第三节 学校荣誉体系的构建原则
在现代学校管理中，荣誉越来越受到学校管理者的重视。荣誉能够激发和鼓励教师在工作和学习中的积极性，鼓励教师发奋努力，为推动教育改革和发展作贡献。
一、关注荣誉中精神激励与物质激励相结合原则
物质激励是提高教师积极性很重要的一个方面。教师实施绩效工资，荣誉就和教师的收入挂钩。邓小平说：“不重视物质利益对少数先进分子可以，对广大群众不行。一段时间可以，长时期不行。革命精神是宝贵的，没有革命精神，就没有革命行动。但是革命是在物质利益的基础上产生的。如果只讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”我们可以把物质生产简单理解为人们的生存需要和安全需要，而奉献精神甚至牺牲精神则反映了人们高级的自我实现需要。在某些特定情况下，人们可以为组织牺牲个人的利益，不计较个人得失。例如，举世闻名的红军长征、解放军的抗洪救灾等，但不能把这些情况看作是普遍的规律。
当然仅有物质激励显然是不够的。根据马斯洛的需要层次论，物质是人们较低层次的需要，当这一层次需要得到满足后，人们就会重视其他方面的需要，希望得到社会和组织的尊重、重视和认可。例如，教师的论文获奖得到一定奖金，但教师更多的是获得自我价值的被认可，从而在心理上得到满足感。
因此，在实际的学校管理工作中，要将物质激励与荣誉有机地结合起来。例如在学校有初三升学奖和班级团队荣誉：一是物质金钱激励，小组成员的奖金是一般教师没有的。二是精神激励，主要是学校领导在总结会上发放荣誉证书，为教师实现自我价值、产生满足感创设了良好的平台。这两种方式相结合取得了很好的效果。
二、关注荣誉中内激励与外激励相结合原则
传统的激励办法是以各种物质激励和精神激励为手段，根据员工的绩效给予一定的工资、奖金、福利、提升机会，以及各种形式的表扬、认可和荣誉等。这些激励都与工作本身并不直接相关，只是作为对员工付出劳动的补偿，因而称为外激励。赫兹伯格提出的双因素论认为，这些物质和精神上的激励都属于“外在激励”，它对人的激励作用是有限的，而人们“对工作本身的兴趣以及从中得到的快乐”才对人具有根本性的激励作用，这就是内在激励的概念，它包括人们对工作本身的兴趣、工作的挑战性、工作中体会到的责任感和成就感、人从工作本身体会到的价值和意义等，都是对人更直接的激励，可以激发人们内在的积极性，因而称为内激励。
学校经常采用给教师提高工资，增加奖金，采取各种名目繁多的福利措施，设置职位的等级，让教师有奋斗的目标，确定各种荣誉称号，让教师好的工作表现得到承认等。这些措施都对教师起着重要的激励作用。然而，这一切都只是让教师产生了对学校的满足感，而不是对工作本身的满足感。
很多组织行为学家都认为，人们从心底把工作当成一种享受，从中体验到生命的价值和意义，是一种非常高的激励境界。麦克利兰的成就需要理论指出，人有追求成就的需要，如果工作本身能让人们发挥其技能和潜力，那么这种工作就可以使人感到满足。完成工作任务，取得成就，就是极大的激励，并能够从中获得极大的满足。这种内激励能较长久维持。在学校管理中，我们特别重视教师教育心得的交流，并在其中设置荣誉，在教师的交流过程中，教师感到学生的点滴成长、家长的认可，体会到教师工作的意义，从中产生极大的满足，获得较长久的内激励。
三、关注荣誉激励以战略目标作为着眼点和落脚点的原则
荣誉激励是领导者的领导思想、领导活动及方向的具体表现。它通过对某种思想和行为的肯定，预示着工作的重心、追求的方向和评价的标准。所以，在运用荣誉激励方法时，一定要以战略目标为着眼点和落脚点，否则，就要偏离方向，脱离轨道，造成工作失误，甚至给事业造成损失。例如，一个中学，如果只把升学率作为评优颁奖的标准，教师们便会忽视对学生进行思想品德修养、遵纪守法、热爱劳动等方面的教育，而去拼命抓学生的考试分数；一个工厂，如果只对超产比例高的人授予荣誉，这将是对产品质量的一个冲击。
四、关注个人荣誉激励和集体荣誉激励相结合原则
一个人获得了荣誉，直接受到激励的是一个人，无疑这个人是先进分子，这样会收到先进更先进的效果。一个集体获得了荣誉，直接受到激励的是一个群体。不管这个集体多么好，相对地看，总还有先进、中间、落后之分的。集体获得了荣誉，不仅使这个群体中的先进更先进，而且有利于促进中间赶先进，后进转化为先进。个人荣誉激励与集体荣誉激励，二者比较起来，个人荣誉激励要比集体荣誉激励强度大，集体荣誉激励要比个人荣誉激励范围广，所以，都要予以充分重视，只有把个人荣誉激励和集体荣誉激励结合起来，才能收到更好的效果。
五、关注荣誉激励中多样化和差异化相结合原则
教师的发展处在不同的阶段，教师对归属、尊重和自我实现的需要是不同的。怎样根据不同阶段教师的需要来设置荣誉，一直是学校管理者面临的重要问题。要做到这一点，需要考虑以下几个方面：
第一，根据不同阶段教师的需要，可以开发测试教师需要的方法和工具。这些研究工作的根据是马斯洛的需要层次论、赫兹伯格的双因素理论、奥尔德佛的ERG理论以及麦克利兰的激励需要理论。测试方法包括问卷测试等。组织要定期地对教师的需要进行调查，并就教师的年龄、性别、职务、地位、教育程度等找出各阶段教师需要的特点。
第二，要在组织内建立多种多样满足教师不同需要的方法。如设置班级团队奖，优秀教研组、备课组奖，文明班组奖等。
六、关注荣誉激励中合理性与明确性相结合原则
荣誉的合理性原则包括两层含义：其一，荣誉激励的措施要适度。要根据所实现目标本身的价值大小确定适当的激励量。其二，荣誉考评要公平。
荣誉激励的明确性原则包括三层含义：其一，明确。激励的目的是需要做什么和必须怎么做。其二，公开。特别是分配奖金等大量员工关注的问题时，更为重要。其三，直观。实施物质奖励和精神奖励时都需要直观地表达它们的指标。荣誉的直观性及其激励影响与心理效应成正比。
因此，荣誉产生的过程考虑到两个原则的结合，一般程序都是自下而上，教育局出示荣誉的条件，由各单位和个人申报，上报自查报告等各种说明能担当起荣誉的材料，经过教育局组织的专家小组的审核，最后确认荣誉的获得者，并给予一定的时间公示。如年末优秀学校的荣誉设置，则是教育局督查组织，从教学、德育、教师培训、科研、后勤服务等各条线的考评指标内容综合评价，最后得出的结果不仅是优秀合格的等级，更重要的是有各学校的成绩和不足，以便各学校相互学习和改进，这样的荣誉产生不仅仅能体现其合理性原则，更能反映出荣誉的明确性，激励学校管理自我发展的内驱力产生。