先进,后进转化为先进。个人荣誉激励与集体荣誉激励,二者比较起来,个人荣誉激励要比集体荣誉激励强度大,集体荣誉激励要比个人荣誉激励范围广,所以,都要予以充分重视,只有把个人荣誉激励和集体荣誉激励结合起来,才能收到更好的效果。
五、关注荣誉激励中多样化和差异化相结合原则
教师的发展处在不同的阶段,教师对归属、尊重和自我实现的需要是不同的。怎样根据不同阶段教师的需要来设置荣誉,一直是学校管理者面临的重要问题。要做到这一点,需要考虑以下几个方面:
第一,根据不同阶段教师的需要,可以开发测试教师需要的方法和工具。这些研究工作的根据是马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的激励需要理论。测试方法包括问卷测试等。组织要定期地对教师的需要进行调查,并就教师的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各阶段教师需要的特点。
第二,要在组织内建立多种多样满足教师不同需要的方法。如设置班级团队奖,优秀教研组、备课组奖,文明班组奖等。
六、关注荣誉激励中合理性与明确性相结合原则
荣誉的合理性原则包括两层含义:其一,荣誉激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二,荣誉考评要公平。
荣誉激励的明确性原则包括三层含义:其一,明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做。其二,公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时,更为重要。其三,直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标。荣誉的直观性及其激励影响与心理效应成正比。
因此,荣誉产生的过程考虑到两个原则的结合,一般程序都是自下而上,教育局出示荣誉的条件,由各单位和个人申报,上报自查报告等各种说明能担当起荣誉的材料,经过教育局组织的专家小组的审核,最后确认荣誉的获得者,并给予一定的时间公示。如年末优秀学校的荣誉设置,则是教育局督查组织,从教学、德育、教师培训、科研、后勤服务等各条线的考评指标内容综合评价,最后得出的结果不仅是优秀合格的等级,更重要的是有各学校的成绩和不足,以便各学校相互学习和改进,这样的荣誉产生不仅仅能体现其合理性原则,更能反映出荣誉的明确性,激励学校管理自我发展的内驱力产生。